龐青

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1 大數(shù)據(jù)概述

1.1 大數(shù)據(jù)概念

IDC把大數(shù)據(jù)定義為：為更經(jīng)濟(jì)地從高頻率、大容量，不同結(jié)構(gòu)和類型的數(shù)據(jù)中獲取價(jià)值而設(shè)計(jì)的新一代架構(gòu)和新技術(shù)。大數(shù)據(jù)是一種數(shù)據(jù)重組創(chuàng)新的能力：大數(shù)據(jù)將重新組合這些表面似乎沒有關(guān)系的數(shù)據(jù)，以此分析出數(shù)據(jù)之間微妙的關(guān)聯(lián)，利用這些關(guān)聯(lián)關(guān)系尋找到數(shù)據(jù)隱藏的意義，從而發(fā)現(xiàn)事物發(fā)展的規(guī)律，挖掘數(shù)據(jù)的深層次價(jià)值，最終實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)的創(chuàng)新。

1.2 大數(shù)據(jù)的特點(diǎn)

（1）多樣性Variety。數(shù)據(jù)的類型多，比如有數(shù)字、聲音、圖像、文本等多種形式，包括結(jié)構(gòu)化的，半結(jié)構(gòu)化的和非結(jié)構(gòu)化的。

（2）海量性volume。大數(shù)據(jù)的基本特征是海量性，世界上的各種機(jī)構(gòu)和組織在日常辦公中產(chǎn)生了越來越多的數(shù)據(jù)。過去傳統(tǒng)的存儲(chǔ)技術(shù)難以迅速存儲(chǔ)巨大的數(shù)據(jù)量，最方便的辦法就是把這些海量數(shù)據(jù)上傳存儲(chǔ)到云端中心[1]。

（3）速度性velocity?，F(xiàn)在數(shù)據(jù)產(chǎn)生的速度變得越來越快速，因此速度性也是大數(shù)據(jù)的基本特征之一。以往的數(shù)據(jù)信息處理手段難以滿足現(xiàn)在大數(shù)據(jù)要求的高響應(yīng)速度和快速的處理速度，以及從海量數(shù)據(jù)中獲取有價(jià)值的信息。

2 大數(shù)據(jù)與人力資源管理的關(guān)聯(lián)性分析

大數(shù)據(jù)在企業(yè)中的應(yīng)用，使得企業(yè)的運(yùn)行模式以及經(jīng)營(yíng)理念發(fā)生了極為深刻的變化，在這種情況下，傳統(tǒng)的人力資源管理方式越來越難以滿足實(shí)際的管理需求。人力資源管理部門需要在較短的時(shí)間內(nèi)完成對(duì)企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)秀人才的挖掘與培養(yǎng)，激發(fā)工作人員的工作主動(dòng)性，制定完善的員工職業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃，形成企業(yè)獨(dú)特的文化氛圍，而這些工作都可以借助于大數(shù)據(jù)來實(shí)現(xiàn)。大數(shù)據(jù)技術(shù)逐步實(shí)現(xiàn)了對(duì)人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)各項(xiàng)數(shù)據(jù)的有效管理與分析，例如原始數(shù)據(jù)、能力數(shù)據(jù)、效率數(shù)據(jù)、潛力數(shù)據(jù)、忠誠(chéng)度數(shù)據(jù)等，通過這些數(shù)據(jù)，人力資源管理部門能夠完成對(duì)企業(yè)每一個(gè)工作人員的量化分析，從而大大提升人力資源管理的有效性，推動(dòng)管理制度的創(chuàng)新與管理方法的完善。作為對(duì)企業(yè)員工基本素質(zhì)的反應(yīng)，原始數(shù)據(jù)以時(shí)間軸的形式，將員工生活、學(xué)習(xí)軌跡進(jìn)行呈現(xiàn)，真實(shí)客觀呈現(xiàn)員工的個(gè)人基本情況[2]。

3 大數(shù)據(jù)環(huán)境下企業(yè)人力資源管理存在的問題剖析

3.1 傳統(tǒng)管理思想的制約性影響

傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理思想較大地制約了大數(shù)據(jù)人力資源管理的發(fā)展，在傳統(tǒng)的人力資源管理思維之下，以企業(yè)離職人數(shù)作為確定當(dāng)年所需招聘人數(shù)的依據(jù)，缺乏全局的、戰(zhàn)略性的、前瞻性的眼光，無法為企業(yè)儲(chǔ)備適宜的專業(yè)人才。同時(shí)，傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理缺乏針對(duì)員工的個(gè)性化的培訓(xùn)，只是用規(guī)整式的、統(tǒng)一式的制度培訓(xùn)和技能培訓(xùn)去培養(yǎng)員工，難以全面發(fā)揮企業(yè)員工的個(gè)人優(yōu)勢(shì)。

