文/黃曉華，南京市住房保障中心

隨著我國社會主義建設(shè)步伐的不斷前行，國內(nèi)的經(jīng)濟(jì)模式也在不同程度地發(fā)生著變化——從高速度發(fā)展轉(zhuǎn)向高質(zhì)量發(fā)展。我國走的是市場經(jīng)濟(jì)體制，從宏觀上來看，不同類型企業(yè)對我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展都做出了不同程度的貢獻(xiàn)。而作為由國家履行出資人職責(zé)的國有企業(yè)，不僅是國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的中堅力量，更是中國特色社會主義的支柱。國有企業(yè)在科技創(chuàng)新引領(lǐng)、國家稅收共享、社會就業(yè)機會創(chuàng)造、國家產(chǎn)業(yè)振興等方面承載著極為關(guān)鍵的重任。作為企業(yè)的靈魂，國有企業(yè)員工，有其是基層員工對企業(yè)經(jīng)營效果起到重要的影響作用。探討國有企業(yè)基層員工的工作滿意度，具有重要的時代價值。

1 國有企業(yè)及基層員工特性

國有企業(yè)為我國的經(jīng)濟(jì)建設(shè)作出的貢獻(xiàn)是巨大的。建國初期，國家為了優(yōu)先發(fā)展重工業(yè)以及為了加快國家的工業(yè)化，國有企業(yè)應(yīng)運而生。現(xiàn)如今，我國社會主義經(jīng)濟(jì)體系逐步建立，國有企業(yè)的角色轉(zhuǎn)變?nèi)找娑嘣?，從科技?chuàng)新引領(lǐng)、國家稅收共享、社會就業(yè)機會創(chuàng)造、國家產(chǎn)業(yè)振興，到維護(hù)社會穩(wěn)定等各個方面。而國有企業(yè)員工，因國有企業(yè)性質(zhì)不同也具有了一定的自身特性。

1.1 國有企業(yè)特征

1.1.1 國有企業(yè)經(jīng)營性質(zhì)差異較大。

從是否以營利為目的的角度來看，國有企業(yè)中有以營利為目的的，也有公益性質(zhì)，不以營利為目的企業(yè)。國有企業(yè)要執(zhí)行國家計劃經(jīng)濟(jì)政策，擔(dān)負(fù)國家經(jīng)濟(jì)管理（調(diào)節(jié)社會經(jīng)濟(jì)）的職能。

1.1.2 國有企業(yè)在一定程度上具有行政特性。

我國的國有企業(yè)由于歷史性原因?qū)е缕浞诸惙浅?fù)雜，說它具有行政性，是因為有些國有企業(yè)是由原來的政府部門轉(zhuǎn)變而來的，如中國移動，中國電信，原來是郵電部，改為電信局，后來在20世紀(jì)九十年代末本世紀(jì)初改組成為中國移動，中國電信等電信企業(yè)，與此類似的企業(yè)還有很多。

1.1.3 國有企業(yè)所有制歸全民所有。

從根本上來說，國有企業(yè)是全民所有制企業(yè)，即企業(yè)生產(chǎn)資料歸全體人民共同所有。因此，所謂國企的性質(zhì)，實質(zhì)就是生產(chǎn)資料屬于全體人民共同所有的企業(yè)所具有的性質(zhì)。

1.2 基層員工

一般來說，基層員工指的是處于企業(yè)生產(chǎn)“最前線”的工作人員。其特點是基數(shù)大，在整個企業(yè)中占有相當(dāng)大的比例。基層員工是一個企業(yè)的發(fā)展動力源。因此，作為企業(yè)管理者來說，想要提高企業(yè)競爭力，就先要提高員工對企業(yè)的滿意度。只有滿意度高、幸福感強的員工才有更強烈的工作熱情與激情。關(guān)心和關(guān)愛最基層員工是國有企業(yè)（以下簡稱“國企”）不可缺少的重要工作內(nèi)容之一。

2 國企基層員工工作滿意度核心影響因素分析

工作滿意度可以理解為，員工在一個企業(yè)內(nèi)開展工作的過程中，對工作的本身及相關(guān)方面，諸如工作環(huán)境、同事之間的人際關(guān)系、收入報酬、工作壓力等所表現(xiàn)出來的一種心理狀態(tài)。簡單來說，如果員工認(rèn)為這一份工作能夠讓自己身心愉悅，那就是滿意的，反之，為不滿意狀態(tài)。從概念上不難看出，對工作滿意度的評價，其指標(biāo)是復(fù)雜的，也具有一定的主觀性。因此，絕對的工作滿意度，現(xiàn)實生活中是并不存在的。對工作滿意度的評價分析只能是一個評估性的相對結(jié)論。

