關(guān)鍵詞 公司高管 法律適用 公司法 勞動法

作者簡介：楊敏，貴州民族大學(xué)，民商法學(xué)碩士。

中圖分類號：D922.5 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A ? ? ? ? ? ?? ? ? ? ? ?DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2019.12.137

一、公司高管及勞動者的基本內(nèi)涵

在實(shí)踐中，有些公司管理人員在稱呼上雖不是“經(jīng)理”“副經(jīng)理”等，但其實(shí)際掌握的權(quán)力與公司高管所應(yīng)掌握的權(quán)力差不多，又或者一些管理人員雖職務(wù)上是“經(jīng)理”“副經(jīng)理”，但實(shí)際上并無實(shí)權(quán)，其對于公司的從屬性也較強(qiáng)。 因此，對于該范圍的確定，我們不能只看形式，更需要注意實(shí)質(zhì)。本文認(rèn)為，公司高管人員應(yīng)包括經(jīng)理、副經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人，上市公司董事會秘書和公司章 程規(guī)定的其他人員在內(nèi)的，對公司主要的經(jīng)營管理活動具有決 策權(quán)，或者對公司發(fā)展有重大影響的管理人員。公司高管有一定特殊性：首先，高管決定公司日常經(jīng)營。其次，高管與公司中低層員工是領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系。再次，公司高管的利益與企業(yè)利益具有相似之處，其經(jīng)濟(jì)利益和身份利益更多地取決于公司自身的業(yè)務(wù)發(fā)展和社會形象。最后，高管掌握公司信息與秘密。 可以看出，高管人員與公司法人之間的比較只是在資本層面上。我們從其他方面來看的話，可以發(fā)現(xiàn)，公司高管很多時(shí)候并不處于弱勢，甚至比較強(qiáng)勢，例如其在經(jīng)營管理和信息管理方面就有很大優(yōu)勢，這是高管與普通勞動者不同的基礎(chǔ)。

勞動法意義上的勞動者須達(dá)到法律規(guī)定的最低勞動年齡，另外，還具有相應(yīng)的民事行為能力，并為合法雇主提供勞動力。此外，雙方的勞動關(guān)系須合法，相關(guān)勞動的內(nèi)容不受法律的禁止，當(dāng)然，還不得違反社會公共秩序和良好習(xí)慣。勞動者和用人單位具有管理屬性，勞動者要接受日常出勤管理，工作過程或結(jié)果要由企業(yè)進(jìn)行評估。根據(jù)上述內(nèi)容我們可以發(fā)現(xiàn)一個(gè)問題，即我國勞動法雖然未排除對高管的適用，但是使用我國勞動法對勞動者的歸納方式，無法對公司高管與公司的關(guān)系進(jìn)行一個(gè)較為合理解釋。 雖然勞動法將公司高管視為勞動者，給予了與普通勞動者一樣的傾斜保護(hù)，而學(xué)界也多認(rèn)為高管屬于勞動者，但從實(shí)際中來看，高管雖然為公司提供勞務(wù)，但其是對公司進(jìn)行經(jīng)營管理，有很大的權(quán)力，因其工作內(nèi)容也比一般股東、董事更了解公司的情況，掌握公司的有關(guān)信息也更多，其相對于公司有時(shí)候還占盡優(yōu)勢。因此，我們可能需要開始思考，公司高管與我們普通認(rèn)知中的勞動者如此不一樣，真的能將其視為勞動法所要保護(hù)的弱勢群體嗎？

二、公司解聘高管法律適用的現(xiàn)實(shí)沖突及原因

公司法與勞動合同法在解雇高管之間的區(qū)別在于是否需要被解雇者的同意。實(shí)踐中存在的問題是，公司根據(jù)公司法解雇高管，并認(rèn)為解除關(guān)系符合法律規(guī)定。 被解雇的高管認(rèn)為，他們對于終止勞動合同沒有達(dá)成一致意見，根據(jù)法律規(guī)定，并未解除勞動關(guān)系。當(dāng)法院解決這個(gè)問題時(shí)，在法律的適用上就有一定困難。在實(shí)際辦案中，若出現(xiàn)此類案件，對于是否認(rèn)定高管為勞動者，是否認(rèn)定高管與公司的勞動關(guān)系，以及是否支付高管雙倍工資與加班補(bǔ)償都是十分棘手的問題。公司的高級管理人員通常時(shí)候都有一定權(quán)力去決定是否簽訂合同，若是法院決定依照規(guī)定對管理人員的有關(guān)訴訟請求進(jìn)行支持，將造成道德風(fēng)險(xiǎn)。

