金婉

中國人民大學(xué) 北京 100872

2019年中國制造業(yè)的發(fā)展面對外部不確定不穩(wěn)定因素和經(jīng)濟下行的壓力，作為一家在華中型德資制造企業(yè)人力資源從業(yè)人員也切身感受到了這種壓力。撇開業(yè)務(wù)上的機遇和挑戰(zhàn)，用工難也是企業(yè)面臨的一個現(xiàn)實問題。就上海市人社局就業(yè)促進中心發(fā)布《上海市制造業(yè)企業(yè)用工狀況報告》，以勞動用工登記備案數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，研究分析了2012年-2017年上海市制造業(yè)登記就業(yè)人數(shù)、工資等變化趨勢。統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，2017年3月，上海市制造業(yè)登記就業(yè)人數(shù)為189．8萬，同比減少5．3%，近年來總體呈下行趨勢。制造業(yè)登記就業(yè)人數(shù)占全市登記總?cè)藬?shù)的比重，也從2012年3月的28．4%，下降到2017年3月的21．2%。隨著上海市政府繼續(xù)扶持和推進制造業(yè)的轉(zhuǎn)型和升級，在產(chǎn)業(yè)得以優(yōu)化的同時，由于商務(wù)成本（含用工成本）不斷上升和其他地區(qū)的優(yōu)惠的招商引資政策，一些外資制造企業(yè)也選擇紛紛外移，有些轉(zhuǎn)移到國內(nèi)其他省市，更有甚者遷移到其他發(fā)展中國家。這也導(dǎo)致了一些從事制造行業(yè)的外來勞動力也隨著企業(yè)的外移和生活成本的提高而離開上海。青年一代的就業(yè)選擇從某種層面來說也預(yù)示著各個產(chǎn)業(yè)的勞動力流動走勢。上海市人社局、共青團上海市委員會聯(lián)合發(fā)布的《上海市青年就業(yè)狀況報告（2019）》，以2013年至今的上海市就業(yè)登記信息為基礎(chǔ)，結(jié)合部分抽樣調(diào)查數(shù)據(jù)，研究分析了16-35歲的上海青年就業(yè)狀況。統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明從事第二產(chǎn)業(yè)的青年90．7萬人，約占18．6%，與去年同期相比減少了8．1萬人，減幅為8．2%；與2013年同期相比減少了35．7萬人，減幅為28．2%。近年來在上海登記就業(yè)的16-35歲青年人數(shù)，持續(xù)穩(wěn)定在500萬人左右的規(guī)模。目前上海從事第三產(chǎn)業(yè)的青年397．7萬，約占81．4%；約2013年同期相比增長了51．7萬人，漲幅為14．9%。一系列的外部勞動力市場發(fā)生改變，也造成了目前上海制造企業(yè)用工難問題的嚴(yán)峻性不斷增加。企業(yè)用工比較常見的方式是通過第三方勞務(wù)公司進行社會招聘，但顯而易見的是這些社會招聘來的工人穩(wěn)定性極低，從而形成了用工流動性高的管理難題。

筆者所在企業(yè)于2019年年初開始推行校企合作項目，通過第三方中介直接從一所非本地職業(yè)中專院校招收20余名學(xué)生作為第一批試點實習(xí)生進行為期1年多的培養(yǎng)，旨在從根本上解決工人流動性大的問題。培訓(xùn)方案主要包含兩大部分：第一部分為集中培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包含企業(yè)相關(guān)介紹、新員工應(yīng)知應(yīng)會，安全生產(chǎn)教育、基礎(chǔ)技能培訓(xùn)及模擬項目實訓(xùn)等；第二部分為崗位培訓(xùn)，根據(jù)業(yè)務(wù)需要把實習(xí)生安排在不同的崗位上，主要由老師傅帶教的形式進行相關(guān)培訓(xùn)。目前第一部分培訓(xùn)內(nèi)容已完全執(zhí)行完畢，進入到第二部分階段且已經(jīng)開展了數(shù)月。本文會從實際遇到的問題，解決方法及改進方向和該項目的發(fā)展前景及其戰(zhàn)略意義三方面來進行探討。

