(長(zhǎng)春科技學(xué)院 吉林 長(zhǎng)春 130600)

一、引言

高管在公司中有舉足輕重的地位，他們有很大的決策權(quán)和控制權(quán)，并且制訂的短期和長(zhǎng)期計(jì)劃都關(guān)乎著公司的可持續(xù)發(fā)展。由于委托代理矛盾的存在，有效的高管薪酬設(shè)計(jì)可以緩解代理沖突，減少代理成本。所以高管薪酬的設(shè)計(jì)一直是學(xué)術(shù)界關(guān)注的焦點(diǎn)。設(shè)計(jì)科學(xué)合理的高管薪酬對(duì)于企業(yè)來(lái)講非常重要，那么研究高管薪酬與公司績(jī)效關(guān)系也就顯得十分重要。

二、國(guó)內(nèi)外研究狀況

(一)國(guó)外研究脈絡(luò)

Taussins、Baker(1925)這兩位學(xué)者是美國(guó)最早一批研究高管薪酬和公司績(jī)效關(guān)系的人，通過(guò)分析得出的結(jié)論是經(jīng)理人員的年度報(bào)酬總額和公司績(jī)效關(guān)系存在很小的相關(guān)性，這與他們的預(yù)期相差很大，于是呼吁更多的學(xué)者進(jìn)行研究檢驗(yàn)兩者的相關(guān)性。隨后的40年間該類研究發(fā)展緩慢，直到20世紀(jì)60年代研究樣本迅速增多和公司數(shù)據(jù)的透明化使兩者的關(guān)系得到學(xué)術(shù)界的關(guān)心，從而進(jìn)行大量的實(shí)證研究，得出兩種經(jīng)典的結(jié)論。

(二)目前的研究熱點(diǎn)

1.不同行業(yè)的高管薪酬與公司績(jī)效關(guān)系

學(xué)者們分別從金融行業(yè)、制造行業(yè)、商業(yè)銀行以及電子行業(yè)等選取一定的樣本進(jìn)行研究，針對(duì)不同行業(yè)不同特點(diǎn)來(lái)進(jìn)行分析。高榴(2015)選取了近20家的上市證券公司為研究樣本，研究發(fā)現(xiàn)上市證券公司高管薪酬與公司績(jī)效顯著正相關(guān)，上市證券公司高管薪酬與資本結(jié)構(gòu)顯著負(fù)相關(guān)，并提出薪酬激勵(lì)的建議。

2.高管持股對(duì)高管薪酬與公司績(jī)效的影響

這部分文獻(xiàn)主要是針對(duì)第一大股東持股比例對(duì)公司高管薪酬與公司績(jī)效的影響。Haiyang Chenetal(2001)選擇了財(cái)富500強(qiáng)的公司作為研究對(duì)象，采用托賓Q值衡量企業(yè)績(jī)效的方法進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)高級(jí)管理人員持股比例的不同對(duì)公司價(jià)值影響程度不同，分別呈現(xiàn)正相關(guān)、負(fù)相關(guān)和倒“U”形關(guān)系。Morck、Vishny、Shleifer(2006)選擇300多家美國(guó)上市公司作為研究對(duì)象，同樣用托賓Q值衡量企業(yè)績(jī)效，研究同樣得出高管持股比例的不同與公司績(jī)效的關(guān)系不同的結(jié)論。

3.管理者權(quán)力對(duì)高管薪酬和績(jī)效的影響

徐春香(2015)，盛明泉、車鑫(2016)，任廣乾(2016)基于管理者權(quán)力視角下對(duì)我國(guó)上市公司進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)管理者權(quán)力對(duì)高管薪酬和績(jī)效有影響。

(三)國(guó)內(nèi)外研究比較

通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)的梳理，我們可以發(fā)現(xiàn)，在研究早期，學(xué)者們普遍認(rèn)為高管薪酬與公司績(jī)效不相關(guān)；在研究后期，學(xué)者們普遍認(rèn)為高管薪酬與公司績(jī)效是相關(guān)的關(guān)系。這和各國(guó)公司治理不斷的完善以及信息披露逐漸透明有較大的關(guān)系。所以對(duì)高管進(jìn)行科學(xué)合理的激勵(lì)政策對(duì)于公司改善業(yè)績(jī)有重要意義。

