龔婷婷

（北京中投科信電子商務(wù)有限責(zé)任公司，北京 100000）

研發(fā)人員指擁有某項(xiàng)專業(yè)的知識(shí)技能，在專業(yè)領(lǐng)域中有一定造詣，能夠自主開展研發(fā)工作，攻克專業(yè)技術(shù)問題的專業(yè)人才，包括工程師、設(shè)計(jì)師、高級(jí)工藝師等。研發(fā)人員作為企業(yè)重要的戰(zhàn)略資源，在企業(yè)發(fā)展中扮演著不可或缺的角色。同時(shí)，研發(fā)人員又具有自身的職業(yè)特點(diǎn)。針對(duì)研發(fā)人員進(jìn)行薪酬管理即是企業(yè)的重點(diǎn)任務(wù)，也是難點(diǎn)所在。本文針對(duì)在如今技術(shù)人員薪酬體系中普遍存在的一些問題，并結(jié)合技術(shù)人員的特點(diǎn)，提出改善技術(shù)人員薪酬體系設(shè)計(jì)的思考路徑。

一、研發(fā)人員的職業(yè)特點(diǎn)

研發(fā)人員既具有員工的一般共性，自身也具有一定職業(yè)特點(diǎn)。要進(jìn)行相應(yīng)的薪酬管理，就必須先了解掌握研發(fā)人員的特點(diǎn)。

腦力勞動(dòng)為主。研發(fā)人員接受了較長(zhǎng)時(shí)間的專業(yè)教育與培訓(xùn)，掌握相當(dāng)?shù)膶I(yè)知識(shí)掌握，從事的工作需要腦力勞動(dòng)，具有一定的創(chuàng)造性。

培養(yǎng)周期長(zhǎng)。專業(yè)技術(shù)不同于一般工作，對(duì)專業(yè)技能的要求比較高，工作內(nèi)容相對(duì)復(fù)雜，學(xué)習(xí)與培養(yǎng)的難度較大，在短時(shí)間內(nèi)難掌握。因此，研發(fā)人員一旦流失帶起損失，帶給企業(yè)的影響或損失是相當(dāng)大的。

勞動(dòng)的過程與工作結(jié)果不容易進(jìn)行監(jiān)控把握，對(duì)工作成效難以進(jìn)行量化衡量。由于技術(shù)人員從事的工作主要是腦力勞動(dòng)，在工作過程中難以進(jìn)行監(jiān)管，工作的成果在較短的時(shí)間內(nèi)也無法呈現(xiàn)。另一方面，研發(fā)人員常常與信息、數(shù)據(jù)、圖紙、機(jī)器或材料打交道，與人交往的內(nèi)容相對(duì)較少，工作中的情感交流少，因此他們的努力可能不能被很多人看到。

追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。研發(fā)人員從事技術(shù)的研發(fā)工作，這類工作具有一定的自由發(fā)揮空間，并具有一定的挑戰(zhàn)性。研發(fā)人員往往更加注重專業(yè)技術(shù)能力的提高與自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，更加注重獲得企業(yè)和社會(huì)的認(rèn)可。

二、研發(fā)人員薪酬體系的現(xiàn)狀及問題

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，專業(yè)技術(shù)知識(shí)是重要的戰(zhàn)略資源，又具有一定的替代性。因此，研發(fā)人員往往是勞動(dòng)力市場(chǎng)爭(zhēng)奪的目標(biāo)與對(duì)象?！疤邸背蔀檠邪l(fā)人員嘗嘗掛在嘴邊的事情。然而，雖然研發(fā)人員對(duì)自己是否離職具有決策權(quán)，但企業(yè)在研發(fā)人員工作選擇方面仍掌握一定的主動(dòng)性。其中，重要的環(huán)節(jié)就是研發(fā)人員薪酬體系問題。有些企業(yè)面臨著較為嚴(yán)重的研發(fā)人員流失問題，這與其薪酬體系不完善有關(guān)。具體問題包括但不限于以下幾個(gè)方面。

企業(yè)和研發(fā)人員的目標(biāo)追求不同。研發(fā)人員追求的是用不斷完善的技術(shù)盡可能地解決眼下的問題，他們不斷追求極致，研發(fā)應(yīng)用最先進(jìn)的技術(shù)，努力提出相應(yīng)解決方案。而企業(yè)的目標(biāo)是追求利潤(rùn)。專業(yè)技術(shù)只是手段之一。兩者之間的目標(biāo)追求是不同的。這也造成企業(yè)與研發(fā)人員對(duì)其貢獻(xiàn)衡量的認(rèn)識(shí)標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，導(dǎo)致勞資雙方對(duì)薪酬公平性的理解有偏差，從而影響了薪酬對(duì)研發(fā)人員的激勵(lì)作用。

過于重視短期激勵(lì)。企業(yè)往往更關(guān)注短期的激勵(lì)，缺少面向長(zhǎng)遠(yuǎn)的激勵(lì)機(jī)制。為了調(diào)動(dòng)研發(fā)人員的工作積極性，鼓勵(lì)他們多為企業(yè)做貢獻(xiàn)，管理者會(huì)選擇短期直接的激勵(lì)方式。但是從專業(yè)技術(shù)角度來看。產(chǎn)品或服務(wù)的研發(fā)、調(diào)試到銷售并創(chuàng)造實(shí)際利潤(rùn)，往往需要一個(gè)較長(zhǎng)的周期，研發(fā)人員的工作成果并不能夠在短期內(nèi)就呈現(xiàn)出來。如果企業(yè)僅僅以短期的工作績(jī)效為基準(zhǔn)確定研發(fā)人員的薪酬，會(huì)對(duì)他們產(chǎn)生不正確的引導(dǎo)。研發(fā)人員會(huì)更傾向于創(chuàng)造能夠短期內(nèi)見到效果的產(chǎn)品或服務(wù)，而不會(huì)選擇能為企業(yè)帶來更大價(jià)值，但是見效慢的項(xiàng)目成果。

