文/郭陸琰 盧薇，中國市政工程西南設計研究總院有限公司

人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的核心，從企業(yè)組織的角度出發(fā)，人力資源管理就是對一個企業(yè)所有的相關(guān)人員提供合作管理與服務的集合。人作為人力資源管理的中最重要的資源，如何有效的開發(fā)，優(yōu)化的管理及能力最大化利用，是一個值得不斷摸索的過程。分析企業(yè)人員架構(gòu)，從青年人才隊伍建設到骨干中堅力量再到資深專家；從基層工作人員到中層管理干部到高層決策領(lǐng)導。如何站在不同年齡段，不同工作經(jīng)驗，不同工作崗位，開發(fā)每一位員工的潛能，激發(fā)員工的活力，使員工能夠有創(chuàng)新精神，積極主動的開展工作；對于管理者來說如何協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部、外部關(guān)系，如何在工作中發(fā)揮承上啟下的作用，從而提高企業(yè)整體工作效率是每個企業(yè)都必須面對的最直觀和具體的問題。人力資源管理中對人才的培養(yǎng)和繼續(xù)教育是用來吸引人才，留住人才，發(fā)展人才隊伍建設的常用手段。但隨著科技創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新，甚至一代又一代的員工思想的創(chuàng)新，傳統(tǒng)的人才培養(yǎng)方式和繼續(xù)教育也面臨了巨大的挑戰(zhàn)。下面就從人才培養(yǎng)建設創(chuàng)新方面談一談怎么樣能讓員工快速了解并融入企業(yè)文化和建設中，怎么樣能在企業(yè)發(fā)展中員工能緊跟發(fā)展步伐。

1 啟用導師帶學生機制

導師帶學生機制主要內(nèi)容是為了抓好每年從高等院校引進的優(yōu)秀畢業(yè)生的帶教期培養(yǎng)工作，為促進新員工盡快成長，使他們能在入職初期盡快適應崗位，早挑重擔，同時也為單位的青年人才隊伍建設可持續(xù)發(fā)展提供人才供給。下面具體談一下該機制建立細節(jié)。

1.1 導師

導師條件應具備以下基本條件。高級及以上專業(yè)技術(shù)職務員工；熱愛祖國、熱愛黨，擁護黨的路線、方針、政策、思想品德好，有強烈的事業(yè)心和責任感，有良好的職業(yè)道德；堅持原則，為人公道正派；技術(shù)業(yè)務精，能認真學習，刻苦鉆研技術(shù)業(yè)務，是本專業(yè)技術(shù)業(yè)務骨干；協(xié)調(diào)能力、溝通能力強；全局觀念強，團隊意識強，有較好的群眾基礎。

導師選拔將由部門依據(jù)新員工情況提出導師初步人選，再由公司人力資源部與技術(shù)中心提出審核意見上報審批。公司人力資源部與技術(shù)中心應該對部門選拔導師提出建議及更換不合格導師的權(quán)利，必要時可以指定導師人選。原則上是一位導師帶一名新員工，因?qū)嶋H需要增加帶教人數(shù)的最多不能超過兩名新員工。

導師職責就是根據(jù)部門生產(chǎn)管理實際，指定總體帶教計劃，獎總體代繳計劃分解為具體目標和任務，和新員工一起討論，形成共同目標。悉心指導新員工，系統(tǒng)性的傳授業(yè)務知識，督促新員工努力學習、定期檢查目標完成情況并及時反饋給新員工。建立談心制度，及時了解新員工的工作學習生活的狀態(tài)，幫助新員工解決成長中的困惑。導師應及時的填寫帶教手冊，總結(jié)成績與不足，提出下一步改進計劃。

導師的權(quán)利與考核也應作為一種獎勵和監(jiān)督機制，每月發(fā)放導師津貼，帶教期結(jié)束后還可以對導師進行考核，考核分為合格、不合格從而對應獎懲措施。

1.2 新員工

新員工職責應自覺遵守勞動紀律和公司的各項規(guī)章制度，尊敬導師，并密切配合導師制定適合自身成長的帶教計劃；勤思、勤問、勤動手，保持積極熱情的工作態(tài)度和嚴謹務實的學風，主動匯報問題、心得；及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題、總結(jié)問題，并對問題做好歸納。

新員工應具有向?qū)?、部門及公司主管部門提出自身帶教期培養(yǎng)的意見和建議，也可以提出更換導師的要求，帶教期結(jié)束后對新員工進行考核，考核結(jié)果可以作為轉(zhuǎn)正定級依據(jù)。