國(guó)外學(xué)者對(duì)高管薪酬與公司績(jī)效的研究集中在基于委托代理理論下的高管薪酬、高管激勵(lì)水平與公司績(jī)效敏感性問(wèn)題。近90年的研究，國(guó)外對(duì)兩者的關(guān)系已經(jīng)研究得很細(xì)致了。國(guó)外學(xué)者認(rèn)為對(duì)高級(jí)管理人員實(shí)行科學(xué)的激勵(lì)是十分必要的，并且主張把管理者報(bào)酬與公司績(jī)效有機(jī)結(jié)合起來(lái)，使企業(yè)績(jī)效持續(xù)增長(zhǎng)，同時(shí)國(guó)外學(xué)者大都選擇托賓Q值作為衡量公司績(jī)效指標(biāo)。

由于我國(guó)政治環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、社會(huì)環(huán)境等原因，國(guó)內(nèi)對(duì)于高管薪酬與公司績(jī)效關(guān)系的研究起步較晚，并且沒(méi)有得出一致性的結(jié)論。我國(guó)學(xué)者大都是用凈資產(chǎn)收益率作為衡量績(jī)效指標(biāo)的同時(shí)用公司規(guī)模和資本結(jié)構(gòu)等作為控制變量。在金融危機(jī)之后，國(guó)內(nèi)關(guān)于高管薪酬與公司績(jī)效關(guān)系的研究數(shù)量迅速增多，從不同視角、不同行業(yè)進(jìn)行研究。

三、研究存在問(wèn)題

(一)績(jī)效指標(biāo)選取不夠全面

(1)已有文獻(xiàn)對(duì)指標(biāo)的選取主要是資產(chǎn)凈利率、銷售額、每股收益等，來(lái)衡量企業(yè)的績(jī)效。其實(shí)影響公司績(jī)效的還有許多非經(jīng)濟(jì)因素指標(biāo)，比如環(huán)境因素日益影響公司的可持續(xù)發(fā)展，發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。所以制造行業(yè)的公司在衡量績(jī)效時(shí)應(yīng)該考慮公司的環(huán)境保護(hù)指標(biāo)，是否以犧牲環(huán)境來(lái)增加績(jī)效，而后又要付出巨大的費(fèi)用恢復(fù)環(huán)境。

(2)在現(xiàn)實(shí)生活中，高管的任職期間和學(xué)歷高低依然可以成為公司高管薪酬的衡量標(biāo)準(zhǔn)。但是學(xué)者們很少或者沒(méi)有對(duì)這方面進(jìn)行研究。

(二)研究范圍不夠大

大部分學(xué)者針對(duì)滬、深兩市的主板市場(chǎng)研究，而對(duì)中小板和創(chuàng)業(yè)板研究的特別少。學(xué)者研究國(guó)有上市公司的居多，而對(duì)民營(yíng)上市公司研究的也比較少，這就造成了中小板上市公司沒(méi)有可以借鑒的改善薪酬結(jié)構(gòu)的意見(jiàn)。所以對(duì)它們的研究還亟待加強(qiáng)。

(三)薪酬績(jī)效敏感性標(biāo)準(zhǔn)未確定

國(guó)內(nèi)外學(xué)者大都認(rèn)為高管薪酬與公司績(jī)效成線性關(guān)系，但是對(duì)于薪酬績(jī)效敏感性的標(biāo)準(zhǔn)卻沒(méi)有統(tǒng)一。目前學(xué)者的研究結(jié)果只是通過(guò)統(tǒng)計(jì)性檢驗(yàn)在一定水平上相關(guān)。而我們真正需要的是當(dāng)薪酬績(jī)效敏感性為多少時(shí)是正相關(guān)，多少時(shí)是負(fù)相關(guān)，如果有一個(gè)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)界定，那時(shí)就是研究高管薪酬與績(jī)效的非常成熟的階段了。

四、國(guó)內(nèi)外研究存在問(wèn)題原因分析

(一)績(jī)效指標(biāo)選取

實(shí)證研究時(shí)通常選擇容易得到的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，而環(huán)境指標(biāo)不容易取得，極容易出現(xiàn)主觀判斷的影響，會(huì)影響結(jié)論的客觀性。這可能是大多數(shù)學(xué)者沒(méi)有選擇這一因素的原因。高管的任職期間和學(xué)歷高低會(huì)影響高管薪酬與績(jī)效。學(xué)者們可能用主次分析，只選擇了較為主要的指標(biāo)進(jìn)行分析，而篩掉了比較次要的指標(biāo)。

