豆阿妮 謝燕暉 崔瑞麗

（1、西安工業(yè)大學(xué)北方信息工程學(xué)院商學(xué)院，陜西 西安 710000）

（2、西安理工大學(xué)，陜西 西安 710000）

一、引言

薪酬和激勵(lì)是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心和焦點(diǎn)問題。而當(dāng)今勞動(dòng)力市場(chǎng)上的生力軍和主力軍已經(jīng)成了的伴隨物質(zhì)極大豐富和網(wǎng)絡(luò)迅速發(fā)展的新一代，這代人過去學(xué)者定義為1980-1999年出生且已經(jīng)進(jìn)入職場(chǎng)的員工，考慮到1980-1989年出生的群體已經(jīng)30-40歲，對(duì)企業(yè)來說已是老員工，這代人的時(shí)代背景和個(gè)體特征在職場(chǎng)中已經(jīng)不再明顯影響其工作行為，穩(wěn)定性也較高，因此本文將研究對(duì)象定義為1990-1999年出生的在職新員工。這代人多是獨(dú)生子女，獨(dú)立自信，成長(zhǎng)環(huán)境物質(zhì)資源優(yōu)越，造就他們具有價(jià)值觀多元、創(chuàng)新意識(shí)強(qiáng)、自我意識(shí)強(qiáng)、成就動(dòng)機(jī)強(qiáng)烈、等級(jí)觀念淡化、企業(yè)忠誠(chéng)度低等特點(diǎn)。新生代員工不同的特質(zhì)，要求企業(yè)應(yīng)根據(jù)他們的個(gè)性特征和職業(yè)特點(diǎn)來管理和激勵(lì)員工。

二、新生代員工的特征及現(xiàn)有管理中的問題

（一）自我意識(shí)強(qiáng)烈，與傳統(tǒng)組織氛圍沖突較多

“90后”為代表的新生代員工多數(shù)是獨(dú)生子女，生活在六個(gè)大人的加一個(gè)孩子的家庭環(huán)境中，是家中的核心，自我意識(shí)強(qiáng)烈，習(xí)慣以自我為中心，不擅長(zhǎng)合作，集體意識(shí)也比較淡漠，長(zhǎng)期以來在家庭里形成了依賴的習(xí)慣。在職場(chǎng)突然的角色轉(zhuǎn)換，特立獨(dú)行的新生代員工容易被孤立，因?yàn)椴簧瞄L(zhǎng)處理人際關(guān)系而影響工作績(jī)效。

（二）創(chuàng)新性強(qiáng)，傳統(tǒng)的考核制度束縛了新生代員工個(gè)性

伴隨著互聯(lián)網(wǎng)和智能時(shí)代一起成長(zhǎng)的新生代員工，習(xí)慣了科技帶來的便捷和高效，作為新新時(shí)代的人類，他們適應(yīng)快節(jié)奏和高效的生活，自己也在不斷嘗試各種創(chuàng)新，而企業(yè)傳統(tǒng)的管理制度，尤其是傳統(tǒng)的績(jī)效考核制度束縛了新生代員工的個(gè)性。

（三）成就動(dòng)機(jī)強(qiáng)烈，但離職率高，企業(yè)忠誠(chéng)度低

新生代員工一般對(duì)自己的期望值較高，成就動(dòng)機(jī)強(qiáng)烈，自信且自尊心較強(qiáng)，當(dāng)他們被批評(píng)的時(shí)候往往覺得不被理解，自身價(jià)值被忽視，激發(fā)強(qiáng)烈的叛逆心，不僅不會(huì)糾正，還有可能直接離職，新生代員工的高度的自我意識(shí)和成就動(dòng)機(jī)讓他們不像傳統(tǒng)企業(yè)員工那樣高忠誠(chéng)度，他們更重視機(jī)會(huì)和自身發(fā)展空間。

（四）希望被認(rèn)可、被賦權(quán)，但缺乏心理彈性

在企業(yè)中新生代員工工作中表現(xiàn)欲強(qiáng)烈，希望得到認(rèn)可，希望給自己的工作是重要的，能被賦予一定的權(quán)力，但往往缺乏耐心,缺乏與不同背景員工打交道的能力,缺乏溝通技巧、情緒穩(wěn)定性較差，因此容易在高績(jī)效和消極怠工這兩個(gè)極端之間游走。

三、成就激勵(lì)理論

成就激勵(lì)理論是哈佛大學(xué)教授戴維·麥克利蘭通過實(shí)證研究，發(fā)現(xiàn)除了生理需求外，人的高層次需求還有對(duì)成就、權(quán)力和親和的需求。

成就需求：努力獲得成就，希望高效率的達(dá)到最完美結(jié)果，獲得最大成功的需求。高成就需求的人追求解決難題、奮斗的樂趣，做常人所不能完成之事帶給他們的成就感遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。