2.1 取得薪資是否合理

這里所說的合理包括兩個維度的匹配性，具體包括兩個方面內(nèi)容。1）薪資水平是否符合員工預(yù)期，與員工所投入的勞動是否相匹配。在企業(yè)中，最常見的一種情況就是員工不滿意自己的薪資水平而出現(xiàn)跳槽，這體現(xiàn)的其實是企業(yè)家與員工之間的一種平衡——企業(yè)主認(rèn)為某員工的勞動程度只能獲得相應(yīng)的報酬，而員工卻認(rèn)為自己應(yīng)當(dāng)可以獲得更高的薪資，當(dāng)雙方出現(xiàn)較明顯的差別時，就會產(chǎn)生勞動關(guān)系破裂的情況；2）企業(yè)主在分配勞動報酬時是否公平。當(dāng)一個員工在拿到已經(jīng)心滿意足的薪資時，如果看到和自己其他條件相當(dāng)，卻持有比自己更多薪資的同事時，哪怕多出來的只是一點點，也會產(chǎn)生心理上的不平衡。

當(dāng)然，報酬并不一定就是單指薪資，還應(yīng)與晉升機制相關(guān)，晉升為員工提供的是個人的成長機會、更多的責(zé)任和社會地位的提高。因此，如果員工覺得晉升決策是以公平和公正為基礎(chǔ)做出的，他們便可以輕而易舉地從工作中體驗到滿意感。

2.2 工作是否具有挑戰(zhàn)性

工作挑戰(zhàn)性是工作滿意度的一個重要影響要素?，F(xiàn)在的高校畢業(yè)生擁有更優(yōu)越的學(xué)習(xí)條件，他們的眼界相比于過去的同齡人更開闊、思想也更激進(jìn)，對于這一類人來說，枯燥、單一、乏味的工作模式對他們簡直是一種“折磨”，個性開放的新興群體更追求具有挑戰(zhàn)性的工作，這樣能讓他們在不斷的挑戰(zhàn)中認(rèn)可自己。在這樣的工作中，員工能更自由地發(fā)揮自己的專業(yè)技能，甚至是特長，使自己感到滿足。

2.3 工作分配是否考慮性格因素

從籠統(tǒng)的角度來看，通常把人們的性格分為外向、內(nèi)向和中性三類。在選擇工作的時候，也要結(jié)合自身性格特點——即人格與職業(yè)的匹配程度。因為當(dāng)人們的人格特性與所選擇的職業(yè)相一致時，他們會發(fā)現(xiàn)自已有能力來適應(yīng)工作的要求，并且在這些工作中更有可能獲得成功；同時，由于這些成功，他們更有可能從工作中獲得較高的滿意度。因此，把人格與工作相匹配這個因素列入工作滿意度研究，也是非常必要的。

2.4 是否具有良好的工作環(huán)境

工作環(huán)境的重要性不言而喻，對于員工來說，好的工作環(huán)境不僅能讓自己的身心得到舒展，對于工作效率的提高也是大有裨益。國外曾做過相關(guān)研究，工作中的聲音大小、光亮程度、溫度高低以及其他因素都會對人的心情產(chǎn)生影響。除此以外，有些員工還對住所與工作地點間的距離、生活的衛(wèi)生清潔情況等有一定的要求，這些也可以算是工作環(huán)境的影響。

2.5 企業(yè)內(nèi)部是否擁有和諧的人際關(guān)系

我們常說，人是生活于整個社會當(dāng)中，不可能脫離社會。工作中也是，不管是哪個部門，都不可能“獨善其身”，多多少少都會與同事、領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通、交流，哪怕是專業(yè)技術(shù)部門，也會有需要跟同事討論專業(yè)技術(shù)問題的時候。此時，和諧的人際關(guān)系就顯得非常重要了，友好的和支持性的同事會提高員工對工作的滿意度。上司的行為也是一個決定滿意度的主要因素。當(dāng)員工的直接主管是善解人意、友好的，對好的績效能提供表揚，能傾聽員工的意見，對員工表現(xiàn)出個人興趣時.員工的滿意度就會提高。

3 國企基層員工工作滿意度其它影響因素分析

3.1 組織管理體制是否科學(xué)

管理體制是企業(yè)管理的基石，對企業(yè)發(fā)展具有極為重要的作用，也是員工工作滿意度的衡量要素之一。管理目標(biāo)是否合理，管理方式是否科學(xué)等，在一定程度上影響著員工對工作的滿意程度。在現(xiàn)實生活中，有些企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營管理中一味地追求利潤，而忽視了整個企業(yè)管理制度的建設(shè)，使得從整體上來看，這個企業(yè)的管理非?；靵y。在這樣的機制下，想必任何基層員工都不會感到舒適，更不用說提高工作效率了。

3.2 不同崗位員工是否得到有效尊重

自身得到企業(yè)尊重，得到管理者尊重，得到同事尊重，是員工對工作滿意的重要考量因素之一。員工滿意度并不是一個空泛的話題，是應(yīng)當(dāng)?shù)玫狡髽I(yè)領(lǐng)導(dǎo)者、管理者足夠重視的一件事情。我們常說在工作中要有主人翁的意識，把企業(yè)當(dāng)成是自己家的，把工作當(dāng)成事業(yè)來做。要想達(dá)到這樣的目標(biāo)，管理者就必須充分考慮基層員工的情緒，尊重員工個性，尊重員工才能，盡量為他們創(chuàng)造良好的工作條件。

