文/張艷，華鑫國(guó)際信托有限公司

員工離職一直是造成企業(yè)內(nèi)部人員波動(dòng)的主要原因，用人單位也并不希望人才隊(duì)伍不斷“飄搖”和更迭?，F(xiàn)代員工和企業(yè)間的雙向選擇機(jī)會(huì)更多，員工離職的原因也會(huì)隨著時(shí)代不同有所變化。行業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)熱度持續(xù)升溫，現(xiàn)有薪酬水平難以吸引優(yōu)秀人才更是老生常談的問(wèn)題，但除卻薪酬因素，越來(lái)越多的90后員工更看中企業(yè)提供的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)是否符合自己的預(yù)期，借助職業(yè)發(fā)展平臺(tái)實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值是更多現(xiàn)代員工所追求的終極目標(biāo)，并且由于近幾年各行業(yè)薪酬增長(zhǎng)率成平穩(wěn)上升趨勢(shì)，員工對(duì)于薪酬刺激的敏感度有所降低，對(duì)工作環(huán)境企業(yè)文化等軟環(huán)境的重視程度加強(qiáng)，福利體系更完善的企業(yè)成為了新時(shí)代員工的新寵。

隨著離職員工不斷增多，近來(lái)市場(chǎng)上出現(xiàn)一種現(xiàn)象：離職員工去其他企業(yè)選擇就業(yè)，但過(guò)一兩年后又重新返回原企業(yè)工作，從這種現(xiàn)象中能看出些什么問(wèn)題呢？

“被辭退的員工不能再錄用”，相信這點(diǎn)大家都認(rèn)可。但若是員工主動(dòng)辭職，事后又想返回原企業(yè)，那還要不要錄用？有的公司很鼓勵(lì)和歡迎老員工返聘，認(rèn)為這樣的員工對(duì)于原工作輕車(chē)熟路，入職就能上崗，節(jié)約企業(yè)培訓(xùn)成本和因新人熟悉工作而出現(xiàn)紕漏；而有的公司則堅(jiān)決制止和反對(duì)老員工返崗，認(rèn)為這樣做太兒戲，容易讓辭職員工驕傲自滿，認(rèn)為企業(yè)離了他不行，也會(huì)給其他員工造成“想走就走，想回就回”的不好影響。

首先，從有利的角度來(lái)看，員工再次選擇原企業(yè)說(shuō)明認(rèn)同原企業(yè)文化，認(rèn)為企業(yè)有歸屬感。對(duì)企業(yè)來(lái)講，再次錄用的員工不論從工作、培訓(xùn)、員工關(guān)系還是對(duì)企業(yè)文化的熟悉及認(rèn)同方面都能很快融入企業(yè)。而且也會(huì)從側(cè)面讓在職員工認(rèn)識(shí)到企業(yè)能夠吸引離職人員再次入職一定有其優(yōu)勢(shì)，減少人員流失，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部凝聚力。

離職人員重新返崗不可否認(rèn)有一定好處，節(jié)約了企業(yè)人力招聘成本，工作更易上手等優(yōu)勢(shì)。但是從另一個(gè)方面來(lái)看，是不是也反應(yīng)出原企業(yè)管理上存在的一些問(wèn)題？比如企業(yè)的薪酬激勵(lì)措施是不是大幅度優(yōu)于市場(chǎng)同業(yè)？基于中國(guó)社會(huì)根深蒂固的“好馬不吃回頭草”思想，為什么會(huì)有離職員工會(huì)選擇返崗呢？畢竟重新再回到原來(lái)的公司，面對(duì)曾經(jīng)的同事，會(huì)引起諸多不好的猜測(cè)，那必然是原企業(yè)有什么足以吸引離職員工，在這里面，相信薪酬績(jī)效激勵(lì)措施占據(jù)了相當(dāng)大的比重。

換個(gè)角度來(lái)看，原企業(yè)的薪酬激勵(lì)措施與市場(chǎng)同業(yè)相比必然是大幅度優(yōu)于外部市場(chǎng)同業(yè)。員工辭職再就業(yè)時(shí)發(fā)現(xiàn)市場(chǎng)行情并不像想象的那么美好，覺(jué)得還是原企業(yè)好，等機(jī)會(huì)合適會(huì)選擇重新返回企業(yè)工作，企業(yè)有過(guò)渡激勵(lì)的嫌疑。