權(quán)力需求：是指希望影響和控制他人而不被他人控制的一種驅(qū)動(dòng)力。高權(quán)力需求的人往往表現(xiàn)出能言善辯，喜好爭(zhēng)取主動(dòng)權(quán)和領(lǐng)導(dǎo)控制權(quán)。高權(quán)力需求的人追求出色業(yè)績(jī)是為了獲得與業(yè)績(jī)匹配的權(quán)力和地位。權(quán)力需求是管理成功的基本要素之一。

親和需求：是指希望被別人喜歡和接納的愿望。這類人由于需要被他人喜歡，因此在社交中更傾向于合作，對(duì)人際關(guān)系尤為敏感，回避沖突和各種爭(zhēng)執(zhí)。然而高親和需求的人因?yàn)楹ε聸_突和不喜歡競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，因此不是管理者的最佳人選。

四、基于成就激勵(lì)理論的新生代員工激勵(lì)策略

麥克利蘭的成就激勵(lì)理論在管理中應(yīng)用廣泛，從人員選拔安置，到根據(jù)成就動(dòng)機(jī)不同選擇不同的激勵(lì)策略，同時(shí)訓(xùn)練和激發(fā)員工的成就動(dòng)機(jī)，以提高工作效率。

（一）識(shí)別員工成就動(dòng)機(jī)，人崗匹配

面對(duì)自我意識(shí)強(qiáng)烈的新生代員工，年輕、活力、自信且靈活適應(yīng)環(huán)境能力強(qiáng)，對(duì)自己的未來充滿期待，摩拳擦掌要干一番大事業(yè)，多數(shù)人的成就動(dòng)機(jī)遠(yuǎn)高于前輩，不甘于平淡瑣碎的工作，因此在人崗匹配的時(shí)候不僅僅要看專業(yè)，更要甄別員工的個(gè)體特征尤其是成就動(dòng)機(jī)，針對(duì)高成就動(dòng)機(jī)，且專業(yè)技能應(yīng)該為其創(chuàng)造環(huán)境，以提高工作績(jī)效。

（二）適度放權(quán)，打造中度冒險(xiǎn)的工作環(huán)境

傳統(tǒng)的組織環(huán)境中，管理制度流程固化，新生代員工的想法和行為在各種審核監(jiān)督考核中往往容易磨滅他們的沖勁，而高成就需求者喜歡能獨(dú)立負(fù)責(zé)工作、可以及時(shí)獲得信息反饋和中度冒險(xiǎn)的工作環(huán)境，他們會(huì)從這種環(huán)境中就可以獲得高度的激勵(lì)。打造一種尊重、新人和適度競(jìng)爭(zhēng)合作的工作氛圍，這就要求企業(yè)高層管理者要適度放權(quán)。

（三）激發(fā)新生代員工內(nèi)在成就動(dòng)機(jī)

成就動(dòng)機(jī)分為外在成就動(dòng)機(jī)和內(nèi)在成就動(dòng)機(jī)。外在成就動(dòng)機(jī)是指由他人推動(dòng)學(xué)生追求成功的動(dòng)機(jī)，比如領(lǐng)導(dǎo)、親人外力推動(dòng)、監(jiān)督和表揚(yáng)而激勵(lì)其努力。內(nèi)在成就動(dòng)機(jī)是自覺追求成功的動(dòng)機(jī)，不為別人的表揚(yáng)和能夠自發(fā)的為自己確立奮斗目標(biāo)，無須監(jiān)督且能持之以恒努力的。內(nèi)在成就動(dòng)機(jī)具有穩(wěn)定性和持久性，特別是具有較強(qiáng)的自我約束力和自我激勵(lì)作用。因此，通過培訓(xùn)激發(fā)新生代員工的內(nèi)在成就動(dòng)機(jī)，提高心理彈性和抗挫折能力。

（四）完善企業(yè)文化，做好培訓(xùn)工作

通過企業(yè)文化打造有凝聚力的團(tuán)隊(duì)，克服新生代員工不擅長(zhǎng)合作和短板。同時(shí)建立完善的培訓(xùn)制度，例如，針對(duì)有技能高成就需求的新生代員工可以激發(fā)起權(quán)力需求，成為管理人才梯隊(duì)的儲(chǔ)備人員。

五、結(jié)語

想要解決新生代員工管理中遇到的難題，就必須在深刻認(rèn)識(shí)這代人個(gè)體特征的基礎(chǔ)上，充分了解他們的內(nèi)在需求，以發(fā)現(xiàn)影響管理效果的各種因素，調(diào)整管理機(jī)制，最大化的發(fā)揮新生代員工的個(gè)人價(jià)值。