文/張慧敏，蘇州南方混凝土有限公司

1 引言

隨著我國經(jīng)濟(jì)總量的不斷攀升，我國的市場經(jīng)濟(jì)一片繁榮，各種企業(yè)遍地開花，市場競爭也隨著變得激烈。在這種經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，所有企業(yè)都在想法設(shè)法提高自身的競爭力，人力資源規(guī)劃作為企業(yè)管理中的可控環(huán)節(jié)，往往是企業(yè)嚴(yán)抓的對象。但是結(jié)合市場調(diào)研結(jié)果可以看出，落后的人力資源規(guī)劃并不能帶給企業(yè)向，也不能幫助企業(yè)實現(xiàn)部門和工作人員的合理分配，明顯限制了企業(yè)的未來發(fā)展前景。

2 在戰(zhàn)略管理層面實現(xiàn)人力資源設(shè)計的重要性

2.1 幫助企業(yè)取得進(jìn)步成果

企業(yè)實現(xiàn)自我價值，除了保證日常的正常經(jīng)營活動，還有就是實現(xiàn)價值的可持續(xù)增長，人力資源規(guī)劃可以幫助企業(yè)更快實現(xiàn)這點。當(dāng)我國的經(jīng)濟(jì)增長速度進(jìn)入平穩(wěn)發(fā)展期，原有的經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式已經(jīng)不再能帶來動力，所以需要人的創(chuàng)新來實現(xiàn)利潤增長。因此，企業(yè)想要的新的市場環(huán)境獲得一席之地，就要保證自身人力資源規(guī)劃設(shè)計得當(dāng)，在數(shù)量和質(zhì)量上都要做好完全準(zhǔn)備，為了滿足當(dāng)前的經(jīng)營需求和未來的發(fā)展需求。人力資源管理部門要在了解企業(yè)人員情況的基礎(chǔ)上制定具體的設(shè)計方案，不然就容易空想誤事。

2.2 用設(shè)計方案帶動人力資源管理

人力資源管理的所有工作安排，都要圍繞著企業(yè)戰(zhàn)略和設(shè)計方案來進(jìn)行，具體的方案設(shè)計對人力資源管理工作具有指導(dǎo)意義，可以長期穩(wěn)定持續(xù)輸出影響力。實際上，人力資源管理的涉及面極為廣泛，不單是要通過管理工作協(xié)調(diào)企業(yè)人事，還要分析企業(yè)職員工作中的優(yōu)缺點，然后再借助人力資源管理手段改善企業(yè)內(nèi)部的不足之處。只有在精心設(shè)計和用心安排人力資源管理工作，才能為企業(yè)的工作人員創(chuàng)造出廣闊的職業(yè)空間。由于人力資源管理對企業(yè)的重大意義，所以企業(yè)要在管理戰(zhàn)略制定之時同樣重視人力資源規(guī)劃的重要地位，為實現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)造條件。

2.3 提高成本收入偏差值，實現(xiàn)真正創(chuàng)收

企業(yè)創(chuàng)收一般通過節(jié)約成本和提高售價兩個方面著手，人力資源管理可以幫助企業(yè)解決人力物力消耗大的問題，通過引進(jìn)先進(jìn)的信息應(yīng)用可以減少人力資源管理的工作任務(wù)，優(yōu)化人力資源設(shè)計方案，精簡人力資源管理部門的組織結(jié)構(gòu)和人員安排。在這種情況下，企業(yè)的經(jīng)營效率將會大幅提高，經(jīng)營成本則會在一定程度上減少，而這毫無疑問有利于企業(yè)獲得更多的經(jīng)營利潤。

3 人力資源規(guī)劃在企業(yè)管理戰(zhàn)略發(fā)展中的不足

將人力資源規(guī)劃和設(shè)計納入我國企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略之中，不僅可以建立起人力資源管理部門，將人力資源管理經(jīng)驗運(yùn)用到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營各大環(huán)節(jié)，實現(xiàn)企業(yè)工作效率的提高和資本的累積。同時還可以豐富我國企業(yè)的理論知識實踐經(jīng)驗，幫助我國企業(yè)吸納更多工作人員參與日?；顒樱瑢崿F(xiàn)我國企業(yè)發(fā)展的大目標(biāo)。人力資源規(guī)劃絕不是和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略能完整分離、毫無關(guān)聯(lián)的兩大獨(dú)立存在，而是共同存在企業(yè)結(jié)構(gòu)之中，對企業(yè)的大有裨益的兩個武器。人力資源規(guī)劃不是對人員數(shù)量的簡單把握和重復(fù)累加，而對其質(zhì)量和長處不聞不問，使得員工不能適得其所，發(fā)揮優(yōu)勢。在人力資源管理中主要有以下幾種不良做法：