3.3 工作反饋機制是否通暢

在企業(yè)里，不管是橫向還是縱向，反饋機制是必定存在的。良好的反饋機制，能夠讓員工認(rèn)識到工作價值，體會到工作的成就，并能夠從工作中進(jìn)步。當(dāng)談到工作滿意度，沒有消息就是壞消息。得到負(fù)面的反饋會讓人痛苦，但至少它告訴你哪里可以改進(jìn)。另一方面，積極反饋能使人們感覺滿足的所有方面都得到改變。

3.4 是否有良好的心理調(diào)適機制

有句話是這么說的：“不要把工作的煩惱帶回家”。反之亦然，不要把生活的煩惱帶到工作中。我們每一位員工在日常的生活中都會遇到各種瑣事，這其中有些必然引起人們的不舒適，這時候，負(fù)面情緒被帶到工作當(dāng)中，也就會大大降低工作效率，沒辦法做好工作。因此，公司層面如果設(shè)置相應(yīng)的心理調(diào)適機制或部門，及時為員工排解負(fù)面情緒，讓其重新振作，投入工作，非常重要。

4 提升國企基層員工工作滿意度的建議

無論是核心要素，還是一般要素，都對國企基層員工工作滿意度帶來不同程度的影響。綜合核心和一般要素內(nèi)容，可以歸納為工作環(huán)境、薪資待遇和員工情緒三大類。一般來說，除了國有企業(yè)中的公益性企業(yè)，其他企業(yè)生產(chǎn)生存的最根本目標(biāo)是利潤的最大化，而作為企業(yè)的“螺絲釘”——基層員工來說，要想他們發(fā)揮出更多的光和熱，提高他們的工作熱情，首先應(yīng)當(dāng)考慮的是基層員工的工作環(huán)境和薪資待遇，其次是員工情緒要素。為此，需要從工作環(huán)境改善、薪資待遇提升，以及員工情緒穩(wěn)控三個方面著手，以切實提升國企基層員工滿意度。

4.1 工作環(huán)境

每一名工作人員都希望自己的工作環(huán)境是窗明幾凈、衛(wèi)生清潔的。作為企業(yè)，應(yīng)當(dāng)在條件允許的情況下盡可能創(chuàng)造出良好的工作氛圍。這里面要注意的方面有：和諧的上下級、平級關(guān)系。即有共同的奮斗目標(biāo)，大家心往一處想、勁往一處使，在有問題的時候?qū)κ虏粚θ说墓ぷ鞣諊?。另外，同事之間的有效溝通也是很關(guān)鍵的；企業(yè)應(yīng)創(chuàng)造更多的培訓(xùn)、個人提升的機會，讓有志員工有更多的發(fā)展，這對于他們以后的職業(yè)晉升來說也是相當(dāng)重要的。

4.2 薪資待遇

企業(yè)與員工之間最重要的應(yīng)當(dāng)是相互尊重了，員工為企業(yè)創(chuàng)造利潤，企業(yè)給員工相應(yīng)的報酬作為回報。因此，就企業(yè)的角度來說，為了更好地提升員工的工作積極性，應(yīng)當(dāng)在條件允許的情況下更多地為員工謀福利、給予員工適當(dāng)多的薪資，這樣做最直接的好處就是解除員工物質(zhì)上的憂慮，將更多的心思用在如何提高工作效率上來。在此基礎(chǔ)上，要建立崗位與薪資相匹配、薪資與貢獻(xiàn)相匹配的薪資制度，規(guī)避橫向和縱向攀比問題。

4.3 員工情緒

一個企業(yè)，如果員工滿意度能達(dá)到80%，那這個企業(yè)的顧客滿意度就能達(dá)到90%。原因在于，高滿意度下的員工工作更加熱情與投入，且能為顧客提供更好的、質(zhì)量更高服務(wù)，無形中為企業(yè)帶來了更大的回報。而如果滿意度低的員工，不僅工作沒有激情、動力，服務(wù)客戶的時候自身的負(fù)面情緒也會影響到客戶，從而影響公司業(yè)績，使公司蒙受損失。為此，1）要利用科學(xué)的模型，定期對員工進(jìn)行心理調(diào)查，實時了解員工不同階段的不同心理變化；2）管理者根據(jù)調(diào)查問卷得到的數(shù)據(jù)采取相對應(yīng)的手段，以提高基層員工的工作滿意度；3）企業(yè)可以設(shè)置心理調(diào)試等相應(yīng)部門，及時疏解心理負(fù)重員工壓力。

5 結(jié)語

新的時期、新的形勢，國有企業(yè)的基層員工必須立足當(dāng)下、展望未來，而企業(yè)則須通過不斷的改革和完善各項規(guī)章制度，切實保障員工的利益，盡可能地提升員工工作滿意度，唯有這樣才能有效保障國有企業(yè)的后續(xù)強勁的發(fā)展。