導師帶學生機制需注意在帶教期管理應嚴格遵循專業(yè)對口和崗位業(yè)務要求合理安排導師，還需要對各部門加強從政策性人才開發(fā)和培訓性人才開發(fā)的高度加強導師帶學生的工作領(lǐng)導。從而打造一支強有力的青年人才隊伍。

2 為培訓打造有特色的企業(yè)綜合學院

傳統(tǒng)的培訓多以點對點進行培訓，培訓的過程較為簡單，手段也較為單一。培訓之后的效果到底怎么樣，也很難去掌控。員工參與培訓后，又有多少人達到了培訓預設的目標也很難衡量。所以效果不是非常理想。那么，如果能在投入了較多的人力和物力基礎上能達到預期的培訓效果，這是個很大的課題。培訓一般分為企業(yè)內(nèi)部培訓和企業(yè)外部培訓。通常而且很難畫等號，所以水平通常也是層次不齊。如果能將企業(yè)內(nèi)部培訓與外部培訓的內(nèi)容融會貫通，做到更好的結(jié)合，那么培訓將從單一化走向多元化。

企業(yè)升級從企業(yè)培訓升級做起，所以為了使企業(yè)的培訓能蘊含更多的力量，打造有特色的企業(yè)綜合學院將是一個不錯的選擇。培訓升級需要從專業(yè)技能的加強、企業(yè)戰(zhàn)略的提升、企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展挑戰(zhàn)多個角度、多維視點相結(jié)合。從選擇培訓的課題到培訓老師的選擇，再到培訓受眾的人群不再是狹隘的一些片段。培訓的課題就可以打造多元化的內(nèi)容，多專業(yè)相結(jié)合，定期結(jié)合技術(shù)前沿科技，邀請業(yè)內(nèi)前沿技術(shù)大咖，傳授知識，結(jié)合或引用在國際中具有代表性的項目進行解析，通過講解及直播等形式，讓員工的培訓受眾面更廣覆蓋面更大。培養(yǎng)在企業(yè)工作、在企業(yè)學習的應用型人才。同時也可以邀請心理學家、大學管理學教授對企業(yè)高層、中層管理人員定期進行培訓，讓管理與實踐相結(jié)合，讓人人都參與到“我學習、我行動、我升級”的目標中。為了讓員工在學院學習中能有所收獲，學習的同時也可以定期召開相關(guān)的學習競賽、優(yōu)秀項目ppt大賽等學習推廣活動，讓每位員工在學院活潑的氛圍中也能分享自己的學習經(jīng)驗與成果。推動企業(yè)綜合學院結(jié)合市場開發(fā)升級、產(chǎn)業(yè)升級、技術(shù)與質(zhì)量升級、管理升級、能力升級、文化升級和加強黨建，強化戰(zhàn)略穿透與戰(zhàn)略落地，讓每一位員工都能處在一個富有品牌內(nèi)涵、有科技創(chuàng)新、有業(yè)內(nèi)前沿技術(shù)的人才升級海洋中。

把企業(yè)綜合學院的培訓也可做成一場“我學習、我行動、我升級”的活動，準確把握活動的主要任務，結(jié)合崗位職責和工作實際，明確提升目標，推動自身升級，改進工作方式方法，以小升級推動企業(yè)大升級，為加快建設“品牌化、規(guī)?；?、國際化”企業(yè)貢獻更大力量。

企業(yè)的發(fā)展離不開人才，人才的成長離不開高效、系統(tǒng)化、創(chuàng)新化的人才培養(yǎng)機制，尤其目前我們正處在信息飛速發(fā)展的時代，利用好信息傳播高效的多元化途徑，打造一個復合型、創(chuàng)新型、靈活型的培訓平臺，真正讓企業(yè)的每一位員工，每一位管理者都能獲取豐富、前沿、有價值的培訓成果，這種培訓才是真正富有意義的培訓。一個大型企業(yè)具有人才多樣化、年齡階梯化、管理復雜化等特點，利用培訓打造不同的人才梯度，這樣不僅保證了人才血液的暢通與新鮮，還為人才隊伍儲存了很多的富含營養(yǎng)的人才。人才的自信就代表了企業(yè)的自信；人才的高素就代表了企業(yè)的高素質(zhì)；人才的號召力就代表了企業(yè)的號召力，一個企業(yè)要想做大做強就必須重視企業(yè)人才培養(yǎng)機制的打造，在經(jīng)濟飛速發(fā)展的壓力下，人才隊伍的建設，探索企業(yè)培養(yǎng)創(chuàng)新的步伐將永不停歇。