瞿蕾

（重慶市東部水務技術開發(fā)有限公司，重慶 400000）

引言

從21世紀開始，社會進入到飛速發(fā)展階段，從原來可掌控的靜態(tài)穩(wěn)定環(huán)境逐漸向著不確定的動態(tài)復雜環(huán)境轉變。在這一背景下，企業(yè)之間的競爭勢必更加的激烈，而歸根結底，企業(yè)競爭是人才競爭，世界范圍內的人才爭奪將會加劇，這使得人力資源管理必須與社會發(fā)展需要相適應，怎樣讓人力管理更好地發(fā)揮作用，并讓企業(yè)內部治理產生積極影響成為每個企業(yè)急需解決的問題。因此，研究人力資源經濟管理水平提升受到的企業(yè)內部治理影響具有一定現實意義。

一、當前人力資源管理的概況

所謂人力資源管理，指的是企業(yè)中各種人力資源的管理活動和相關政策，人力資源管理活動有工作人員健康管理、工作人員關系管理、薪酬管理、績效管理、工作人員選拔招募、制定人力資源戰(zhàn)略等。也就是說，企業(yè)通過現代化的管理手段，從選人、開發(fā)、育人、利用等不同方面開展的協調、控制、組織與計劃活動，以此來讓自身發(fā)展目標最終實現的管理行為。

從特點上看，人力資源管理具備系統性、學科交叉性、戰(zhàn)略性、雙贏性、專業(yè)性與人本性等多種特點。第一，系統性。從人力資源管理的系統取向來看，注重組織與人的整體對待，能夠對社會心理系統、組織技術系統兼顧，并注重整體上的運作。第二，學科交叉性。從人力資源管理的科學取向來看，注重理論指導與理論基礎的跨學科，涉及社會學、法學、心理學與管理學等不同的學科，這使其對人才有高素質要求。第三，戰(zhàn)略性。人力資源管理的目標是創(chuàng)造更多財富、增加競爭優(yōu)勢，將工作人員當作基礎、把知識員工當成導向而展開的戰(zhàn)略性與決策性管理。第四，雙贏性。從人力資源管理的互惠取向來看，管理工作能夠獲得雙重結果，即工作人員成長、滿意度與組織績效，注重雙方的共同利益。第五，專業(yè)性。在組織中，人力資源管理是一項十分重要的職能，其管理專業(yè)性較強、專業(yè)知識較深、專業(yè)分工較細。第六，人本性。從人力資源管理的人本取向來看，其主題為工作人員屬于企業(yè)的寶貴財富，注重對工作人員的愛護與關心，將其當成資源來開發(fā)和利用。

二、人力資源經濟管理水平提升受到的企業(yè)內部治理影響

（一）內部治理的構成

整體來看，內部治理主要由處理團隊市場、關聯團隊市場、人力現貨市場與內部義務市場構成。內部治理理論涉及到產出考核程度與人力資源專用度等不同方面的內容，涵蓋了不同種類的企業(yè)人力資源。

1、初級團隊市場

所謂初級團隊，指的是工作人員具有正常的勝任力，不過很難對個體的產出進行計量。工作人員在初級團隊中，工作任務具有不可分性，雖然可以計量出整個團隊的績效，但是很難準確地考核個人的績效。由此不難看出，個人機理這種策略的實施具有較大難度，而團隊機理這一政策勢必會將其取代。人們在現實生活里，所有協作型工作皆為初級團隊市場這一結構，因此，該結構是常見的內部治理結構。

2、關聯團隊市場

處于該結構里，人力資源沒有較強的專業(yè)性，并且資本產出考核相對較弱，工作人員能力只限制在企業(yè)的內部，這使得關聯團隊市場類似于內部義務市場，雇傭雙方具備雇傭關系長期保持的想法。與此同時，在關聯團隊市場這一結構里，將組織激勵或是團隊激勵當作基礎，對就業(yè)的長期性合約進行簽訂，可以有效地鼓勵與保護對于工作人員的專屬投資。

3、人力現貨市場

處于該結構里，企業(yè)工作人員的綜合能力相對一般，十分容易衡量出每個人員的產出。工作人員平時的生產任務具有可分性，雇主能夠快速地找到崗位替代者，雇員能夠迅速地找到相似工作或相同工作，無須在企業(yè)內部接受培訓，這使得雇員、雇主間的雇傭關系不能夠長期、積極的保持住，彼此間的更換頻率較大，如超市促銷員便是這種結構，主要采用短期限時合約。

