文/孟凡華，山東省日照市莒縣城陽街道辦事處

1 引言

經(jīng)濟(jì)發(fā)展結(jié)構(gòu)不斷進(jìn)行著轉(zhuǎn)型升級(jí)，隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度和質(zhì)量不斷提高，進(jìn)一步促進(jìn)了企業(yè)事業(yè)單位的飛速發(fā)展，同時(shí)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的同時(shí)也進(jìn)一步促進(jìn)了信息技術(shù)應(yīng)用于企業(yè)事業(yè)單位的管理中，在企業(yè)經(jīng)營管理中通過結(jié)合大數(shù)據(jù)信息技術(shù)對(duì)人力資源績效進(jìn)行管理已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展管理的一種趨勢(shì)，在大數(shù)據(jù)時(shí)代隨著信息技術(shù)的發(fā)展，使數(shù)據(jù)在企業(yè)管理中得到了進(jìn)一步的應(yīng)用，數(shù)據(jù)方面產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益也越來越大，大數(shù)據(jù)發(fā)展時(shí)代為社會(huì)各項(xiàng)事業(yè)的蓬勃發(fā)展帶來了技術(shù)方面的有效支持?？梢娫谄髽I(yè)發(fā)展管理的過程中，想要進(jìn)一步提高企業(yè)經(jīng)營產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益就要重視在企業(yè)人力資源績效管理中充分的應(yīng)用大數(shù)據(jù)信息技術(shù)，同時(shí)對(duì)企業(yè)人力資源績效管理的模式進(jìn)行創(chuàng)新發(fā)展，加大對(duì)管理模式的應(yīng)用力度，同時(shí)在企業(yè)管理方面應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)內(nèi)部管理數(shù)據(jù)商業(yè)性的應(yīng)用和信息的挖掘，在大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)發(fā)展管理應(yīng)該不斷培養(yǎng)信息化管理人才，使大數(shù)據(jù)發(fā)展時(shí)代，龐大的數(shù)據(jù)信息量為企業(yè)發(fā)展提供有效的數(shù)據(jù)支持。

2 事業(yè)單位人力資源績效管理的問題

2.1 人力資源管理效率低

就我國目前情況來看，很多事業(yè)單位都采用行政發(fā)文形式來對(duì)人力資源進(jìn)行自上而下的管理，在對(duì)員工技能培訓(xùn)和維護(hù)員工關(guān)系等實(shí)際管理工作中都主要以上級(jí)組織和安排為標(biāo)準(zhǔn)。各個(gè)部門之間總是出現(xiàn)相互推卸責(zé)任，員工凝聚力也不強(qiáng)。而且還有部分事業(yè)單位仍然采用以往傳統(tǒng)的管理模式，不僅管理效率低下，而且不能實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的有效整合。

2.2 管理體制落后

很多事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源管理的時(shí)候?qū)⑹虑樽鳛楹诵拈_展管理工作，處理日常事務(wù)非常的繁雜，對(duì)于外部環(huán)境和管理模式不甚了解，因此管理模式還采用傳統(tǒng)的人事獎(jiǎng)懲以及行政管理等落后的管理機(jī)制，無法保證落后管理形式和事業(yè)單位既定的戰(zhàn)略方針保持一致性。以此為背景，當(dāng)出現(xiàn)新形勢(shì)以及新環(huán)境的時(shí)候，人力資源管理部門通常無法靈活應(yīng)對(duì)，長期處在被動(dòng)局面下，難以保證事業(yè)單位的高速發(fā)展。此外，也不能為單位提供必要的智力支持，影響了事業(yè)單位的持續(xù)發(fā)展。

2.3 分配制度不合理

近些年，我國事業(yè)單位人力資源管理雖然有了很大的進(jìn)步，但是由于實(shí)際管理工作很容易受到多個(gè)方面因素的影響，現(xiàn)如今在配置方面仍然處于一種失衡狀態(tài)，分配不均勻和吃大鍋飯現(xiàn)象廣泛存在。無論員工干多少活所得薪酬都一樣的分配機(jī)制下，就無法充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和熱情，嚴(yán)重阻礙了事業(yè)單位的戰(zhàn)略性發(fā)展。近幾年國家倡導(dǎo)事業(yè)單位進(jìn)行大力改革，這就導(dǎo)致了更加嚴(yán)重的人才流失現(xiàn)象。特別是在現(xiàn)如今市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，事業(yè)單位薪酬不平等導(dǎo)致一些非常關(guān)鍵的人才流失到其他企業(yè)，進(jìn)一步造成事業(yè)單位人才斷層現(xiàn)象的發(fā)生。

