文/孫毅，恒豐銀行煙臺(tái)分行

在人類社會(huì)發(fā)展的過(guò)程中，信息的大爆炸僅僅是最近幾十年的事情，即便是計(jì)算人類生活方式重大變化的時(shí)間，也僅有150年左右。在此之前，人來(lái)的生活和信息交流都是緩慢的，生活質(zhì)量的變化也十分弛緩。這種變化的根源，就在于“大數(shù)據(jù)”，信息的交換和分析，讓科技和生活都在不斷演變。在人力資源管理中也存在著大量的數(shù)據(jù)，但在現(xiàn)階段我們對(duì)這些數(shù)據(jù)的利用還不充分，會(huì)忽視某些重要數(shù)據(jù)的作用。因此，我們要建立系統(tǒng)化、規(guī)范化的數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)，用數(shù)據(jù)支撐人力資源管理，做出科學(xué)的決策。

1 大數(shù)據(jù)的特征

大數(shù)據(jù)一詞來(lái)源于英文中的“Bigdata”。由著名信息處理專家維克托·邁爾-舍恩伯格及肯尼斯·庫(kù)克耶于2008年首次提出。大數(shù)據(jù)最核心的價(jià)值就是在于對(duì)于海量數(shù)據(jù)進(jìn)行存儲(chǔ)和分析。相比起現(xiàn)有的其他技術(shù)而言，大數(shù)據(jù)的“廉價(jià)、迅速、優(yōu)化”這三方面的綜合成本是最優(yōu)的。大數(shù)據(jù)的價(jià)值一般須經(jīng)過(guò)記錄、存檔、糾偏、預(yù)測(cè)等幾個(gè)方面體現(xiàn)出來(lái)。

大數(shù)據(jù)的范疇，本文認(rèn)為分為兩個(gè)層面：一是數(shù)據(jù)的浩繁，大量的信息、數(shù)據(jù)和案例等資料充斥在我們的面前，讓我們無(wú)所適從的同時(shí)也有大量的選項(xiàng)，在大數(shù)據(jù)面前，我們有更多的機(jī)會(huì)去獲得資料，這是一個(gè)普遍的概念，也是大數(shù)據(jù)的宏觀特點(diǎn)；二是大數(shù)據(jù)的專業(yè)性，在不同領(lǐng)域內(nèi)，都有一套屬于固定環(huán)境下具備充分價(jià)值的數(shù)據(jù)信息，經(jīng)過(guò)商業(yè)因素的介入，可以讓這些數(shù)據(jù)發(fā)揮出巨大的作用，這里的“大”是一個(gè)相對(duì)概念，也是大數(shù)據(jù)的微觀特點(diǎn)。在未來(lái)的發(fā)展前景中，大數(shù)據(jù)的運(yùn)用在于遴選和分析最具有價(jià)值的資料，進(jìn)而獲得充分的使用，以指導(dǎo)行業(yè)發(fā)展和社會(huì)運(yùn)行。

2 傳統(tǒng)環(huán)境中企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題

2.1 管理觀念落后

企業(yè)的發(fā)展更是人才的發(fā)展，對(duì)企業(yè)的人力資源管理部門來(lái)說(shuō)，人才驅(qū)動(dòng)更加優(yōu)先于創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)和管理驅(qū)動(dòng)，人才是企業(yè)發(fā)展的根本。國(guó)內(nèi)大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理理念比較滯后，無(wú)法滿足企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展尤其是國(guó)際化發(fā)展的需求。

一是企業(yè)對(duì)人力資源的認(rèn)知度不足，依然簡(jiǎn)單地認(rèn)為人力資源就是招聘和人員管理，對(duì)人才挖掘的重視程度不足，缺乏吸引人才的積極性。企業(yè)在人力資源的招聘環(huán)節(jié)，不能光靠等待和現(xiàn)場(chǎng)面試，而是應(yīng)該制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的人員遴選和培養(yǎng)計(jì)劃，規(guī)劃企業(yè)不同層次和專業(yè)人才的發(fā)展空間。

