潘君 黃麗莉 張雨

沈陽水務集團有限公司鐵西營業(yè)分公司 遼寧沈陽 110000

所謂二十一世紀什么最重要——人才！目前人才成為推動經(jīng)濟發(fā)展不可或缺的動力。為了依靠人才發(fā)展國民經(jīng)濟，每個國家都有自己的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略計劃。把發(fā)展人力資源作為增強國力發(fā)展經(jīng)濟的主要動力，我國的國企和世界上的大公司相比，在人力資源的發(fā)展戰(zhàn)略和管理方式上，存在很大的差距因此要面對自己的問題與時俱進的發(fā)展。

1 我國國企人力資源管理的問題

1.1 機制問題

我國國企人力資源的問題主要在選拔機制上，沒有一個公開公平的人力資源選拔機制。國企的領導是組織任命的，這種方式不是一種市場選拔方式。這是一種歷史遺留的國企領導任免方式，便于國家對國企的控制，由于缺乏競爭和激勵機制，因此國企的領導不一定是個真正的企業(yè)家。經(jīng)常造成用人不當給國企帶來經(jīng)營不善的后果。行政任命這種方式很容易產(chǎn)生腐敗，也會引起廣大群眾的不滿。

這種行政任命的晉升方式也會影響到國企內(nèi)部的人事任免，造成了拉關系走后門的現(xiàn)象，尤其是一些資源壟斷性的大型國營企業(yè)，這種風氣尤為嚴重。國企內(nèi)部缺乏一個明確的用人機制，由于組織任命的制度所以缺乏一種競爭的機制，很容易滋生腐敗行為[1]。

1.2 缺乏明確戰(zhàn)略

在人才培養(yǎng)方面沒有一個長期的發(fā)展計劃，不重視人才的開發(fā)和培養(yǎng)。我國的很多國企單位沒有按照自己的發(fā)展規(guī)劃，對企業(yè)發(fā)展中所需要的人才按照素質(zhì)標準和數(shù)量結構進行規(guī)劃，按照計劃培養(yǎng)人才有序的進行人力資源開發(fā)。在人力資源聘用方面，按照崗位需要去人才市場進行招聘，對于招聘的人才只注重高學歷對年齡段卡的很死，按照一些條條框框的規(guī)定去招聘人才，只看重一些表面的東西，忽略了人的主觀能動性不去考察人才的實際能力和素質(zhì)，也不認真的考察人才是否適合崗位的需要。企業(yè)還缺乏一個從本單位員工中培養(yǎng)選拔人才的機制。

通過培訓和教育提高員工的技能和素質(zhì)，是一個企業(yè)人力資源發(fā)展的最好方式。我國的很多國企都有培訓中心，但是國企的培訓中心一般就是宣傳一下單位的規(guī)章制度，沒有認真有計劃的對企業(yè)的職工進行文化素質(zhì)的培訓工作，對于企業(yè)的人力資源發(fā)展沒有什么大的幫助。國企員工缺乏培訓提高的原因主要有：沒有認識到知識和經(jīng)濟發(fā)展的關系，企業(yè)過于追求經(jīng)濟效益，企業(yè)要認識到培養(yǎng)人才對企業(yè)長期發(fā)展的重要性，要有一個培養(yǎng)人才發(fā)展企業(yè)的長期規(guī)劃。

1.3 管理方法欠缺

對于人才的培養(yǎng)開發(fā)缺少一套合理的計劃和措施沒有有效的管理方案。

（1）缺乏科學合理的人才組織規(guī)劃，通過人才的合理安置使每個部門都有充足的生產(chǎn)力，達到合理配置。一個企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營需要各部門的通力協(xié)作，一個部門缺乏人才會影響到整個企業(yè)的產(chǎn)值和效益?？v觀目前國企的經(jīng)營形式，存在很多人力資源配置的弊病，生產(chǎn)車間一線崗位缺乏人手，后勤急缺卻人滿為患，企業(yè)的研發(fā)銷售機構比較薄弱，影響了企業(yè)的生產(chǎn)能力。