3 大數(shù)據(jù)背景下促進(jìn)人力資源創(chuàng)新的有效途徑

3.1 轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源領(lǐng)導(dǎo)的觀念

事業(yè)單位想要更好地順應(yīng)時(shí)代發(fā)展，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)人員就必須不斷更新自己的管理理念，更好地跟隨時(shí)代發(fā)展的步伐。這就要求事業(yè)單位人力資源領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備以下特質(zhì)：首先，領(lǐng)導(dǎo)人員應(yīng)該具備開放心態(tài)，在人力資源績效管理工作中充分應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，靈活應(yīng)對(duì)時(shí)代改變所帶來的一切問題。在實(shí)際工作中遇到問題一定要充分結(jié)合員工自身情況采取最為恰當(dāng)?shù)慕鉀Q方式。

3.2 建立、完善人力資源管理系統(tǒng)

事業(yè)單位人力資源管理系統(tǒng)對(duì)單位發(fā)展具有重要的影響，是事業(yè)單位的科學(xué)管理保障，因此事業(yè)單位必須結(jié)合大數(shù)據(jù)時(shí)代的特點(diǎn)，根據(jù)單位實(shí)際情況及發(fā)展目標(biāo)，制定明確的發(fā)展目標(biāo)及科學(xué)的發(fā)展理念。通過建立大數(shù)據(jù)平臺(tái)，使單位內(nèi)員工在平臺(tái)中就單位管理發(fā)展積極建言獻(xiàn)策，實(shí)現(xiàn)科學(xué)民主決策。事業(yè)單位的招聘、培訓(xùn)及考核等工作與大數(shù)據(jù)相結(jié)合，建立方便的人力資源管理系統(tǒng)，打造具備高水平的專業(yè)管理團(tuán)隊(duì)，提升人力資源管理效度。

3.3 人力資源配合更加合理

事業(yè)單位發(fā)展過程中進(jìn)行不斷的改革與創(chuàng)新，其實(shí)就是更好地實(shí)現(xiàn)人才的合理配置，每一位人才都可以安排到合理的崗位上，將其作用發(fā)揮著最大，為企業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。而大數(shù)據(jù)技術(shù)在蓋項(xiàng)工作中的應(yīng)用就顯得尤為必要，合理利用大數(shù)據(jù)技術(shù)不但可以使人力資源分配更加平衡合理，而且在人才規(guī)劃和合理應(yīng)用方面也起到很大的幫助作用，從而使得人才各盡其用，更好地避免了人才浪費(fèi)現(xiàn)象。在具體操作過程中，事業(yè)單位應(yīng)該充分結(jié)合每一位員工的實(shí)際特長，將其自身價(jià)值發(fā)揮到最大，從而實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理工作價(jià)值的最大化。

3.4 創(chuàng)新管理方法

大數(shù)據(jù)時(shí)代下事業(yè)單位人力資源管理要突出其科技優(yōu)勢(shì)，使大數(shù)據(jù)技術(shù)發(fā)揮最大作用。要對(duì)人力資源績效管理方式進(jìn)行創(chuàng)新，創(chuàng)新管理方式可從績效考評(píng)創(chuàng)新、規(guī)范考評(píng)指標(biāo)體系等方面入手。以往事業(yè)單位進(jìn)行績效考評(píng)時(shí)通常利用業(yè)績導(dǎo)向或結(jié)果導(dǎo)向方法，能起到一定的考評(píng)效果。但新形勢(shì)下，員工績效考評(píng)應(yīng)進(jìn)行進(jìn)一步創(chuàng)新改革，以往的績效考評(píng)方式不再適用績效管理出現(xiàn)的新問題。大數(shù)據(jù)背景下，可采取綜合考評(píng)的方式進(jìn)行績效考評(píng)，全面考評(píng)員工的工作表現(xiàn)及貢獻(xiàn)，科學(xué)評(píng)價(jià)員工的勞動(dòng)價(jià)值。考評(píng)指標(biāo)體系的確立是事業(yè)單位績效考評(píng)工作的重點(diǎn)內(nèi)容，對(duì)績效考核結(jié)果有直接的影響。要建立完善的指標(biāo)體系，使考評(píng)更加科學(xué)合理，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提升管理工作效率。對(duì)事業(yè)單位人力資源管理方法的創(chuàng)新可使用全視角考評(píng)手段進(jìn)行，全面掌握事業(yè)單位人力資源管理的各方面內(nèi)容，充分了解單位內(nèi)上下級(jí)及服務(wù)對(duì)象關(guān)系，使考評(píng)角度更加全面，覆蓋單位內(nèi)全體職工，借助網(wǎng)絡(luò)大數(shù)據(jù)技術(shù)，降低績效考評(píng)的難度與工作量。

