文/陸丹青，南京康尼智能技術(shù)有限公司

1 人力資源薪酬管理的問題

1.1 人力資源薪酬管理觀念落后,未考慮到員工個(gè)性化需求

現(xiàn)階段我國經(jīng)濟(jì)雖然高速發(fā)展,但是依舊還有很多企業(yè)在人力資源管理尤其是薪酬管理上觀念相對(duì)落后,與企業(yè)發(fā)展不相符,而有些企業(yè)雖然建立了人力資源薪酬管理體系,但并沒有很好的運(yùn)用于實(shí)際,甚至領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)于這個(gè)管理體系并沒有真正意義上的重視或準(zhǔn)確的認(rèn)知,導(dǎo)致了在整個(gè)企業(yè)發(fā)展的過程中很難判斷其他管理體制是否能夠適應(yīng)企業(yè)發(fā)展,是否能夠留住人才,甚至很難為中低層員工薪酬考慮,忽視個(gè)性化需求,如剛?cè)肼殕T工可能面臨車貸、房貸等壓力,需要薪酬激勵(lì),而老員工渴望通過薪酬管理體系,通過多年的表現(xiàn)得到晉升的機(jī)會(huì),但是由于人力資源薪酬管理體系的陳舊等原因,打擊到他們的工作積極性,從而出現(xiàn)企業(yè)發(fā)展壯大了,但是薪酬制度卻還停留在企業(yè)剛起步,員工跳槽現(xiàn)象多現(xiàn)象。

1.2 人力資源薪酬管理科學(xué)性差,與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)粘合度不高

目前在企業(yè)部署的過程中往往只重視前景、發(fā)展規(guī)劃、產(chǎn)業(yè)等的調(diào)整、升級(jí),常常忽視人才配置等的重要性,而人力資源薪酬管理則需要企業(yè)重視人的作用,兩者之間的相互矛盾導(dǎo)致整個(gè)管理體系會(huì)存在不科學(xué)的現(xiàn)象。在企業(yè)日常發(fā)展中,為了企業(yè)穩(wěn)定長期發(fā)展,許多企業(yè)會(huì)設(shè)立年終獎(jiǎng)、激勵(lì)獎(jiǎng)等,但是在評(píng)審過程中往往缺乏一定的透明性,缺乏評(píng)審的科學(xué)性,直接是由人力資源部門結(jié)合各部門上報(bào)的員工表現(xiàn)等直接評(píng)審,然后交由企業(yè)負(fù)責(zé)人進(jìn)行審批,最后公布并發(fā)放相應(yīng)的獎(jiǎng)金。在企業(yè)轉(zhuǎn)型、產(chǎn)業(yè)升級(jí)時(shí),由于人力資源薪酬管理體系與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)粘合度不高,不僅打擊到了員工的工作熱情,還為未來企業(yè)的再次轉(zhuǎn)型升級(jí)發(fā)展埋下了許多隱患。人力資源薪酬管理必須是以企業(yè)現(xiàn)狀以及未來發(fā)展走向?yàn)榛A(chǔ)進(jìn)行設(shè)計(jì)的,只有這樣企業(yè)才能夠招新人、留老人時(shí)更具指向性。

1.3 薪酬管理中缺乏對(duì)激勵(lì)的重視或效果不明顯

企業(yè)在運(yùn)用薪酬管理機(jī)制時(shí),往往管理模式單一,在諸如員工福利等方面缺乏彈性,對(duì)薪酬管理機(jī)制對(duì)員工起到的激勵(lì)作用也不夠重視。目前企業(yè)之間的競爭本質(zhì)上就是人才的競爭,企業(yè)一旦不能夠通過薪酬管理機(jī)制吸引或留住人才,那么企業(yè)的市場(chǎng)競爭能力也很難上升。很多企業(yè)并未采用“多勞多得”原則,往往是采用“一刀切”的方式,同一個(gè)崗位同一種薪酬,同一種激勵(lì)機(jī)制,有些則是通過“論資排輩”、“口頭表揚(yáng)”等形式,最終只能夠是讓員工工作熱情遭到打擊,難以發(fā)揮薪酬管理的激勵(lì)性,難以調(diào)動(dòng)員工工作積極性,難以發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì),最終阻礙企業(yè)健康發(fā)展。