多年來(lái)，薪酬原因離職始終在員工主動(dòng)離職原因中排在前三位。企業(yè)應(yīng)該怎樣做，才能降低核心員工因薪酬原因的離職，薪酬調(diào)整應(yīng)該在什么時(shí)候進(jìn)行比較好呢？績(jī)效考核又在起著什么樣的作用呢？越來(lái)越多的企業(yè)對(duì)離職員工進(jìn)行跟蹤分析，最主要目的就是通過(guò)離職跟蹤分析，發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理方面存在的問(wèn)題并進(jìn)行改進(jìn)。但從結(jié)果應(yīng)用的角度來(lái)看，只有9%的企業(yè)會(huì)根據(jù)分析結(jié)果對(duì)薪酬績(jī)效體系進(jìn)行調(diào)整。薪酬績(jī)效調(diào)整對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，是一件非常重要的事情，調(diào)整不好，反而會(huì)帶來(lái)負(fù)面效果，所以企業(yè)在這方面操作也是慎之又慎。

明知道目前的薪酬績(jī)效體系并不非常合理，卻很難下定決心去大刀闊斧的改進(jìn)，到底大家在顧慮什么？

首先，怕引起人員動(dòng)蕩，薪酬調(diào)整牽一發(fā)而動(dòng)全身，變動(dòng)太大，可能會(huì)引起內(nèi)部員工動(dòng)蕩，增加離職率；

其次，改進(jìn)后的薪酬體系怎么與現(xiàn)有體系無(wú)縫銜接？現(xiàn)有員工的崗位薪級(jí)怎樣順利套進(jìn)新的體系里，成為體系優(yōu)化的關(guān)鍵。

薪酬績(jī)效體系調(diào)整的幾點(diǎn)建議：

1）明確薪酬績(jī)效考核體系的巨大作用，薪酬績(jī)效考核體系不但可以增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，還能提高員工的工作效率，薪酬績(jī)效考核的好壞決定著企業(yè)管理的好壞，現(xiàn)在很多企業(yè)的老觀念、舊做法依然沒(méi)有改變，人力資源環(huán)境也不容樂(lè)觀，要建立先進(jìn)的、高效的薪酬績(jī)效考核體系尤其不易，企業(yè)一定要梳理科學(xué)的績(jī)效觀，建立合理的薪酬績(jī)效考核體系。

2）加強(qiáng)行業(yè)對(duì)標(biāo)，建立合理的薪酬績(jī)效考核體系。建立科學(xué)的薪酬績(jī)效考核體系首先要對(duì)行業(yè)情況進(jìn)行科學(xué)的梳理分析，選定行業(yè)先進(jìn)、同類(lèi)可比標(biāo)桿，確定重要可比指標(biāo)，科學(xué)選取數(shù)據(jù)、深入進(jìn)行分析，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，將對(duì)標(biāo)結(jié)果予以運(yùn)用，根據(jù)公司發(fā)展計(jì)劃、經(jīng)營(yíng)模式，對(duì)各崗位職責(zé)、重要程度等進(jìn)行有效分析，制定各崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)，確定薪資結(jié)構(gòu)，確保企業(yè)自身薪酬績(jī)效考核體系緊跟市場(chǎng)不脫節(jié)，才能為企業(yè)吸引人才、留住人才做好堅(jiān)實(shí)保障。

企業(yè)在薪酬績(jī)效考核時(shí)，難免出現(xiàn)各種問(wèn)題，重要的是找到問(wèn)題所在，并進(jìn)行合理分析，然后找到有針對(duì)性的措施方法來(lái)處理這些問(wèn)題，只有清楚問(wèn)題的根源，根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況有針對(duì)性地采用適當(dāng)?shù)姆椒ò芽?jī)效考核做好，才能充分發(fā)揮績(jī)效考核在提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力中的巨大作用，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。