□黃明慧

加強人才評估機制是我國發(fā)現(xiàn)人才和大力發(fā)展人才的一個重要戰(zhàn)略要素，并已成為國家的能力建設層面。因此，若使我國區(qū)域人才得到發(fā)展，就必須對環(huán)境有所提高，以吸引更多的工作人才。然而，我國評價政策和機制的重大缺陷限制了引進合格工作人才的方案，該方案僅審查了引進工作人才的現(xiàn)狀和問題，對于如何優(yōu)化環(huán)境，加大人才的培養(yǎng)并沒有予以一定的重視。因此，本文通過分析和研究引進合格人才以優(yōu)化環(huán)境的發(fā)展戰(zhàn)略，以期進一步加強對勞動力的培訓，最終實現(xiàn)在優(yōu)化環(huán)境的條件下，實現(xiàn)大力引進和培養(yǎng)高層次的科技人才，最終實現(xiàn)我國經(jīng)濟的全面發(fā)展。

一、高層次科技人才引進工作中存在的問題

1.人才引進規(guī)劃不健全。在引進高層次科技人才方面，工作人才引進規(guī)劃是必不可少的，只有保證引進科技人才的規(guī)劃合理，才能確保這項工作取得成功。目前，我國在人才引進的這一過程大多是盲目進行的，沒有考慮到人才引進現(xiàn)實情況的規(guī)劃和發(fā)展，也沒有按照相關標準引進高層次科技人才。因此，規(guī)劃存在較大問題。人力資源對于每個人才機構具體引進高水平的科技和技術人才的情況以及對于開展有關人才引進工作至關重要。

2.缺乏動態(tài)監(jiān)控體系。若想提高引進合格工作人才的效率，就必須在區(qū)域發(fā)展的基礎上制定有效和適應性強的引進計劃。相對而言，增加對引進高層次工作人才的投資對該區(qū)域的經(jīng)濟發(fā)展也是至關重要的。為此，確定一項引進合格工作人才的計劃需要不斷進行研究和發(fā)展，以確保有能力的工作人才得到培養(yǎng)，使投資于早期階段的資金能夠在規(guī)定的時間內(nèi)有效地收回，從而有助于該區(qū)域的經(jīng)濟發(fā)展。在目前階段，一些企業(yè)沒有適當?shù)囊M合格人才的就業(yè)計劃，因此投入了大量資金。在上一個報告所述期間，引進合格工作人才的資源被浪費，其主要原因是各企業(yè)在引進合格工作人才方面過于盲目，缺乏有效的工作人才引進計劃和以引進為基礎的指導方針。大量不活躍的人才不僅無助于企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展，而且還造成資金的占用。此外，缺乏對其自身發(fā)展的了解，以及工作人才甄選計劃與企業(yè)之間的實際不相容性，使一些企業(yè)的選拔人才發(fā)展計劃無法為企業(yè)的發(fā)展作出貢獻，無法在某些職位上發(fā)揮作用，從而產(chǎn)生對該企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了較大的影響。

3.沒有形成相對完善的績效考核目標責任制。高層次管理人才的考核機制沒有得到有效改進，而是建立在科技研究項目、資金和專利數(shù)量的基礎上，以此作為晉升的基礎，缺乏評估國家執(zhí)行項目成果的重要性的基礎。工作企業(yè)在發(fā)展過程中暴露出了業(yè)績評估方面的某些缺陷，沒有準確地反映出人才的價值。此外，高等教育機構和企業(yè)對激勵機制缺乏關注，嚴重影響了高層次科技人才的工作條件。若高層次科技人才無法進行主動工作，這無疑會限制各企業(yè)的進一步發(fā)展。同樣，由于缺乏關于考績目標的有效問責制度，高層次工作人才無法有效地履行職責。在一個特定的職位上，職位的職責無法明確界定，最終影響了高層次科技人才的引進和發(fā)展。

二、優(yōu)化環(huán)境，健全高層次科技人才引進工作

1.堅持德才兼?zhèn)涞膬r值導向。在我國，技能組合一直是工作人才甄選的一個重要標準。我國組織主要會議的報告中指出，工作人才的甄選必須以正確的方向為基礎，技能組合是一個重要指標。為了提高公眾對干部的信心，廉正也是引進高層次干部的重要指標。若想成為科技研究的重要動力，高層干部必須具備良好的道德素質(zhì)和溝通能力。在選擇人才時，必須考慮到廉正、團隊工作能力和綜合素質(zhì)的結(jié)合，并將研究結(jié)果和科技研究的數(shù)量聯(lián)系起來。此外，全面審查高層次人才的能力也需要進行政治審查，以便從各種角度了解高層次人才的道德操守，并將其視為工作人才甄選的一項重要指標，然后審查工作人才的資格和業(yè)績。從科技研究的角度看，在人才引進的過程中，高層次人才的價值取向?qū)⒅苯佑绊懙叫〗M和團隊的發(fā)展方向。為此，企業(yè)應適當注意人才引進的價值導向。