2 優(yōu)化人力資源薪酬管理的措施

2.1 建立健全薪酬管理制度,提供具有競爭力與公平性的薪酬體系

完善的薪酬制度結(jié)構(gòu)對(duì)于企業(yè)的薪酬管理的改革與更新非常關(guān)鍵,在這一過程中企業(yè)首先要梳理之前與企業(yè)發(fā)展契合度不高的薪酬管理體系,對(duì)現(xiàn)有薪酬管理體系有一個(gè)深入的了解,然后再取其精華去其糟粕,對(duì)人力資源薪酬管理體系進(jìn)行改革。有效建立薪酬考核機(jī)制是建立健全薪酬管理制度的基礎(chǔ),除了落實(shí)原有的薪酬考核機(jī)制,還應(yīng)該進(jìn)一步細(xì)化薪酬考核的流程和內(nèi)容,經(jīng)濟(jì)性與非經(jīng)濟(jì)性的考核獎(jiǎng)勵(lì)同步進(jìn)行，讓全部或者隨機(jī)選取的部分員工參與到薪酬考核中,公開透明考核過程和結(jié)果,讓員工不僅能夠信服薪酬考核結(jié)果,還能提高員工工作熱情,增加企業(yè)凝聚力。薪酬管理體系以按勞分配為主體,兼顧人性化和個(gè)性化,以達(dá)到具有競爭力與公平性薪酬的目的。

2.2 推動(dòng)薪酬管理的柔性化發(fā)展,提高其科學(xué)性,增加與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的粘合度

以現(xiàn)有的薪酬管理體系為基礎(chǔ),引進(jìn)柔性化管理,以員工為本開展具有較長遠(yuǎn)的規(guī)劃,在確保員工原有價(jià)值的前提下,因勢(shì)利導(dǎo),通過不同的薪酬激勵(lì)方式,在肯定員工成績的同時(shí),通過帶薪培訓(xùn)、職位升遷等方式強(qiáng)化員工工作能力,通過各種柔性手段有效激發(fā)員工創(chuàng)新動(dòng)力,提高員工工作積極性。

2.3 重視薪酬管理中的激勵(lì)制度,全面發(fā)揮激勵(lì)作用

企業(yè)建立人力資源薪酬管理體系的本質(zhì)是希望以此來激勵(lì)員工的工作積極性,為企業(yè)帶來良好的效益,但在落實(shí)過程中往往會(huì)忽視薪酬管理體系最重要的激勵(lì)機(jī)制,沒有很好的將激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用到整個(gè)管理體系中,進(jìn)而導(dǎo)致整個(gè)薪酬管理體系不完善。在建立薪酬管理體系過程中,企業(yè)一定要重視激勵(lì)制度,全面發(fā)揮激勵(lì)在薪酬管理中的作用。企業(yè)的優(yōu)化發(fā)展離不開企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工的共同努力,因此企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工,尤其是一線工作者的關(guān)心與支持,除了關(guān)注員工的物質(zhì)需求,還應(yīng)盡量滿足員工正常的精神需求,將薪酬激勵(lì)機(jī)制合理的運(yùn)用到工作的各個(gè)環(huán)節(jié),從而確保薪酬管理體系各個(gè)環(huán)節(jié)的有效開展,保證其時(shí)效性、科學(xué)性,防止員工出現(xiàn)無所謂的消極怠工現(xiàn)象。

3 結(jié)論

人力資源薪酬管理對(duì)企業(yè)如何更好的管理員工有著非常重要的作用,薪酬管理體系的好壞直接關(guān)系到企業(yè)是否能夠更好的吸引和留住優(yōu)秀人才。立足現(xiàn)有的薪酬管理體系,結(jié)合企業(yè)未來發(fā)展目標(biāo),建立多元化、柔性化、合理化的新的薪酬管理體系,為提高企業(yè)凝聚力,增加企業(yè)效益奠定基礎(chǔ)?？茖W(xué)合理的薪酬管理機(jī)制不僅僅能夠提高企業(yè)人力資源管理水平,保持甚至提高員工的工作積極性,還能夠?yàn)槠髽I(yè)健康發(fā)展,乃至未來的發(fā)展壯大提供契機(jī)。

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