1 校企合作項目在該企業(yè)實踐過程中已遇到的主要問題

1.1 實習(xí)生水平與崗位要求水平相差大

在選擇生源的初期，對學(xué)生的專業(yè)都是有過硬性要求，該批實習(xí)生的專業(yè)及所學(xué)課程都和機械制造相關(guān)。但從實際操作方面來看，無論是看圖能力，基礎(chǔ)鉗工技術(shù)以及相關(guān)機床操作等都存在不少問題。從客觀外在條件上看，可能存在使用工具不同，不了解新機床，圖紙標(biāo)識標(biāo)準(zhǔn)和所學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)不一致等問題。同時從實習(xí)過程中反映出學(xué)生基本功不扎實，接受新知識和技能的能力弱等問題。技術(shù)工人的工作是實踐性很強的工作，課本知識只是基礎(chǔ)，實際操作能力更重要，所以導(dǎo)致短時間內(nèi)難以達到企業(yè)的用工標(biāo)準(zhǔn)。同時，學(xué)校的課程設(shè)置也不能夠滿足各個企業(yè)的需求[1]。

1.2 00后日常管理難

一說到00后基層員工，很多基層管理者忍不住唉聲嘆氣，還沒完全理解90后，00后也踏入職場。當(dāng)前上海傳統(tǒng)制造業(yè)重鎮(zhèn)都面臨用工荒的困境，一方面工廠無人可用和資深技工年齡斷層問題讓管理者抓狂，另一方面也表示對00后的管理感到無從下手。目前企業(yè)的一線工平均年齡為40．3歲，其中40歲（含40歲）以上的工人人數(shù)占工人總?cè)藬?shù)的61．9%。此批00后實習(xí)生入職平均年齡為17歲，勢必會給帶教師傅帶來溝通上的難題。00后員工隨性而為，思想簡單，偏向于忠實于自己的生活方式而不是自己的工作。與年齡較大的員工相比由于工作經(jīng)歷較少、生活壓力小、心智不夠成熟，對組織公平也更為敏感。通常表現(xiàn)為認(rèn)為被分配的任務(wù)過于簡單、不能同老員工一樣參與加班、不被組織重視等現(xiàn)象，然而未考慮到公司對于未成年員工的職業(yè)保護。

1.3 企業(yè)中帶教熟練技工的選擇

不同于社招新員工入職，老師傅不用花過多的時間和心思去帶教，還未完全踏出校園的實習(xí)生則需要老師傅們更多時間和精力進行帶教。實習(xí)生們被統(tǒng)一安排到各個實習(xí)崗位后，老師傅們普遍反饋帶教難，有的甚至?xí)г褂绊懙阶约罕韭毠ぷ鞯耐瓿?。根?jù)觀察和反饋，主要原因在于，一是實習(xí)生本身技能水平較低，且還未完全適應(yīng)環(huán)境和身份的轉(zhuǎn)變。技能水平低意味著很多技能都要從頭開始學(xué)，每個企業(yè)的生產(chǎn)工藝和質(zhì)量要求各不相同，與學(xué)校里所學(xué)不完全一樣。同時，學(xué)生處于適應(yīng)初期，存在一定程度的溝通問題，不知道如何和年長員工溝通，造成一些認(rèn)知上的差異，導(dǎo)致師傅覺得教過了，學(xué)生沒學(xué)會就是學(xué)生自己的問題。二是花過多的時間和精力去帶教實習(xí)生會一定程度上耽誤到自己的工作。在生產(chǎn)的管理中，每一位一線工人都有自己要求按時完成的工作任務(wù)，花過多的時間去指導(dǎo)實習(xí)生，就會影響到自己的工作績效。這一現(xiàn)象也導(dǎo)致老師傅對于帶教實習(xí)生的一定程度上地排斥。