對于是否支付二倍工資的問題。根據(jù)實(shí)際情況，高管人員的工資很高，二倍工資也不是小數(shù)目，在現(xiàn)實(shí)生活中，是否訂立合同的決定在于董事長，不是公司。如果支持其請求，則可能引起道德風(fēng)險(xiǎn)，并且在公司破產(chǎn)的情況下，很容易損害其他普通工人的勞動債權(quán)和公司債權(quán)人的利益。對于是否支付加班工資的問題。高管職位較為特殊，其工作時(shí)間和工作場所不確定，高級管理人員的高薪不再需要支付加班費(fèi)，依據(jù)勞動法的規(guī)定卻必須支付相應(yīng)的加班工資，這種情況對公司來說是非常不公平的。對于是否適用舉證責(zé)任倒置的問題。僅在考慮普通工人處于弱勢地位這一事實(shí)時(shí)才制定勞動法，但是，在信息掌握方面，高管人員較用人單位處于強(qiáng)勢方面，因此，執(zhí)行舉證責(zé)任倒置很容易導(dǎo)致不公平的結(jié)果。

綜合對公司法與勞動法相關(guān)規(guī)定以及實(shí)踐中法律適用現(xiàn)狀的分析，公司在解聘高管時(shí)之所以有諸多問題，根源在于公司法與勞動法的價(jià)值取向不同，而勞動法未將高管排除適用實(shí)際是偏離了其立法宗旨。公司法屬于商法，公司法的特征之一即是對效率的追求，公司法的價(jià)值選擇在于對私人自治的追求，其重點(diǎn)在于改善治理結(jié)構(gòu);勞動法屬于社會法，強(qiáng)調(diào)非經(jīng)濟(jì)利益，不可以僅追求利潤，而且應(yīng)該追求非盈利目標(biāo)。他們從不同的角度規(guī)范了兩者之間的關(guān)系，并產(chǎn)生了不同類型的法律關(guān)系，結(jié)果是自然人作為公司高管的工作行為具有雙重性。正如一些學(xué)者指出的那樣，簡單地將所有工人置于同一立法級別進(jìn)行保護(hù)將不可避免地導(dǎo)致某些人受到過度保護(hù)而其他人受到傷害的情況，通常是勞動法最想保護(hù)并且也需要?jiǎng)趧臃▉肀Ｗo(hù)的團(tuán)體受到傷害。公司和普通勞工最初是勞資關(guān)系的兩個(gè)方面，公司經(jīng)理既代表公司又是普通工人，其雙重身份也是造成沖突的原因之一。 作為勞動關(guān)系，它具有一定的從屬關(guān)系，反映了勞動者對企業(yè)的依賴性，作為身份特別的管理者，工作較為自由且地位相對獨(dú)立，同時(shí)還具有一定權(quán)力。因此，我們似乎非常難說明這是一個(gè)需要進(jìn)行傾斜保護(hù)的弱勢群體，若是我們的勞動法執(zhí)意對這樣的一個(gè)群體進(jìn)行強(qiáng)制保護(hù)，這完全就是對勞動立法宗旨的模糊，已經(jīng)偏離了勞動立法的初衷。

