文/何嘉，北京市商業(yè)學(xué)校

1 當(dāng)前中職學(xué)校人力資源管理狀況及存在的問題。

作為國家教育的重要組成部分之一，中職教育承擔(dān)著培養(yǎng)專業(yè)高素質(zhì)勞動者的主要任務(wù)，加上近些年國家對職業(yè)教育形成的政策傾斜和高度重視，中職學(xué)校在良好的政策環(huán)境下獲得了可觀的發(fā)展。很多地方政府對中職教育的發(fā)展也越發(fā)重視，將中等教育放到和普通高中教育同等的發(fā)展地位，甚至在一些地區(qū)在最近幾年壓縮普通高中生源，將更多的生源分流道中職學(xué)校。同時，不論是中央還是地區(qū)，中職學(xué)校的獲得的投入都在不斷加大，因此中職教育的發(fā)展擴招已經(jīng)是勢在必行，針對人力資源的管理越發(fā)凸顯重要。但就實際情況來看，當(dāng)前中職學(xué)校人事資源管理存在各式各樣的問題，主要有以下幾點：

1.1 人力資源管理理念過于落后

當(dāng)前我國大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)開始學(xué)習(xí)和運用現(xiàn)代人力資源管理理念來提高自身能力，將人力資源管理工作作為企業(yè)發(fā)展的重要工作環(huán)節(jié)和工作內(nèi)容。毫無疑問，現(xiàn)代人力資源管理理論是提升企業(yè)和單位工作效率的重要途徑，不僅能夠根據(jù)實際需要制定人力資源計劃和完成招聘工作，還能夠?qū)υ诼殕T工進行有效的績效考核和有效獎勵，能夠?qū)ζ髽I(yè)和單位的人力資源實現(xiàn)最優(yōu)分配。但在目前在絕大多數(shù)的中職院校中還在采用傳統(tǒng)的人事管理理念進行人力資源管理，導(dǎo)致崗位分配不均，員工工作積極性不高的情況時有發(fā)生。

1.2 人力資源管理手段過于粗放

由于當(dāng)前絕大多數(shù)中職院校沒有設(shè)置專門的人力資源管理部門，在開展人力資源相關(guān)工作時仍秉持這傳統(tǒng)觀念，導(dǎo)致人力資源實際運轉(zhuǎn)效率較為低下。通常是由科室或部門提出用人需求，再由人事勞資部門進行會綜合上報到學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)部門，最后在學(xué)校行政辦公例會中研究決定后由人事勞資部門開展招聘工作。針對在職教職工，員工的入職管理、績效考核以及薪酬福利管理和人事檔案管理等要么由所在部門負(fù)責(zé)，要么統(tǒng)一交由人事勞資部門擔(dān)當(dāng)。導(dǎo)致崗位缺乏交替性，有需就招，無需就不招，使得整個中職院校的教職工崗位缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃。一旦發(fā)生大批的退休或離職情況，師資銜接不當(dāng)、配合不佳的情況就會出現(xiàn)。同時針對在職教職工沒有確定的績效考核及薪酬體系，教職工由于沒有激勵體制工作缺乏積極性，導(dǎo)致利用職稱評聘、論資排輩的現(xiàn)象時有發(fā)生，直接影響到學(xué)校對教職工的管理效果。

1.3 人力資源管理效果不理想

當(dāng)前中職學(xué)校的人力資源管理效果低下主要表現(xiàn)在對在職員工的培訓(xùn)和激勵方面。首先，中職教師在入職后往往接受過幾次校本培訓(xùn)，對學(xué)校的歷史、崗位工作內(nèi)容和教學(xué)管理體系有淺顯的了解后就走上工作崗位。這使得廣大中職院校教職員工缺乏對先進教育理念和教學(xué)技術(shù)的理解，同時也不清楚學(xué)校的薪酬體系、績效考核體系等，很難將個人能力充分發(fā)揮在工作崗位上。其次，人力資源管理缺乏激勵體系、績效考核內(nèi)容過于死板，不僅會降低教職工的工作熱情和對學(xué)校的歸屬感和忠誠度，還會導(dǎo)致人事招聘中難以吸引優(yōu)秀人才，對中職學(xué)校的師資力量發(fā)展起到消極作用。

1.4 人力資源配置不當(dāng)

當(dāng)前，很多中職學(xué)校存在人力資源配置不當(dāng)?shù)膯栴}，主要表現(xiàn)在崗位人數(shù)比例失衡。現(xiàn)今中職學(xué)校的教學(xué)人員比例過小，非教學(xué)人員與管理人員比例過大，造成中職學(xué)校人事冗雜，師資團隊結(jié)構(gòu)嚴(yán)重失調(diào)，再加上學(xué)校缺少對教師的二次培訓(xùn)，導(dǎo)致教師的專業(yè)能力不足，最終影響到教學(xué)效率和教學(xué)質(zhì)量的提高，不僅制約了學(xué)校發(fā)展，還會對學(xué)生的學(xué)習(xí)情況產(chǎn)生不利影響。