二是企業(yè)缺乏人力資源的管理文化，缺少人才管理的創(chuàng)新理念和積極性。人力資源是公司人性化最顯著的一部分，但是不能因?yàn)楣ぷ髁坎环敝鼐筒恢匾?。?duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源管理部門是比較外冷的部門，一般都存在不茍言笑、刻板印象等，一個(gè)企業(yè)的品牌文化，要呈現(xiàn)在企業(yè)的人力資源文化上，突出制度創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、培育創(chuàng)新的管理文化。

2.2 人才招聘缺乏大數(shù)據(jù)支撐

招聘環(huán)節(jié)為企業(yè)發(fā)展注入新的活力，適合的人才是企業(yè)進(jìn)入互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代后，企業(yè)的招聘模式也逐漸開(kāi)始依賴網(wǎng)絡(luò)渠道。但從目前國(guó)內(nèi)的企業(yè)人才招聘來(lái)看，招聘方式依舊過(guò)于傳統(tǒng)，盡管有了網(wǎng)絡(luò)參與，但網(wǎng)絡(luò)僅僅是現(xiàn)場(chǎng)招聘的補(bǔ)充，并且多數(shù)只用來(lái)發(fā)布信息，而沒(méi)有將網(wǎng)絡(luò)大數(shù)據(jù)結(jié)合在其中。作為信息發(fā)布的渠道，并不足以讓企業(yè)招聘到優(yōu)秀人才，不同區(qū)域和高校、專業(yè)的畢業(yè)生，未來(lái)發(fā)展層次、跳槽頻率、薪酬目標(biāo)等，其實(shí)都可以通過(guò)大數(shù)據(jù)的分析來(lái)獲得，有利于企業(yè)尋找最適合的人才，有利于人才挖掘、團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定性和企業(yè)創(chuàng)新能力的提升。

2.3 崗位調(diào)配難以做到科學(xué)有效

企業(yè)人力資源管理過(guò)程中，對(duì)員工的評(píng)價(jià)一直是最大的難題，如何將“人治”和“法治”做到最完美的結(jié)合，是大量知名的國(guó)際化公司也頭痛的問(wèn)題。在大多數(shù)企業(yè)中，員工主管領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)起到過(guò)多的作用，甚至在某些單位遠(yuǎn)超過(guò)企業(yè)對(duì)員工業(yè)績(jī)的考察，同時(shí)還有大量崗位難以用績(jī)效衡量，帶來(lái)主管領(lǐng)導(dǎo)的人事權(quán)力過(guò)大等問(wèn)題。客觀的評(píng)價(jià)缺乏一定的標(biāo)準(zhǔn)，私人情感的介入讓企業(yè)的人才流失無(wú)形中不斷加重，傳統(tǒng)的管理模式下，部分員工因?yàn)槭艿讲还脑u(píng)價(jià)，容易產(chǎn)生消極的心態(tài)，長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看對(duì)企業(yè)的整體人力氛圍造成負(fù)面影響，企業(yè)的損失也會(huì)因此劇增。

2.4 企業(yè)獎(jiǎng)懲制度固化

如何處理好企業(yè)員工的獎(jiǎng)懲，是企業(yè)激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)運(yùn)用是否得當(dāng)?shù)闹匾獌?nèi)容之一。以銀行業(yè)為例，員工的獎(jiǎng)懲在信貸、辦卡等業(yè)務(wù)部門比較集中，尤其是掌握部分大客戶的員工，具有比較有利的業(yè)務(wù)環(huán)境。在當(dāng)前的獎(jiǎng)懲制度下，擁有大客戶資源配置的員工，比較容易獲得較高的待遇，但這些資源并非都是員工開(kāi)發(fā)或爭(zhēng)取過(guò)來(lái)，多數(shù)是銀行的口碑或持續(xù)性客戶的原因，對(duì)缺少客戶資源的員工來(lái)說(shuō)，需要付出大量的努力才能獲得客戶資源和績(jī)效考核的增量。這種區(qū)別不僅在銀行系統(tǒng)比較明顯，多數(shù)大型企業(yè)都存在此類部門或員工，但在獎(jiǎng)懲時(shí)多數(shù)未加以區(qū)分，單純以考核工作量和計(jì)算營(yíng)業(yè)額的方式進(jìn)行考核，不僅兩類員工之間的對(duì)比，其他服務(wù)型崗位的員工也應(yīng)該是受益者，因?yàn)榇罅繊徫坏膯T工雖然并未直接接觸某項(xiàng)業(yè)務(wù)，但在積累過(guò)程中都發(fā)揮了重要作用，但實(shí)際上并未受到太多重視，造成了績(jī)效分配不均、不合理的現(xiàn)象。