2.形成動態(tài)監(jiān)控體系。從上述分析中可以看出，在沒有完善的人才引進計劃和企業(yè)盲目引進工作人才時會造成大量的閑置資源和資金浪費。在這一發(fā)展背景下，有必要建立一個相對完善的動態(tài)監(jiān)測系統(tǒng)，以便根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需要，明確確定人才的工作環(huán)境和工作崗位，然后制定一個相對合適的工作人才上崗計劃。同時，根據(jù)企業(yè)未來的發(fā)展方向制訂一個工作人才后備方案，在回顧了引進合格人才的計劃之后，必須嚴格執(zhí)行這些計劃，并考慮到個人的科技研究結(jié)果綜合人才的能力。此外，有必要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需要，對人力資本進行有效的計算，以確保其成本投入與事后發(fā)展有著積極的聯(lián)系。在這方面，企業(yè)認為應必須加強對人力資源的管理。在這一點上，通過充分利用人才在企業(yè)中的價值，有效地確定人才的發(fā)展目標，以便為企業(yè)的發(fā)展作出貢獻。此外，建立管理能力取向的評估制度，實現(xiàn)能力評估標準有效地與發(fā)展做法相一致，并分階段評估工作質(zhì)量，評價制度被用來提高高層次工作人才的積極性，并促進工作人才的發(fā)展，使企業(yè)健康發(fā)展。

3.完善考核機制的分類和公開評價方法。有效地承認對各項目標的問責制，可提高高層次人才的個人價值，使他們能夠在團隊中充分發(fā)揮作用，并有效地管理團隊的研究項目。人才的發(fā)展方向與企業(yè)的總體方向應相一致，在各個階段確定發(fā)展任務和目標，高層次工作人才應始終朝著同一方向努力，實現(xiàn)對企業(yè)的發(fā)展效力產(chǎn)生積極影響。此外，以目標為基礎的問責制必須以企業(yè)的總體發(fā)展方向和未來規(guī)劃為基礎。此外，還需要對評價方法作一些修改，為了避免評價內(nèi)容過于片面，最終與個人價值結(jié)合起來，并完善考核機制的分類和公開評價方法。

三、加強人才引進創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)環(huán)境的對策

1.政策支持，提供創(chuàng)業(yè)環(huán)境。地方政府可以采取廣泛的政策，根據(jù)地方經(jīng)濟發(fā)展的需要，為高層次人士提供有利的商業(yè)環(huán)境，這種經(jīng)營模式可以吸引大批高層次人士參與地方企業(yè)活動。同時，還可以利用外部先進的思想為高層次人士創(chuàng)造更多的就業(yè)機會，并增加高層次人士的就業(yè)人數(shù)，同時，可以通過在國家一級建立一個新的機制，以促進有關部門的發(fā)展進程。目前，我國由于缺乏對技術人才環(huán)境的限制，缺乏有效的勞動力結(jié)構，嚴重了影響我國高層次人才的發(fā)展。此外，考慮到人才的就業(yè)問題，應為高層次科技人才設立一個單一窗口設施，以確保他們在處理服務申請時得到地方政府的有效支持。

2.積極發(fā)展經(jīng)濟，營造良好的創(chuàng)業(yè)環(huán)境。高層次人士在選擇工作時往往考慮到該區(qū)域的經(jīng)濟發(fā)展能力，為了確保該區(qū)域的經(jīng)濟發(fā)展為他們自己的事業(yè)的發(fā)展提供有利的環(huán)境，應當為他們分配適當?shù)穆毼贿M行科技研究。同時，由于科技研究活動資金的需求更大，為了自身的發(fā)展，高層次人士優(yōu)先考慮那些能夠為發(fā)展自己的科研成果提供足夠研究資金的區(qū)域。因此，需要在提高高層次人士的發(fā)展水平前提下，為人才創(chuàng)造有利的商業(yè)環(huán)境。

3.構建大眾參與的高端人才引進評價主體。應根據(jù)企業(yè)的規(guī)模、發(fā)展特點、發(fā)展方向、現(xiàn)有的人才結(jié)構等因素，確定高層次人才的發(fā)展領域和水平。還應考慮到社區(qū)和個人充分行使民主權利的情況。核心企業(yè)中個人是主要的引導者，將部分能力評估權力下放到各核心企業(yè)，并在一定程度上有權決定是否保留工作人才，這種做法有利于企業(yè)人力資源的發(fā)展，同時減少上游人才的風險和責任。大量不活躍的人才不僅無助于企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展，而且還造成資金的占用。此外，缺乏對其自身發(fā)展的了解，也導致工作人才甄選計劃與企業(yè)之間的實際不相容性。通過動態(tài)的“自下而上”機制建立共同和負責任的風險管理機制，最終實現(xiàn)“人才政策指導、人才自由選擇”的人才發(fā)展方向。此外，通過考核制度，實現(xiàn)企業(yè)人才的互補性，最終實現(xiàn)企業(yè)學術評價要求。

4.建立科學合理的目標責任制。高層次人才要求基于健全的目標問責制，包括在各個階段和各個時期的發(fā)展目標，包括學術能力、科技成果和日常工作的指標系統(tǒng)。在企業(yè)發(fā)展過程中，通過合理的目標問責制，促進團隊和企業(yè)的發(fā)展，同時起到激勵人心的作用。此外，通過建立公開的評價方法，改變將項目數(shù)量和評價能力作為主要指標的單方面做法，例如科技資金和專利數(shù)量等。評估指標系統(tǒng)和激勵機制應以公正和公平原則為基礎，以刺激高層次人才的活力、動力、主動性和創(chuàng)造力。除此之外，采用鼓勵競爭的機制，使有才能的人實現(xiàn)在工作中取得進步，最終實現(xiàn)自身的發(fā)展，同時為企業(yè)帶來經(jīng)濟效益。