3.1 沒有建立完備人力資源部

在我國許多企業(yè)當(dāng)中，許多企業(yè)只是跟風(fēng)建立起了人力資源部，但是從人力資源部的職能設(shè)計和日常工作來看，該部門實在可以說是名存實亡。這不僅是因為組成員工多為閑置人員，同時也該部門沒有配備專業(yè)的人力資源管理人員，這使得部門下屬員工沒有專業(yè)指導(dǎo)和培訓(xùn)，只能完成簡單工作，無法在有效分析員工信息的前提下推動企業(yè)發(fā)展。

3.2 企業(yè)招聘缺乏高瞻遠(yuǎn)矚

有些企業(yè)的管理人員在招聘時只關(guān)注填滿職位，沒有對應(yīng)聘人員進(jìn)行篩選，所以招聘進(jìn)來的工作人員水平參差不齊，不符合企業(yè)發(fā)展的人才需要。經(jīng)過長時間的無序招聘后，企業(yè)內(nèi)人才儲備也顯得相對匱乏，這直接導(dǎo)致企業(yè)在未來的競爭當(dāng)中，由于缺乏有素質(zhì)有干勁的高質(zhì)量人才而處于下風(fēng)。

3.3 沒有樹立長期培養(yǎng)人才方案

有些企業(yè)在進(jìn)行人力資源規(guī)劃之時，認(rèn)為人員的流動才能促進(jìn)公司的活力。其實過度頻繁的人員流動使得企業(yè)的人力資源部門不具有穩(wěn)定性，過于短視和重視速食的心理使得人力資源規(guī)劃無法和企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合。沒有培養(yǎng)出核心人力資源對象，就會使得企業(yè)的優(yōu)質(zhì)人力不斷流失，難以實現(xiàn)企業(yè)的長足穩(wěn)定發(fā)展。

3.4 沒有統(tǒng)計整合人力資源信息

科學(xué)完整地統(tǒng)計企業(yè)的人力資源信息，可以幫助企業(yè)更好地分析自身的人力資源狀況和企業(yè)需求，以做出更好的人員招聘和培養(yǎng)。但是很多企業(yè)難以實現(xiàn)這一基本操作，這是因為這些企業(yè)沒有安置專門的人員進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計，認(rèn)為統(tǒng)計和整合人力資源信息會消耗人力資源管理部門大量精力和物力，是一件徒勞無功的事情。

3.5 缺乏理論知識引導(dǎo)

企業(yè)在制定未來發(fā)展戰(zhàn)略之時，應(yīng)當(dāng)考慮到人力資源方面的規(guī)劃。但是在我國依然存在缺乏相關(guān)理論知識，缺乏相關(guān)實踐經(jīng)驗的企業(yè)，這些企業(yè)使得企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略因為缺乏人力資源知識而無法得到執(zhí)行，成為了一紙空文。我國企業(yè)在這一方面由于起步晚，并且思維方式層次沒有得到更新，所以只是簡單地模仿，而沒有學(xué)習(xí)到它的核心內(nèi)容。這使得我國企業(yè)難以適應(yīng)現(xiàn)實社會的發(fā)展，難以實現(xiàn)人力資源規(guī)劃的有效利用。同時企業(yè)沒有綜合考慮內(nèi)外環(huán)境的變化影響，沒有掌握理論運(yùn)用于實踐的正確方法。

4 實現(xiàn)人力資源規(guī)劃與管理戰(zhàn)略協(xié)調(diào)統(tǒng)一的建議

4.1 結(jié)合企業(yè)人力資源事情作出科學(xué)評估

人力資源規(guī)劃設(shè)計必須立足企業(yè)人力資源實際，否則再合理的設(shè)計都會成為空中樓閣，失去實際應(yīng)用價值。對此，人力資源管理單位要注意整合日常工作中的人力資源管理信息，根據(jù)企業(yè)整體發(fā)展產(chǎn)生的變化做出調(diào)整，以便提高人力資源管理工作對企業(yè)整體的服務(wù)能力。另外，人力資源規(guī)劃要從長遠(yuǎn)角度出發(fā)，不能短淺的只看到當(dāng)前發(fā)展需要，將分析在崗工作人員作為工作的全部核心。合理的人力資源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)平衡當(dāng)下和未來發(fā)展的需要，既要為企業(yè)當(dāng)前發(fā)展提供高素質(zhì)人才，也要充分結(jié)合企業(yè)未來發(fā)展道路發(fā)掘和儲備專業(yè)人才。