3 結(jié)合大數(shù)據(jù)探索企業(yè)新型人力資源管理模式

3.1 管理觀念要與時(shí)俱進(jìn)

在大數(shù)據(jù)環(huán)境下，傳統(tǒng)的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)務(wù)必要“取其精華棄其糟粕”，對(duì)一些傳統(tǒng)觀念根深蒂固的企業(yè)，更要及時(shí)讓“人事管理”向現(xiàn)代化的人力資源管理轉(zhuǎn)變。以民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，要擯棄小作坊的管理理念，大膽選用和持續(xù)使用職業(yè)經(jīng)理人，切勿在企業(yè)進(jìn)入高速發(fā)展期后自毀長(zhǎng)城。對(duì)國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，要使用更加靈活的人才管理手段，避免鐵飯碗養(yǎng)閑人的狀態(tài)出現(xiàn)，采用現(xiàn)代化的人力資源管理制度盤活企業(yè)人才這潭水，賢者上、庸者退，為優(yōu)秀人才留出位置，讓新型理念成為企業(yè)人力資源管理的主流。

3.2 運(yùn)用大數(shù)據(jù)開(kāi)展人才招聘和管理

大數(shù)據(jù)分析并不僅僅是搜索引擎那么簡(jiǎn)單，更重要的是對(duì)信息的分析處理，通過(guò)數(shù)學(xué)建模和網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)的結(jié)合，可以推算出特定人才的發(fā)展軌跡，有利于企業(yè)發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)此類高端人才。在當(dāng)下的條件下，我國(guó)企業(yè)運(yùn)用傳統(tǒng)的招聘模式往往難以尋找到合適的人才。在部分知名的獵頭公司中，利用大數(shù)據(jù)分析尋找到特定人才已經(jīng)成為常用的方式。這些企業(yè)通常會(huì)建立一份龐大的人才庫(kù)，通過(guò)分類對(duì)不同企業(yè)的員工進(jìn)行數(shù)據(jù)跟蹤，這樣的跟蹤體系通常在員工剛剛進(jìn)入企業(yè)時(shí)就已經(jīng)建立。為了確定有效目標(biāo)，數(shù)據(jù)分析會(huì)將各階段表現(xiàn)較差的員工排除在跟蹤體系之外，通過(guò)十年左右的積累，仍然停留在跟蹤體系的人才將得到進(jìn)一步的細(xì)化分析，細(xì)化分析中將對(duì)其背景、性格與重點(diǎn)數(shù)據(jù)進(jìn)行詳細(xì)比對(duì)，從而在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)為其提供更合適的崗位信息。

對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，無(wú)法做到獵頭公司如此專業(yè)，但在大數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)中，企業(yè)應(yīng)該利用信息化系統(tǒng)記錄員工的業(yè)績(jī)能力、培訓(xùn)教育、三方評(píng)價(jià)、個(gè)人成長(zhǎng)、工作成果等，并在數(shù)據(jù)庫(kù)中對(duì)員工數(shù)據(jù)開(kāi)展縱向（與本人）和橫向（與其他員工）的對(duì)比，分析其在若干年工作過(guò)程中的變化軌跡。對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，要設(shè)置合適的崗位對(duì)其進(jìn)行晉升，對(duì)表現(xiàn)差的員工，也應(yīng)該制定相應(yīng)的培訓(xùn)和誡勉方式。

