黃熠琲
江南造船(集團(tuán))有限責(zé)任公司 上海 200137
目前,企業(yè)的人力資源管理是管理工作中的重中之重,企業(yè)要想在激烈的市場競爭中占據(jù)有利的地位,就要利用切實(shí)可行的激勵(lì)策略,有效地激發(fā)企業(yè)人力資源的潛能與優(yōu)勢(shì),從根本上提高企業(yè)的管理水平與質(zhì)量。激勵(lì)策略的好壞程度,會(huì)直接影響到企業(yè)的向心力與凝聚力。因此,要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況,及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題的根源,并不斷地優(yōu)化激勵(lì)策略,有效地激發(fā)員工的工作熱情,為企業(yè)創(chuàng)造更高的價(jià)值,促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展[1]。
金融屬性和勞動(dòng)力成本雙重推動(dòng)下,人力資源成本出現(xiàn)緩慢增長趨勢(shì),同步增加了企業(yè)經(jīng)營利潤。反映出企業(yè)內(nèi)部管理的視角沒有迅速轉(zhuǎn)型到人力資源管理機(jī)制方面。對(duì)于中小企業(yè)來說,由于其企業(yè)規(guī)模、人才資源限制,人才管理機(jī)制不健全。尤其是人才培養(yǎng)模式和績效考核制度存在落實(shí)不到位問題,人才資源留存率較低,高端人才頻頻流失。對(duì)此,為謀求企業(yè)整體性全面發(fā)展,應(yīng)建立與企業(yè)文化相匹配的人力資源績效考核與薪酬待遇設(shè)計(jì)機(jī)制,完善績效考核機(jī)制,帶動(dòng)企業(yè)高效發(fā)展。
在國有企業(yè)人力資源管理中績效考核制度中企業(yè)員工對(duì)績效考核的認(rèn)識(shí)力度不夠,是由于傳統(tǒng)思想的導(dǎo)致,由于以往的國企員工的薪酬往往不和績效掛鉤,導(dǎo)致員工績效的考核不到位,在一定程度上制約著國有企業(yè)的績效考核制度發(fā)揮作用。對(duì)于現(xiàn)有的國有企業(yè)來說,企業(yè)本身往往都有較強(qiáng)的資源配給,國有企業(yè)員工的薪酬發(fā)展往往不和企業(yè)和個(gè)人的績效對(duì)等是本身的經(jīng)濟(jì)收益模式導(dǎo)致國有企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)的固定,在國有企業(yè)的管理經(jīng)營中,經(jīng)營權(quán)和管理所有全的分割嚴(yán)重,造成國有企業(yè)的員工流動(dòng)較大,導(dǎo)致的國有企業(yè)薪酬激勵(lì)制度中員工績效考核的不到位和認(rèn)識(shí)力度不夠[2]。
首先,在企業(yè)的人力資源管理過程中,制定完善的薪酬管理體系,能夠有效地提高員工的工作熱情,進(jìn)而為員工構(gòu)建更廣闊的發(fā)展平臺(tái)與良好的工作環(huán)境,從根本上促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益不斷提升,將員工的實(shí)際利益與企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合,逐漸實(shí)現(xiàn)共贏的目標(biāo)。其次,在實(shí)際的管理過程中,要制定個(gè)性化的激勵(lì)機(jī)制,由于員工的崗位不同,工作性質(zhì)也存在一定的差異。因此,相關(guān)的管理者要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r與員工的需求,加強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制的個(gè)性化與層次性。例如,在年輕的畢業(yè)生來到企業(yè)工作時(shí),管理者可以根據(jù)員工的實(shí)際表現(xiàn)給予員工更多的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì),提高員工的工作積極性,為企業(yè)留住優(yōu)秀的人才;隨著時(shí)間的推移,可以采取升職的方式給予員工適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì);針對(duì)社會(huì)環(huán)境的變化及員工的實(shí)際需求進(jìn)行深入的分析,設(shè)置較為合理的激勵(lì)方案,在一定程度上促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。
人力資源薪酬管理不僅能夠提升員工的工作積極性,調(diào)動(dòng)員工的熱情,還能為企業(yè)的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ),為企業(yè)的動(dòng)態(tài)化和全方位管理提供積極有益的借鑒,不斷提升企業(yè)的核心競爭力,在市場經(jīng)濟(jì)中占據(jù)自身的一席之地。一方面,企業(yè)應(yīng)根據(jù)市場的整體情況和企業(yè)的內(nèi)部情況,及時(shí)調(diào)整員工的福利待遇,通過短期長期相結(jié)合的方式,將薪酬待遇作為績效激勵(lì)中的關(guān)鍵性環(huán)節(jié),將員工與企業(yè)相捆綁,找到兩者之間的利益結(jié)合點(diǎn),在發(fā)揮自身才能的同時(shí)促進(jìn)企業(yè)的全面發(fā)展。另一方面,企業(yè)應(yīng)對(duì)員工的工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行針對(duì)性的考察,適當(dāng)調(diào)整員工薪酬激勵(lì)制度的不合理內(nèi)容,為員工提供更廣闊的發(fā)展空間,穩(wěn)定企業(yè)內(nèi)部的人心,做到人盡其才,避免人才大量流失。
國企人力資源管理中的績效考核需要根據(jù)不同地區(qū)、不同部門、不同崗位進(jìn)行多維度的績效考核標(biāo)準(zhǔn),只有通過各個(gè)維度建立不同的績效考核指標(biāo),才能盡可能的做好績效考核。同時(shí)由于國企中每一位員工都存在工作上的差異,不管是職責(zé)、標(biāo)準(zhǔn)、性質(zhì)還是工作要求都需要根據(jù)實(shí)際國企情況來制定評(píng)估體系,保證評(píng)估體系的科學(xué)合理,績效考評(píng)需要以定量為主,定性為輔的考評(píng)方式,從而能夠有效地減少人為客觀的臆斷,確??冃Э己酥笜?biāo)和評(píng)估體系的科學(xué)有效,從而能夠有效地提高國企的人力資源管理質(zhì)量。
第一,應(yīng)充分了解每位員工的特點(diǎn),對(duì)員工的性格特點(diǎn)、工作能力、未來潛力等進(jìn)行分析,最大程度地挖掘員工的內(nèi)在價(jià)值,制定出相應(yīng)性的人才績效考核標(biāo)準(zhǔn),確定出員工的薪酬待遇,增強(qiáng)待遇發(fā)放的合理性,逐漸消除員工的抵觸心理。第二,企業(yè)應(yīng)全面把握人力資源薪酬管理和企業(yè)員工績效之間的關(guān)系,從外在的表現(xiàn)形式和內(nèi)容等方面,實(shí)現(xiàn)兩者之間的有效銜接,在員工能力發(fā)揮的基礎(chǔ)上,增強(qiáng)企業(yè)員工績效與薪酬工資之間的統(tǒng)一性,使企業(yè)的合法權(quán)益得到最大程度的保障。第三,企業(yè)在考核員工的過程中,應(yīng)堅(jiān)持“公平、公正、公開”的原則,通報(bào)批評(píng)表現(xiàn)不佳的員工,獎(jiǎng)勵(lì)工作出色的員工,根據(jù)員工的工作能力大小,實(shí)現(xiàn)薪酬發(fā)放的合理性,真正做到按勞分配。
總而言之,在人力資源管理范疇,將績效考核納入薪酬待遇的部分發(fā)放中,或者將其確定以工作目標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)的激勵(lì)性考核機(jī)制,實(shí)現(xiàn)績效考核與薪酬待遇的有機(jī)統(tǒng)一,能夠?yàn)閷?shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)[3]。