2 中職學(xué)校提高人力資源管理的策略

2.1 積極轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念

當(dāng)前中職教育的發(fā)展已經(jīng)到了重要階段，傳統(tǒng)的人事管理制度已經(jīng)無法適應(yīng)中職學(xué)校的發(fā)展。并且中職學(xué)校傳統(tǒng)的粗放式管理不利于學(xué)校職工的自我成長和和工作積極性的調(diào)動。因此中職學(xué)校的人力資源管理應(yīng)當(dāng)積極轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，采用科學(xué)高效的手段實現(xiàn)人力資源崗位配置，讓每位人才都能在崗位上發(fā)揮自身才能，全面提升教職工團隊的專業(yè)素質(zhì)。借助現(xiàn)代人力資源管理理論，可以讓中職院校內(nèi)部管理、專業(yè)技術(shù)、崗位配置等實現(xiàn)較好的優(yōu)化，形成科學(xué)化、精細(xì)化的管理模式。其次，學(xué)校人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)針對不同崗位設(shè)置不同的管理制度和激勵模式，不能夠讓教職工產(chǎn)生“吃大鍋飯”的心理，應(yīng)當(dāng)針對專業(yè)課教師和實習(xí)指導(dǎo)教師的專業(yè)素養(yǎng)形成固定的培訓(xùn)制度，嚴(yán)抓真學(xué)實干，重點培養(yǎng)教師團隊學(xué)科帶頭人，為學(xué)校人力資源發(fā)展?fàn)I造良好的環(huán)境。

2.2 形成有效的激勵機制

中職院校的人力資源管理必須進行細(xì)分和深化，當(dāng)前大部分中職院校屬于事業(yè)單位，因此人力資源管理部門在招聘時采取按需招聘不做未來人才儲備的方式短時間很難打破，但在招聘過程中也必須重視崗位責(zé)任制的深化，一方面需要淡化身份概念，突出個人能力，按照按需設(shè)崗、公開招聘、公平競爭、擇優(yōu)錄取幾個原則進行，合理的做好招聘工作。此外，人事管理方面應(yīng)當(dāng)重視激勵機制的設(shè)置，為專業(yè)人才提供充足的發(fā)展空間，為學(xué)校的長期發(fā)展做好人才儲備。學(xué)?？梢远ㄆ陂_展專業(yè)培訓(xùn)，著力于提升教師教育水平，重視青年教師的專業(yè)能力培養(yǎng)，提供明確的上升通道，讓教職工能夠有充分的空間實現(xiàn)自我提高的需求。

2.3 創(chuàng)設(shè)良好的工作環(huán)境和文化

良好的校園文化不僅有利于學(xué)生的成長，對于中止學(xué)校教職工來說也是工作環(huán)境的改善。因此人力資源管理部門要重視建設(shè)好具有導(dǎo)向、凝聚和激勵作用的良好工作環(huán)境和文化體系?？梢月?lián)合工會、組織部等相關(guān)部門研究針對教職工的工作環(huán)境及文化活動建設(shè)，例如開辦教師興趣社團，建設(shè)各學(xué)院工會小家等等，為教職工打造輕松、舒適、充滿活力的工作氛圍，促進教職工工作積極性的提高和長久的自我發(fā)展。

2.4 優(yōu)化和改善薪酬制度

中職學(xué)校作為事業(yè)單位的重要組成部分，其薪酬體系和傳統(tǒng)事業(yè)單位較為相似，對于學(xué)校發(fā)展來說難以起到積極作用。因此中職學(xué)校的人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)大力開展薪酬體系的優(yōu)化和完善，根據(jù)員工崗位特點建立科學(xué)有效的薪酬制度，讓教職工“吃飽飯”、“吃好飯”，才能夠更好的發(fā)揮工作積極行為學(xué)校添磚加瓦。首先，正所謂“重賞之下必有勇夫”，有吸引力的薪酬標(biāo)準(zhǔn)不僅能夠吸引人才，更能夠留住人才，表現(xiàn)出學(xué)校對于人才的滿意度和認(rèn)可度，此外還會降低離職率和工作交接帶來的一系列風(fēng)險。對于學(xué)校發(fā)展來說，良好的薪酬標(biāo)準(zhǔn)提供了重要的人力資源可持續(xù)發(fā)展保障。其次，人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)將薪酬體系多元化，將薪酬分為外在薪酬和內(nèi)在薪酬兩大類，外在的薪酬主要指每月工資、津貼以及評職晉升機會，而內(nèi)在薪酬是在給予工作本身報酬的基礎(chǔ)上，學(xué)校管理部門對于教職工工作能力和態(tài)度的認(rèn)可，通過適當(dāng)?shù)臉s譽鼓勵或物質(zhì)獎勵來滿足教職工的精神需求和物質(zhì)需求。從教職工角度來看，無論是外在薪酬還是內(nèi)在薪酬，都能夠?qū)T工的工作積極性產(chǎn)生較大的影響。最后，薪酬體系的豐富還需要有明確的績效考核制度來對應(yīng)掛鉤，中職學(xué)校人力資源管理部門在制定績效激勵制度時應(yīng)當(dāng)根據(jù)教職工具體的工作特點、崗位特點，通過定期考察工作業(yè)績、教育成果、學(xué)術(shù)研究等等方面，形成科學(xué)、完善的薪酬評價。例如通過工作崗位技術(shù)含量的高低、工作復(fù)雜程度、實際帶課情況等等因素來進行家系哦啊考核制度的制定，此外還可以開辦教職工大會廣泛聽取各方意見，通過客觀、科學(xué)的方式制定吸籌體系，綜合激發(fā)教職工的主觀能動性，為學(xué)校的長久發(fā)展做出自己的貢獻。

3 結(jié)論

綜上所述，我國正處于社會轉(zhuǎn)型期，中職院校在獲得良好政策支持和發(fā)展的背景下也應(yīng)當(dāng)對人力資源管理工作進行轉(zhuǎn)型和創(chuàng)新，這不僅有力學(xué)校在未來發(fā)展中儲備更多基本素質(zhì)過硬、專業(yè)知識過強的優(yōu)秀人才，還能夠提高教職工自身的工作積極性，從而使得學(xué)校的教學(xué)活動的有效性更上一層樓，讓中職教育時刻跟進社會的需求和發(fā)展方向，讓中職院校的人力資源管理工作和實際教學(xué)水平共同實現(xiàn)穩(wěn)步提高。

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