3.3 大數(shù)據(jù)分析指導(dǎo)員工培訓(xùn)工作

企業(yè)的培訓(xùn)經(jīng)常進(jìn)入一個(gè)誤區(qū)，即專業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容不夠精準(zhǔn)，與大多數(shù)員工的需求脫節(jié)。一般的培訓(xùn)形式就是所有的員工一塊進(jìn)行培訓(xùn)，這種方法前文已經(jīng)說(shuō)過(guò)無(wú)法根據(jù)每個(gè)人的實(shí)際情況去培訓(xùn)。大數(shù)據(jù)在員工培訓(xùn)方面的作用，主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是通過(guò)大數(shù)據(jù)分析，獲得企業(yè)下一步的需求，大數(shù)據(jù)分析所在行業(yè)的變化規(guī)律、訂單走向和員工軟性需求，來(lái)制定下一步的培訓(xùn)計(jì)劃，讓培訓(xùn)內(nèi)容更加貼近企業(yè)和員工額需求；二是大數(shù)據(jù)分析也是員工培訓(xùn)的重要內(nèi)容，培訓(xùn)內(nèi)容要經(jīng)過(guò)大數(shù)據(jù)的分析來(lái)變得更加精準(zhǔn)，培訓(xùn)講師要講大數(shù)據(jù)分析的結(jié)果和分析方式傳遞給員工，讓員工們掌握大數(shù)據(jù)的運(yùn)用方法和理念。盡管隨之而來(lái)會(huì)增加企業(yè)培訓(xùn)的成本，但在未來(lái)的企業(yè)發(fā)展過(guò)程中都會(huì)轉(zhuǎn)化為利潤(rùn)。

3.4 參考大數(shù)據(jù)分析作出公平的獎(jiǎng)懲方案

在員工的獎(jiǎng)懲方面，大數(shù)據(jù)是一個(gè)比較重要的參考依據(jù)，但也不能極端地排他，各種手段的綜合應(yīng)用，才是企業(yè)人力資源管理不斷完善的基礎(chǔ)。一方面，盡管大數(shù)據(jù)技術(shù)長(zhǎng)足發(fā)展，但依然無(wú)法覆蓋工作和生活的方方面面，難免會(huì)有漏洞，傳統(tǒng)的方式要和大數(shù)據(jù)分析相結(jié)合，作出盡量公平的獎(jiǎng)懲方案，考慮的越周全，員工的信任感就越強(qiáng)；另一方面，企業(yè)人力資源獎(jiǎng)懲的意義并不僅僅是為了“公平”，而是為了激勵(lì)，大數(shù)據(jù)分析固然能選擇出表現(xiàn)最優(yōu)秀的部分員工，但也要綜合激勵(lì)手段，讓其他員工獲得奮斗的動(dòng)力。獎(jiǎng)懲機(jī)制是企業(yè)員工工作積極性的催化劑，大數(shù)據(jù)分析可以在該領(lǐng)域發(fā)揮出十分重要的作用。

4 結(jié)語(yǔ)

綜上所述，企業(yè)人力資源管理的發(fā)展，離不開(kāi)大數(shù)據(jù)的支撐，這也是新舊管理理念相結(jié)合的效果，越來(lái)越多企業(yè)開(kāi)始重視大數(shù)據(jù)，但卻在使用上不得其法。信息大爆炸的環(huán)境中，企業(yè)要先用好自己的大數(shù)據(jù)信息，以此來(lái)判斷企業(yè)發(fā)展是否良性，應(yīng)該選擇什么樣的發(fā)展模式，尤其在人力資源管理方面，大數(shù)據(jù)是進(jìn)行員工評(píng)價(jià)的重要依據(jù)，用好了企業(yè)自身的大數(shù)據(jù)資源，才能讓管理者了解企業(yè)和員工。人力資源存在的問(wèn)題由來(lái)已久，雖然短時(shí)間內(nèi)不能徹底將機(jī)制本身存在的問(wèn)題解決掉，但是可以通過(guò)大數(shù)據(jù)進(jìn)行逐步的改善。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，應(yīng)該建立大數(shù)據(jù)的整理和分析平臺(tái)，為每一個(gè)員工建立大數(shù)據(jù)檔案，將大數(shù)據(jù)運(yùn)用到企業(yè)的人才發(fā)展規(guī)劃制定、招聘、人才培養(yǎng)、晉升等各個(gè)環(huán)節(jié)。