3.5 制定多元化績效管理薪酬激勵(lì)方案

在企業(yè)人力資源管理中對(duì)于薪酬方面的管理能夠進(jìn)一步顯示出企業(yè)對(duì)于人才的重視，在企業(yè)人力資源績效管理中通過制定科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)制度是對(duì)員工開展工作質(zhì)量的一種肯定，通過薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度的有效發(fā)揮作用，能夠提高員工在開展工作中產(chǎn)生的成就感，同時(shí)對(duì)于提高企業(yè)經(jīng)營效益和激發(fā)員工在開展工作中的積極性能夠產(chǎn)生很大的作用。在企業(yè)人力資源績效管理中通過薪酬激勵(lì)方案能夠產(chǎn)生很好的管理效果，因此在進(jìn)行薪酬激勵(lì)方案制定時(shí)要進(jìn)一步強(qiáng)化薪酬激勵(lì)方案的多樣性制定能力提高，同時(shí)薪酬激勵(lì)制度必須建立在客觀的績效數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上。

3.6 將大數(shù)據(jù)充分利用起來

為了科學(xué)考核員工績效，應(yīng)該嚴(yán)格遵循以工作數(shù)據(jù)來考核的原則。大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來，將良好的設(shè)備條件提供給了事業(yè)單位全數(shù)據(jù)績效考核員工。為了更好地考核員工績效，事業(yè)單位應(yīng)該將全數(shù)據(jù)考核體系打造出來，將員工各種工作數(shù)據(jù)的定量工作指標(biāo)制定出來，同時(shí)將收集這些數(shù)據(jù)的系統(tǒng)打造出來。如果為產(chǎn)品生產(chǎn)單位，則應(yīng)該標(biāo)識(shí)所有員工生產(chǎn)產(chǎn)品的整個(gè)工藝流程，在檢驗(yàn)產(chǎn)品后有效提取產(chǎn)品數(shù)據(jù)，如員工實(shí)際完成工藝的數(shù)量、生產(chǎn)產(chǎn)品的合格、不合格數(shù)量及優(yōu)秀數(shù)量等。近年來，二維碼技術(shù)得到了飛速發(fā)展，事業(yè)單位在提取數(shù)據(jù)的過程中可以將二維碼技術(shù)充分利用起來，員工將自己的二維碼打在所有的產(chǎn)品上，在產(chǎn)品生產(chǎn)后通過掃描這些二維碼向企業(yè)產(chǎn)品數(shù)據(jù)庫傳送這些產(chǎn)品的所有信息。同時(shí)，事業(yè)單位還應(yīng)該在網(wǎng)上將有效的績效考核數(shù)據(jù)處理平臺(tái)建立起來，有效收集所有員工數(shù)據(jù)信息。在向數(shù)據(jù)庫傳輸這些數(shù)據(jù)后，應(yīng)該首先分類這些數(shù)據(jù)，然后分類存儲(chǔ)。為了使這些數(shù)據(jù)將員工的績效水平有效反映出來，應(yīng)該制定科學(xué)的數(shù)據(jù)打分標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)這些數(shù)據(jù)為員工的績效表現(xiàn)打分，從而對(duì)一定時(shí)間段內(nèi)員工的績效情況進(jìn)行有效了解。為了提升這些數(shù)據(jù)的客觀性，還應(yīng)該綜合分析處理所有員工數(shù)據(jù)，將整個(gè)員工隊(duì)伍中每個(gè)員工的實(shí)際表現(xiàn)情況有效顯示出來，及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作中具有優(yōu)良表現(xiàn)的員工，對(duì)其進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，從而促進(jìn)其他員工工作積極性的提升。

4 結(jié)束語

總而言之，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)和科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展，事業(yè)單位以往傳統(tǒng)的績效管理模式已經(jīng)不能很好的適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的實(shí)際需求。就需要對(duì)其進(jìn)行不斷的改革與創(chuàng)新，在充分了解現(xiàn)如今事業(yè)單位績效管理工作中存在的各種問題之后，針對(duì)性采取相應(yīng)的解決對(duì)策，不斷提高績效管理效率和管理質(zhì)量，更好地促進(jìn)我國事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展。