3.2 傳統(tǒng)人力資源管理體系缺乏先進(jìn)合理性

在傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理體系中，招聘及培訓(xùn)員工的方法不夠科學(xué)合理，難以全面采集員工個(gè)人成長(zhǎng)的信息，缺乏員工信息檢索的立體化渠道，使員工管理難以及時(shí)和全面。加之企業(yè)缺乏對(duì)內(nèi)部發(fā)展環(huán)境的有效分析，無法根據(jù)外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的改變而及時(shí)調(diào)整員工職位，使企業(yè)員工難以真正達(dá)到專業(yè)化水平。

3.3 企業(yè)人力資源管理模式亟待更新

傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理模式將大部分的時(shí)間和精力集中于人員招聘環(huán)節(jié)，而缺乏對(duì)人才培訓(xùn)開發(fā)、績(jī)效管理、勞動(dòng)關(guān)系管理、整體規(guī)劃的科學(xué)統(tǒng)籌和管理，這種傳統(tǒng)的人力資源管理模式不利于提升員工的專業(yè)化素養(yǎng)和水平，也使大數(shù)據(jù)時(shí)代下的企業(yè)人才管理變革難以順利推進(jìn)。

4 基于大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新路徑

4.1 人力資源規(guī)劃方面的創(chuàng)新

基于大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)人力資源規(guī)劃管理方面具有明顯的優(yōu)勢(shì)。大數(shù)據(jù)技術(shù)為人力資源管理提供了重要的數(shù)據(jù)保障，充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)的應(yīng)用優(yōu)勢(shì)，不斷強(qiáng)化對(duì)內(nèi)部資源進(jìn)行管理，有助于提升企業(yè)人力資源管理水平。為了實(shí)現(xiàn)人力資源管理水平的全面提升，就需要不斷強(qiáng)化對(duì)其改革與創(chuàng)新，要做好以下方面工作：（1）通過大數(shù)據(jù)的應(yīng)用優(yōu)勢(shì)，提升于人力資源規(guī)劃意識(shí)相對(duì)于企業(yè)員工而言，在人力資源管理過程當(dāng)中，相關(guān)工作人員只有樹立正確的大數(shù)據(jù)意識(shí)，才能夠充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)的作用，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源管理的信息收集。運(yùn)用大數(shù)據(jù)有助于獲取到真實(shí)準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)信息，為人力資源管理工作的開展提供了重要的數(shù)據(jù)保障。此外，基于企業(yè)的視角下，通過大數(shù)據(jù)技術(shù)的運(yùn)用，有助于企業(yè)建立完善的數(shù)據(jù)資源庫(kù)，通過數(shù)據(jù)庫(kù)幫助企業(yè)及時(shí)了解內(nèi)部員工的基本工作狀態(tài)，強(qiáng)化對(duì)企業(yè)員工的管理，不但改善了傳統(tǒng)人力資源管理的現(xiàn)狀，而且成功的解決了傳統(tǒng)人力資源管理存在的缺陷與不足?；诟顚哟蔚慕嵌确治?，人力資源管理部門通過分析人力資源數(shù)據(jù)，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，制定出較為完善的規(guī)劃發(fā)展目標(biāo)。（2）構(gòu)建人力資源管理數(shù)據(jù)平臺(tái)企業(yè)在實(shí)際的人力資源管理過程中，要想充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)的應(yīng)用優(yōu)勢(shì)。根據(jù)當(dāng)前企業(yè)人力資源管理的實(shí)際情況，實(shí)現(xiàn)人力資源管理大數(shù)據(jù)平臺(tái)的構(gòu)建。通過該數(shù)據(jù)平臺(tái)的建立，有助于強(qiáng)化各部門之間的相互聯(lián)系，并且實(shí)現(xiàn)部門之間的數(shù)據(jù)共享，以此促進(jìn)人力資源管理效率的提升。

4.2 企業(yè)員工招聘方面的創(chuàng)新

（1）企業(yè)在進(jìn)行人力資源人才選拔過程中，要充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)技術(shù)的優(yōu)勢(shì)傳統(tǒng)人力資源招聘通常效率偏低，并且招聘到的人員與實(shí)際工作崗位不符，致使人才招聘難以實(shí)現(xiàn)預(yù)期的效果。而上述存在的這些問題，也是當(dāng)前企業(yè)人力資源管理面臨的主要難題。而大數(shù)據(jù)技術(shù)在企業(yè)員工招聘中的應(yīng)用，通過對(duì)諸多應(yīng)聘者進(jìn)行綜合分析，進(jìn)而選拔出與實(shí)際工作崗位相匹配的人員，不但有效的降低了企業(yè)的生產(chǎn)成本，而且提高了企業(yè)人才招聘的效率。（2）建立人才雷達(dá)目前，隨著企業(yè)不斷的發(fā)展進(jìn)步，企業(yè)在人才招聘方面，已經(jīng)改變了傳統(tǒng)招聘指標(biāo)，例如學(xué)歷、經(jīng)歷等方面。而建立了以非結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)變量為依托的模式。在實(shí)際的人才招聘中，通過大數(shù)據(jù)技術(shù)建立其人才雷達(dá)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才招聘的最終理想目標(biāo)。