（2）企業(yè)內(nèi)部缺少人才流動晉升的通道。企業(yè)實行職工輪崗制度可以促進企業(yè)的職工熟悉本企業(yè)的崗位，使他們可以找到更加適合自己的工作崗位。管理人員進行崗位輪換，可以避免滋生腐敗現(xiàn)象，讓管理者可以找到更加適合自己發(fā)揮的崗位，使領導對企業(yè)有全面的了解，避免各部門之間產(chǎn)生矛盾。現(xiàn)在國企的用工機制是，鼓勵職工干一行愛一行培養(yǎng)職工安于現(xiàn)狀的心理，使一些職工長期的工作在自己不喜歡的崗位上，發(fā)揮不出他們自己的長項。一些領導對職能部門的工作缺乏了解，官僚作風嚴重影響了企業(yè)的發(fā)展。

（3）沒有一個績效考核機制，績效激勵機制是人力資源開發(fā)管理的一個重要環(huán)節(jié)，合理的激勵機制可以激發(fā)員工的積極性提高勞動效率。我國的國企非常缺失有效的績效考核激勵機制，有的企業(yè)雖然有績效考核和規(guī)章制度，但是因為沒有經(jīng)過科學的考察和本單位的實際情況相結合，所以制定的績效考核制度并不適合本單位的發(fā)展需要[2]。

（4）沒有一個有效的溝通機制，企業(yè)領導要通過自己的威信來進行有效的管理，因此要有一定的權威性，還要和群眾達成共識，為了達成共識要加強領導和群眾的溝通，消除誤會建立一個良好的溝通環(huán)境。

2 國企人力資源問題未來的發(fā)展

面對我國國企人力資源管理所存在的問題，要改革國企用人方面的一些陳規(guī)陋習，多方面的選拔培養(yǎng)人才。要對人事制度和分房養(yǎng)老保險等一系列的福利政策進行改革，借鑒國際大公司的人力資源制度，提高國企人力資源的管理水平，這樣才能提高國企的生產(chǎn)效率。

（1）按照現(xiàn)代的企業(yè)制度和公司法的條款來調(diào)整企業(yè)的領導結構，國企要轉變觀念認識到人力資源開發(fā)的重要性，按照企業(yè)的發(fā)展規(guī)律和公司法的規(guī)定，來完善企業(yè)的法人結構，改善目前國企領導的任命方式，要按照市場經(jīng)濟的模式由全體股東投票進行民主選舉。

（2）要建立一種競爭激勵機制，人才選拔中要公開透明通過有序的競爭來進行人事任免，采取激勵機制和績效掛鉤以此來鼓勵員工的生產(chǎn)積極性，通過競爭能使人盡其才可以充分的發(fā)揮人才的主觀能動性。企業(yè)要對員工進行有序的輪崗，使員工可以找到適合自己發(fā)揮的合適的工作崗位，要大力引進公司急需的各種人才，建立末位淘汰機制使濫竽充數(shù)的人無處遁形[3]。

（3）要通過教育培訓來提高企業(yè)員工的素質(zhì)和水平，要注重對人才潛能的培養(yǎng)真正的提高職工的技能和素養(yǎng)，企業(yè)要拿出資金來大力發(fā)展人才培訓工作，通過培訓使職工和領導都要提高素質(zhì)，還要把有前途的人才送到國外進行深造。

3 結語

通過分析目前我國國企的人力資源管理開發(fā)模式存在很多的缺陷，使國企的人力資源難以發(fā)揮最大的潛力，因此未來國企的人力資源管理要與時俱進的進行發(fā)展，破除傳統(tǒng)國企管理的陳規(guī)陋習不拘一格選拔人才，依靠優(yōu)秀的人力資源提高國企的經(jīng)濟效益。