2 在校企合作項目中解決上述問題的方法及探索

2.1 在整個項目進行過程中積極發(fā)現(xiàn)問題，分析問題并采取相關(guān)行動和措施

在完成統(tǒng)一培訓(xùn)并按照崗位需要把每位實習(xí)生安排到各個實習(xí)崗位后，普遍發(fā)現(xiàn)實習(xí)無法獨立看懂機械圖紙。一旦發(fā)現(xiàn)類似于這樣普遍性技能不足情況，由該項目負(fù)責(zé)實際運營的人事培訓(xùn)部門發(fā)聵給業(yè)務(wù)部門，并聯(lián)系設(shè)計團隊給所有實習(xí)生安排專項培訓(xùn)和考試，同時要求車間負(fù)責(zé)人準(zhǔn)備不同產(chǎn)品圖紙，讓實習(xí)生在車間空余時間可以進行看圖練習(xí)，并安排老師傅進行輔導(dǎo)。能夠快速識別培訓(xùn)需求是建立在雙向反饋機制上。雙向反饋機制是指培訓(xùn)部門分別與業(yè)務(wù)部門和實習(xí)生雙方保持持續(xù)緊密的溝通，從而確保能夠盡快識別問題并采取措施和行動進行管理。相關(guān)舉措包括每周實習(xí)生例行班會，微信群中隨時提問，日志反饋管理等。通過線上提交工作日志，不僅能夠幫助實習(xí)生總結(jié)工作，同時培訓(xùn)部門也能從中了解到實習(xí)生每天的工作和學(xué)習(xí)容，各自在工作中存在的問題，甚至包括對帶教師傅的正負(fù)面反饋。從中培訓(xùn)部門可以了解到不便于觀察的車間內(nèi)帶教情況，并根據(jù)反饋內(nèi)容進行車間實地巡查和相關(guān)人員訪談來確認(rèn)問題。同時，不定期和帶教師傅進行單獨訪談了解實習(xí)生實際操作能力和工作學(xué)習(xí)態(tài)度。

為了對每一位實習(xí)生的績效表現(xiàn)進行有效評估，實行雙向績效評估體系。一套是實習(xí)生是在崗位工作實習(xí)時，需要遵循的以業(yè)務(wù)績效和能力為主導(dǎo)的考核機制，并與實際工資獎金掛鉤。班組組長會根據(jù)每個人的實際工作表現(xiàn)，結(jié)合所在班組的整體績效按照要求評價綜合得出每月績效。另一套是由培訓(xùn)部門牽頭，在崗位輪崗期間對每位實習(xí)生進行每個季度的綜合考評，該考評不會和實際工資發(fā)放綁定，但是將作為最終考評來決定是否留用。該考評還會評估實習(xí)生對于企業(yè)文化和規(guī)制制度的認(rèn)同及執(zhí)行情況，學(xué)習(xí)能力和潛力，以及一系列軟技能進行評價。從而能夠幫助業(yè)務(wù)部門識別出一些具有潛力的實習(xí)生，并且最終淘汰一些不符合公司價值觀的實習(xí)生。

針對00后新生代群體的管理，目前由培訓(xùn)部門主要負(fù)責(zé)，這也是由于業(yè)務(wù)部門組長管理能力不足所采取的方法。培訓(xùn)部門負(fù)責(zé)人會定期和每一位實習(xí)生進行一對一訪談，以教練式提問幫助實習(xí)生自己了解各自身上存在的問題，并協(xié)助其一起找出解決辦法。訪談中了解到一些情況，也會進行分析總結(jié)后給予生產(chǎn)管理者，以便預(yù)防潛在問題的發(fā)生。除了工作中的關(guān)心和指導(dǎo)，同時也會和每位實習(xí)生進行關(guān)于個人興趣或個人問題的探討，幫助并鼓勵他們主動思考自己的職業(yè)發(fā)展。在整個訪談過程中，也幫助管理者進一步了解每位實習(xí)生，識別具有潛力的實習(xí)生。

2.2 就目前項目進展來看，該項目可以從以下幾個方面進行改善

首先從實習(xí)生生源選擇來看，企業(yè)在依托第三方中介的同時，需要參與實際人選選擇，并直接和校方建立聯(lián)系。其次，縮短實習(xí)生的適應(yīng)期。實習(xí)頭六個月完全屬于投資，基本沒有實際產(chǎn)出。如何解決這個問題，需要和校方進行進一步合作，對學(xué)生在學(xué)校學(xué)習(xí)的兩年時間里進行整體規(guī)劃和課程設(shè)計。同時，需要與校方和第三方中介機構(gòu)合作管理實習(xí)生，并明確各方的管理職責(zé)。在整個管理過程中，對學(xué)生的正向行為進行多方正向強化管理，對一些負(fù)向行為進行負(fù)強化管理。在校期間，校方和學(xué)生需要了解企業(yè)文化，也需要校方對學(xué)生進行有效的就業(yè)指導(dǎo)。最后，企業(yè)內(nèi)部需要完善師徒計劃，特別是優(yōu)秀實習(xí)生的獎勵設(shè)立和帶訓(xùn)師傅的激勵機制的制定[2]。