4.2 立足發(fā)展視角分析企業(yè)未來人力資源供需

預(yù)測企業(yè)未來人力資源是一項復(fù)雜的工作，其中涉及企業(yè)未來的生產(chǎn)、經(jīng)營方向，企業(yè)的發(fā)展規(guī)模和早期人力資源規(guī)劃的持續(xù)性影響等。因此，人力資源管理部門想要做好對未來人力資源供需的預(yù)測，就要更多的了解企業(yè)的發(fā)展實情。當(dāng)然，這也意味著人力資源規(guī)劃工作具有動態(tài)特征，而且規(guī)劃工作與人力資源管理部門外的企業(yè)部門也有著密切的關(guān)系。最后，未來人力資源供需預(yù)測要高度準(zhǔn)確，否則就會對企業(yè)人力資源管理工作產(chǎn)生錯誤引導(dǎo)，從而造成嚴(yán)重的后果，如專業(yè)人才儲備不足，企業(yè)發(fā)展受限等。為此，企業(yè)在規(guī)劃未來人力資源時務(wù)必要多調(diào)查、多分析，盡可能采用多種方法驗證預(yù)測的準(zhǔn)確性。

4.3 通過培訓(xùn)提高人力資源部門整體質(zhì)量

如果想要更好地實現(xiàn)人力資源規(guī)劃，那么就要在人力資源部門的素質(zhì)水平方面嚴(yán)格把關(guān)。通過培訓(xùn)，首先可以提高人力資源部門的工作人員自身的思維能力和實踐能力，其次能夠深入到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的各大環(huán)節(jié)，掌握人力資源部門和企業(yè)其他部門的基本人員情況，幫助企業(yè)制定出最佳未來發(fā)展戰(zhàn)略。通過對人力資源部門的質(zhì)量提升和結(jié)構(gòu)調(diào)整，建立起企業(yè)內(nèi)部第一只人力資源管理主力軍，通過人力資源部門帶動企業(yè)內(nèi)部其他部門的人員協(xié)作，不僅能高效完成自己的日常工作，還能共同為企業(yè)發(fā)展出力幫助。

4.4 改革考核方式，實現(xiàn)企業(yè)制度保護(hù)

為了加快落實企業(yè)內(nèi)部的人力資源規(guī)劃工作，企業(yè)應(yīng)當(dāng)制定出符合人力資源部門發(fā)展的人力資源管理制度，為企業(yè)運(yùn)用人力資源規(guī)劃發(fā)展事業(yè)提供現(xiàn)行保障。在員工保障上，要保障工作人員的基本工資和待遇；在員工福利上，要善用獎勵機(jī)制，能者多勞，勞者多收，調(diào)動企業(yè)內(nèi)部的實干熱潮。除此之外，還要該和考核方式，使之更加科學(xué)合理有吸引力。改變以往嚴(yán)格束縛的考核方式，簡化考核流程，調(diào)動部門上下級綜合評定工作質(zhì)量，改變論資排輩按年齡發(fā)獎金的舊做法，利用工作人員和工作人員之間的競爭，部門和部門之間的競爭，激發(fā)企業(yè)上下競爭熱情，不斷鼓勵工作人員努力創(chuàng)新，實現(xiàn)自我發(fā)展，完成個人價值和社會價值的有效統(tǒng)一。

4.5 創(chuàng)新企業(yè)上下人力資源觀念

打破思維定式，鼓勵大膽創(chuàng)新，能夠幫助企業(yè)更好地盤活用活人力資源規(guī)劃。企業(yè)上下各級單位都要參加思維培訓(xùn)，了解企業(yè)的未來發(fā)展態(tài)勢和人力資源規(guī)劃的實施過程。明白企業(yè)只有在不斷改變中獲得新的生機(jī)和活力，幫助人力資源管理人員掌握理論知識，培養(yǎng)識人用人眼光，結(jié)合企業(yè)的實際用人需求進(jìn)行人員招聘和人才選拔。對接上層決策制定管理人員，實現(xiàn)企業(yè)上下聯(lián)動，更加高效地轉(zhuǎn)變企業(yè)發(fā)展策略。

5 結(jié)束語

人力資源規(guī)劃可以看清企業(yè)的現(xiàn)在和未來經(jīng)營情況和發(fā)展態(tài)勢，對企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營都具有增效。所以在執(zhí)行期間，一定要明確企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，綜合看待各部門各崗位，實現(xiàn)人力資源規(guī)劃的優(yōu)質(zhì)推進(jìn)。在確保企業(yè)工作人員數(shù)量的同時確保企業(yè)的人才質(zhì)量，滿足企業(yè)的發(fā)展需求，實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利潤方向和社會價值目標(biāo)。