4.3 人力資源配置方面的創(chuàng)新

當(dāng)前，企業(yè)開展人力資源配置的最終目的在于強(qiáng)化對(duì)人力資源配置，選拔出優(yōu)秀的人才，使其與企業(yè)實(shí)際的崗位相匹配，以此來提升員工的工作效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的最大效益。基于傳統(tǒng)人力資源管理而言，人力資源管理較為復(fù)雜化，在實(shí)際的管理過程當(dāng)中，難以實(shí)現(xiàn)做到盡善盡美。尤其在大數(shù)據(jù)技術(shù)背景下，經(jīng)過不斷的進(jìn)行深入研究，各種精細(xì)化的人力資源配置模型出現(xiàn)[3]。企業(yè)根據(jù)當(dāng)前已經(jīng)建立的模型，實(shí)現(xiàn)對(duì)各個(gè)崗位技術(shù)進(jìn)行精細(xì)化掌握，通過對(duì)相關(guān)數(shù)據(jù)的分析處理，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)化的人力資源的優(yōu)化配置。

4.4 企業(yè)員工培訓(xùn)教育方面的創(chuàng)新

企業(yè)在實(shí)際的發(fā)展過程當(dāng)中要想提升自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力，則需要根據(jù)企業(yè)當(dāng)前發(fā)展的實(shí)際情況，加強(qiáng)人才方面的培養(yǎng)，不斷強(qiáng)化對(duì)企業(yè)員工專業(yè)培訓(xùn)。因此，企業(yè)人力資源管理部門在面臨著員工培訓(xùn)這一難題時(shí)，可以充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)技術(shù)將復(fù)雜化的培訓(xùn)轉(zhuǎn)化為簡(jiǎn)單化。例如，在相關(guān)培訓(xùn)計(jì)劃制定之前，人力資源管理部門可借助大數(shù)據(jù)平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工基本信息的收集，通過進(jìn)一步分析員工的實(shí)際情況，及時(shí)掌握與了解員工存在的個(gè)體差異性。然后再根據(jù)實(shí)際情況，制定出較為科學(xué)合理的培訓(xùn)計(jì)劃，進(jìn)而提高企業(yè)員工培訓(xùn)的整體效果。

4.5 績(jī)效管理方面的創(chuàng)新

針對(duì)傳統(tǒng)企業(yè)績(jī)效考核管理模式而言，其依據(jù)的數(shù)據(jù)記錄具有一定的局限性。在實(shí)際的績(jī)效考核過程當(dāng)中，考核者的主觀印象對(duì)于整個(gè)考核結(jié)果具有重要的影響。傳統(tǒng)績(jī)效考核模式難以滿足企業(yè)發(fā)展需要，無法從真正意義上實(shí)現(xiàn)公平、公正，致使企業(yè)績(jī)效考核自身的作用無法得到發(fā)揮?；诖饲闆r下，企業(yè)可將大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用到績(jī)效考核管理當(dāng)中，借助大數(shù)據(jù)對(duì)企業(yè)員工相關(guān)業(yè)績(jī)進(jìn)行收集，并通過對(duì)其進(jìn)行科學(xué)合理的分析，進(jìn)而提高績(jī)效考核的公平性。此外，通過發(fā)揮大數(shù)據(jù)平臺(tái)的作用，人力資源管理部門能夠?qū)崟r(shí)分析員工的工作動(dòng)態(tài)，這在一定程度上提升了人力資源管理水平。與此同時(shí)，人力資源管理部門為了提升績(jī)效考核的有效性，在進(jìn)行實(shí)際考核時(shí)，借助資源內(nèi)部數(shù)據(jù)平臺(tái)，提升績(jī)效考核的公平與公正性。

5 結(jié)語(yǔ)

為了切實(shí)做好大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下人力資源管理創(chuàng)新工作，企業(yè)管理者以及相關(guān)工作人員應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變思路，進(jìn)一步加深大數(shù)據(jù)與人力資源管理的關(guān)聯(lián)性，不斷吸收過往有益經(jīng)驗(yàn)，持續(xù)推動(dòng)大數(shù)據(jù)背景下人力資源管理創(chuàng)新工作的開展。同時(shí)明確相關(guān)注意事項(xiàng)，增強(qiáng)人力資源管理創(chuàng)新的針對(duì)性與有效性，確保人力資源管理的持續(xù)升級(jí)。