3 校企合作在該德資企業(yè)的發(fā)展前景和意義

中國制造業(yè)勞動力成本逐年上升是不爭的事實，這種上升對勞動力市場供給需求和勞動力質(zhì)量都具有不容置疑的合理性，以廉價勞動力為支撐的制造業(yè)發(fā)展階段一去不復(fù)返。特別對于中小型制造業(yè)來說，無法和大型制造企業(yè)一樣擁有大量的用工量，可以直接和職業(yè)院校合作開設(shè)專班，進行定制化培養(yǎng)方案。只通過單一社會招聘渠道只能解決眼前“用工荒”問題，從長遠來看，如何培養(yǎng)技術(shù)人才和制定人才儲備方案才是真正的有效路徑。目前該企業(yè)車間工人年齡結(jié)構(gòu)分布為“18-29歲”僅占15%，“30-39歲”占23%，“40-49歲”占47%以及“50歲以上”占15%。很明顯40歲以上的工人已經(jīng)超出了60%，并集中了大部分的技術(shù)骨干，如果不加控制和管理，會在接下去的10年里極有可能出現(xiàn)技術(shù)人才斷層的問題。通過實踐表明，近年來社招工人普遍穩(wěn)定性低，并且招聘成本高。另外，社招工人相對對企業(yè)文化的認(rèn)同感較低，更容易被負(fù)面因素影響，對企業(yè)的忠誠度也較低，相較于自己技能提升，更關(guān)注于個人利益的得失。這樣看來避免10年內(nèi)技術(shù)人才斷層問題，最有效的途徑還是企業(yè)通過校企合作培養(yǎng)自己的技術(shù)人才[3]。

根據(jù)中國新生代的人口趨勢，中國90后人口數(shù)量和80后人口數(shù)量相比，減少約14%；00后人口數(shù)量和90后人口數(shù)量相比，減少約17%。從校企合作的生源來看，00后的勞動力市場的爭奪缺乏激烈。初級技術(shù)人才的輸出口主要集中在職業(yè)院校，如何開啟和院校的緊密合作是未來勞動力市場爭奪戰(zhàn)中的重中之重。以何種形式進行校企合作是目前企業(yè)內(nèi)部考慮的一個問題。作為一家德企，筆者企業(yè)對德國“雙元制”職業(yè)教育形式進行研究和學(xué)習(xí)?！半p元制”職業(yè)教育是由德國立法支持、校企共建、企業(yè)為主的辦學(xué)制度，即由企業(yè)和學(xué)校共同負(fù)擔(dān)培養(yǎng)技術(shù)工人的任務(wù)，按照企業(yè)對技術(shù)工人的要求組織教學(xué)和崗位培訓(xùn)。從一定程度來說，能夠解決學(xué)生適應(yīng)期長的問題，同時能夠幫助學(xué)生提前了解企業(yè)和工作崗位，從而幫助他們確立各自的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。由于中小型企業(yè)不具備開展“雙元制”培訓(xùn)的實訓(xùn)條件，所以和同行業(yè)其他企業(yè)一起與職業(yè)院校開展合作，尋求符合資質(zhì)的第三方培訓(xùn)中心，將企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容委托給跨企業(yè)培訓(xùn)中心來做。培訓(xùn)中心定期給每名學(xué)員打分，并反饋給學(xué)員所在的企業(yè)，分?jǐn)?shù)低的學(xué)員向企業(yè)進行說明，該打分與工資績效捆綁，嚴(yán)重的會影響其職業(yè)生涯。該模式可以經(jīng)過實踐不斷累積經(jīng)驗進行迭代，就能不斷給企業(yè)輸送合格的技術(shù)人才，從而根本上解決企業(yè)用工難問題。

就宏觀層面來說，為貫徹落實黨的十九大精神，加快建設(shè)知識型、技能型、創(chuàng)新型勞動者大軍。在校企合作項目中，培養(yǎng)內(nèi)容主要包括專業(yè)知識、操作技能、安全生產(chǎn)規(guī)范和職業(yè)素養(yǎng)，特別是工匠精神的培訓(xùn)。在多家中小型企業(yè)聯(lián)手和指定職業(yè)院校開展長期合作，由政府牽頭協(xié)助尋求符合資質(zhì)的第三方培訓(xùn)機構(gòu)，從而為企業(yè)源源不斷地培養(yǎng)出高素質(zhì)技能型人才，這也是企業(yè)、學(xué)校和政府的共同目標(biāo)。