(二)研究范圍

我國(guó)學(xué)者大都選擇主板市場(chǎng)國(guó)有或國(guó)有控股上市的公司為研究對(duì)象，這可能是因?yàn)槲覈?guó)特殊的公司性質(zhì)導(dǎo)致的。我國(guó)的上市公司大都是之前政府控制的公司進(jìn)行股份改制而來(lái)，但還是以國(guó)有控股為主體。另外，“天價(jià)薪酬”事件往往出現(xiàn)在國(guó)有上市公司中，所以學(xué)者們研究得比較多。

(三)敏感性標(biāo)準(zhǔn)的確定

對(duì)于敏感性標(biāo)準(zhǔn)的確定是未來(lái)研究的一個(gè)趨勢(shì)，因?yàn)椴煌袠I(yè)、不同區(qū)域、不同國(guó)家的情況各不相同，敏感性標(biāo)準(zhǔn)的確定難度就加大了。所以學(xué)者們很難制定出一個(gè)全國(guó)或是全世界都通用的敏感性標(biāo)準(zhǔn)。

五、研究趨勢(shì)

第一，目前學(xué)術(shù)界還停留在對(duì)高管薪酬與公司績(jī)效關(guān)系的研究上，深刻研究薪酬的激勵(lì)作用是未來(lái)的一個(gè)趨勢(shì)。構(gòu)建良好的薪酬體系對(duì)公司來(lái)講具有重要意義。深刻研究薪酬激勵(lì)作用不僅可以擴(kuò)大理論研究的范圍，而且對(duì)企業(yè)具有實(shí)際的指導(dǎo)意義，有利于公司的可持續(xù)發(fā)展。

第二，在本質(zhì)上尋找影響兩者關(guān)系的主要因素。我國(guó)對(duì)于高管薪酬的研究在數(shù)據(jù)選取上都是對(duì)歷史數(shù)據(jù)和現(xiàn)象進(jìn)行描述分析，缺少對(duì)其影響因素進(jìn)行深刻分析。比如對(duì)于高管薪酬的研究不應(yīng)只停留在貨幣薪酬上，還應(yīng)考慮隱形報(bào)酬的影響，這是未來(lái)的一個(gè)研究方向。

第三，指標(biāo)的選取上，選取綜合性的指標(biāo)進(jìn)行分析。目前，學(xué)者對(duì)衡量高管薪酬或是公司績(jī)效的指標(biāo)都是用的資產(chǎn)凈利率、銷售額、每股收益等。未來(lái)增加環(huán)境保護(hù)指標(biāo)、高管任職期間、高管學(xué)歷等綜合性因素對(duì)研究高管薪酬與績(jī)效關(guān)系的研究成為一個(gè)趨勢(shì)。

第四，國(guó)內(nèi)對(duì)我國(guó)民營(yíng)上市公司進(jìn)行深入的分析還比較少，這也是未來(lái)研究的一個(gè)方向，深入研究民營(yíng)上市公司高管薪酬與公司績(jī)效關(guān)系對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)優(yōu)化治理結(jié)構(gòu)有很大意義。

六、總結(jié)

公司的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。從公司戰(zhàn)略的規(guī)劃到戰(zhàn)略的執(zhí)行，公司的高管擁有著控制權(quán)及解釋權(quán)。制定合理的能夠激勵(lì)高管對(duì)公司可持續(xù)發(fā)展付出努力的薪酬制度尤為重要。本文通過(guò)梳理國(guó)內(nèi)外高管薪酬與公司績(jī)效關(guān)系的文獻(xiàn)來(lái)了解相關(guān)研究的發(fā)展歷程，發(fā)現(xiàn)學(xué)者還停留在對(duì)高管薪酬與公司績(jī)效關(guān)系的研究上。未來(lái)可以加入環(huán)境保護(hù)指標(biāo)、高管任職時(shí)間以及高管學(xué)歷等綜合指標(biāo)衡量高管薪酬。