三、解決公司解聘高管法律適用沖突的路徑分析

我國勞動法未排除對公司高管的保護(hù)，根據(jù)實(shí)際情況來看，這樣的規(guī)定似乎并沒有起到好的作用，反而打破了公司與高管之間的平衡，不僅公司在解聘高管時(shí)遇到了很大阻力，而且很多高管甚至利用勞動法的相關(guān)規(guī)定從公司謀取了很大的經(jīng)濟(jì)利益，這只會使得真正的弱勢勞動者因此沒有得到最切實(shí)的保護(hù)，此外，這也是對公司的不公平。經(jīng)理被定義為公司的組織，這意味著其代表的是公司的意思，具有明顯的雇主特征。勞動法的法律目的是保護(hù)工人，這是因?yàn)楣と嗽诮?jīng)濟(jì)基礎(chǔ)和社會地位方面比雇主弱。 像經(jīng)理這樣的公司高管并沒有像普通勞動者一樣處于很弱勢的地位，他們的定位也似乎更符合“雇主”這一范圍，因此，勞動法很有必要進(jìn)行修改，將公司高管排除出去，不再給予他們與普通勞動者同等的傾斜保護(hù)，對于他們被解聘后的問題也應(yīng)留給公司法來處理。

公司法沒有規(guī)定解雇程序和救濟(jì)程序，因此，盡管解雇效力將得到法律承認(rèn)，但相應(yīng)的救濟(jì)和勞資關(guān)系將在勞動法中處理。與普通工人不同，經(jīng)理負(fù)責(zé)公司的日常管理工作，具有“雇主”身份。公司經(jīng)理可以決定雇用和解雇部門經(jīng)理，并確定他們的薪酬，相比普通勞工公司經(jīng)理的權(quán)力更大。因此，公司法在解聘高管方面的法律法規(guī)需要進(jìn)一步完善，特別是需要增加對公司無因解聘高管經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定，因?yàn)楦吖芟鄬τ谄胀▌趧诱呷鮿莸匚徊荒敲疵黠@，但是在資本方面還是明顯處于弱勢，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)南嚓P(guān)規(guī)定有助于平衡公司與高管之間的經(jīng)濟(jì)地位。很多國家及地區(qū)的法律在相應(yīng)的公司法中系統(tǒng)地規(guī)定了解雇的條件、程序和補(bǔ)救措施，并且在上述事項(xiàng)中不適用勞動法。我們可以證明對其排除適用勞動法是合理的，因?yàn)楸唤夤偷慕?jīng)理在公司法中已享有相應(yīng)的救濟(jì)，盡管這些救濟(jì)不同于勞動法上對勞動者的解雇保護(hù)。

在對《勞動法》和《勞動合同法》等勞動法律法規(guī)進(jìn)行修訂時(shí)，需要明確最重要的一點(diǎn)，即對公司的高級管理人員的調(diào)整將不再根據(jù)《勞動法》的相關(guān)規(guī)定進(jìn)行，而是讓《公司法》來進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，這是解決本文所研究問題的一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)。勞動法對于作為與普通工人在很多方面都存在較大不同的公司高管的保護(hù)，其程度應(yīng)適當(dāng)?shù)牡陀谄渌鮿莸匚桓黠@的普通勞動者，或者直接將其排除在勞動法的保護(hù)之外，高管來自公司法，與普通工人有很大的不同，由公司法規(guī)定權(quán)利和義務(wù)更為合理。另外，基于公司對經(jīng)理的任用勞動關(guān)系產(chǎn)生，當(dāng)其職位不在勞動關(guān)系也便解除了。根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，在此種情況下，公司應(yīng)支付被解雇者一定金額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。我們知道，公司高管是高收入群體，并且以他們的經(jīng)濟(jì)實(shí)力和社會地位來看，其應(yīng)對工作場所風(fēng)險(xiǎn)的能力是很強(qiáng)的。因此，在終止勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償中，應(yīng)做一些調(diào)整，而不應(yīng)完全根據(jù)平均雇員的工作年數(shù)來計(jì)算。此外，如果公司因特定原因解雇高管并符合勞動法的有關(guān)規(guī)定，則應(yīng)嘗試根據(jù)勞動法解雇公司高管，這樣就能避免高管以勞動法進(jìn)行抗辯的不必要的麻煩，而公司也達(dá)到了解雇的目的。

注釋：

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