4、內部義務市場

在內部義務市場這一結構里，人力資源具有較強的專業(yè)性，可以有效地衡量出每個個體的生產力。不過，個體只有處于特定企業(yè)才可以將其能力與價值體現出來，若單獨處于外部則沒有任何的價值，具有很大的局限性，比如律師事務所、會計事務所等。處于這種市場中，雇傭雙方為互利關系，這使得雙方繼續(xù)保持雇傭關系意愿更為強烈[1]。

（二）人力資源經濟管理水平提升受到的企業(yè)內部治理影響

1、對薪酬激勵制度的影響

處于內部現貨市場里，可以快速地計量出個體的產出，它的報酬體系只屬于個體產出工資的范圍內，并且雇傭關系相對較為短暫，這使得企業(yè)無須建立多種類型的薪酬機制來讓自身吸引力提升。處于初級團隊結構里，很難有效地衡量出每一個個體的實際勞動產出，因此有必要對科學薪酬標準進行構建，不過，要想做到這一點難度較大，其原因在于，該結構里的企業(yè)通常僅要求了團隊合作性，并未嚴格要求或是完全沒有要求個體的能力、經驗等方面，這使得基于資歷的薪酬標準主要在易于衡量團隊整體產出時才能夠有效制定。而處于關聯團隊市場、內部業(yè)務市場里，實施非工資報酬的機制能夠讓工作人員迅速增加企業(yè)認同感，增加工作人員的忠誠度，從而以激勵機制增加企業(yè)實際產出。正是因為對專業(yè)人力資源進行挽留時消耗的邊際成本不超過對全新人力資源進行培訓時的邊際成本，因此，使用此種激勵機制可以讓雇傭雙方間的雇傭關系保持很長時間。由此不難得出，人力資源經濟管理水平提升會在薪酬激勵制度方面受到企業(yè)內部治理的影響。

2、對招聘與選拔的影響

處于內部現貨市場里，經常會有雇傭雙方反復、多次更替的情況出現，其就業(yè)合約往往無須簽訂。在這種情況下，雇主消耗的成本并不會超過工作人員的個人產出，并且也未將其當作高水平人力資源開發(fā)、企業(yè)吸引力提高的途徑。而處于初級團隊市場里，企業(yè)能夠輕松地找出對原有勞動者進行替代的全新勞動者，這使得企業(yè)無須在系統規(guī)劃的基礎上招聘雇員，不過，在此結構里很難準確地將個體產出有效衡量出來，從而導致團隊里存在渾水摸魚、偷懶等多種行為。由此不難得出，企業(yè)必須將更多資源用于招聘工作、甄選工作上。與此同時，處于內部義務市場里，雇主有更高專業(yè)性的要求，導致企業(yè)難以在勞動力外部市場對所需的優(yōu)質人才進行招聘[2]。由此不難得出，企業(yè)要想對工作人員的專用能力進行開發(fā)與維持，需要在工作人員系統培養(yǎng)方面投入大量資源，因此，人力資源經濟管理水平提升會在招聘與選拔方面受到企業(yè)內部治理的影響。

3、對控制制度的影響

處于內部現貨市場里，企業(yè)主要在人員產出的基礎上開展相應績效考核工作，其主要原因是個體的產出具有可衡量性，由于雙方專業(yè)化的人力資源程度存在一定差異，使得績效考核實際指導標準主要采用以前的產出。處于義務市場里，專業(yè)人力資源具備較強特殊性，這使得雇員不會為了雇傭關系解除而輕易承擔相應風險，這樣一來雇主便能夠借助該心理有效地約束與管理工作人員，久而久之工作人員就會有更深的專業(yè)程度，而且其企業(yè)歸屬感與認同感也會不斷地增強。例如，某企業(yè)處于關聯團隊結構里，該企業(yè)主要基于未來成績預測來進行工作人員的考核，在此結構中，企業(yè)的管理人員應借助非工資報酬這類激勵手段構建企業(yè)自身文化，并確保企業(yè)文化的特點鮮明，從而讓工作人員向企業(yè)中融入的速度大大加快、融入的程度不斷加深。培訓工作人員時，該企業(yè)的管理人員需要把企業(yè)各項內容深深根植于工作人員心理，從而讓工作人員更加認同企業(yè)文化，以此實現一定的約束作用。由此可以發(fā)現，人力資源經濟管理水平提升會在控制制度方面受到企業(yè)內部治理的影響[3]。

三、結語

總而言之，研究人力資源經濟管理水平提升受到的企業(yè)內部治理影響具有重要的意義。相關人員應對當前人力資源管理的概況有一個全面了解，把握企業(yè)內部治理的處理團隊市場、關聯團隊市場、人力現貨市場與內部義務市場等組成部分，認識到企業(yè)內部治理在薪酬激勵制度、招聘與選拔、控制制度等方面對人力資源經濟管理水平提升產生的影響，從而推動企業(yè)的穩(wěn)定、快速發(fā)展。