晉升通道不暢通。不少企業(yè)的專業(yè)技術(shù)晉升通道相對(duì)單一，遵循一般的行政職務(wù)晉升途徑，在團(tuán)隊(duì)中只有達(dá)到不同級(jí)別的領(lǐng)導(dǎo)崗位，其薪酬基準(zhǔn)才有可能得到較大幅度的提高。這會(huì)導(dǎo)致一部分研發(fā)人員把更多的精力放在行政職務(wù)的提升上面，會(huì)影響到業(yè)務(wù)研發(fā)工作的開展。

平均主義現(xiàn)象較嚴(yán)重。很多企業(yè)不重視或沒有能力根據(jù)自身實(shí)際情況采用個(gè)性化的薪酬體系，只能訴諸平均主義，維持人力資源的運(yùn)轉(zhuǎn)，避免更大的矛盾。但這樣的影響就是忽視了研發(fā)人員與一般員工間的差異，沒有在與一般事務(wù)性工作的對(duì)比中體現(xiàn)專業(yè)技術(shù)工作的價(jià)值，最直接的結(jié)果就是會(huì)影響研發(fā)人員的工作積極性。正如前文所言，研發(fā)工作往往難以量化，相近的研發(fā)工作在實(shí)際中投入的時(shí)間和精力有可能大相徑庭，一些技術(shù)方面微小的提升需要付出巨大的努力，而相應(yīng)的腦力勞動(dòng)并不容易通過外在呈現(xiàn)出來。如果不能對(duì)研發(fā)人員的工作與成果進(jìn)行合理評(píng)價(jià)，只按照論資排輩的簡(jiǎn)單平均方法處理研發(fā)人員的薪酬問題，便很難領(lǐng)研發(fā)人員滿意。

三、改善研發(fā)人員薪酬體系的對(duì)策建議

針對(duì)研發(fā)人員的職業(yè)特點(diǎn)，以及薪酬體系的現(xiàn)狀與問題，企業(yè)應(yīng)完善相應(yīng)的薪酬體系設(shè)計(jì)，使其與研發(fā)人員的需求相適應(yīng)，才能夠更好地發(fā)揮薪酬體系激勵(lì)效用?；诖?，本文建議企業(yè)管理者可以從以下幾個(gè)方面改善研發(fā)人員薪酬體系。

（一）合理設(shè)計(jì)薪酬標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)出企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略

研發(fā)人員薪酬設(shè)計(jì)必須著眼大局，引導(dǎo)研發(fā)人員的價(jià)值追求與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略之間相統(tǒng)一，企業(yè)采用的薪酬體系政策必須同時(shí)體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和研發(fā)人員目標(biāo)追求。從更高層次來看，企業(yè)的薪酬體系不僅僅只是一種管理制度，它更是一種運(yùn)作機(jī)制，合理的薪酬體系不僅能夠保障企業(yè)戰(zhàn)略的順利實(shí)施，更能夠調(diào)動(dòng)研發(fā)人員等員工的積極性，逐步遏制、淘汰不利于企業(yè)和員工發(fā)展的不良因素。

（二）薪酬的設(shè)計(jì)應(yīng)體現(xiàn)內(nèi)部公平

不患寡而患不均，正適用于企業(yè)內(nèi)部薪酬體系設(shè)計(jì)問題。在企業(yè)內(nèi)部，研發(fā)人員群體的薪酬標(biāo)準(zhǔn)體系應(yīng)是一致的。尤其是在研發(fā)人員較多的企業(yè)，采用以技能為基礎(chǔ)的基本薪酬體系是合理可行的。在此基礎(chǔ)上，還必須根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況制定符合實(shí)際的技能等級(jí)評(píng)價(jià)體系，而不能單純地以論資排輩來確定薪酬水平。目前，國(guó)家有一套完成的職稱評(píng)價(jià)體系，企業(yè)可以對(duì)此參照，但不能照抄照搬，要靈活運(yùn)用、自行研發(fā)適用于本企業(yè)研發(fā)人員的技能等級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)，定期更新和完善，即對(duì)研發(fā)人員進(jìn)行再評(píng)價(jià)，也對(duì)指標(biāo)本身進(jìn)行再完善，確保技能等級(jí)評(píng)價(jià)體系能滿足企業(yè)研發(fā)人員的實(shí)際需要，從而維護(hù)內(nèi)部的公正公平。

（三）長(zhǎng)短期激勵(lì)結(jié)合，關(guān)注員工長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展

研發(fā)工作有自身的周期性，大部分研發(fā)成果不能在短時(shí)間內(nèi)顯現(xiàn)出來，其對(duì)企業(yè)效益的影響也有可能是滯后的、間接的，有時(shí)甚至是隱性的。因此，對(duì)研發(fā)人員工作的評(píng)價(jià)不能只局限于眼前，對(duì)研發(fā)人員的激勵(lì)也不能只以短期利潤(rùn)為目標(biāo)。要結(jié)合企業(yè)的技能等級(jí)評(píng)價(jià)體系，合理評(píng)價(jià)研發(fā)人員在工作的付出，審慎評(píng)估研發(fā)成果的效用價(jià)值。對(duì)于有明顯突出貢獻(xiàn)的研發(fā)人員，要給予足額的一次性獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)那些短期內(nèi)難以評(píng)估工作效果的研發(fā)人員，可以采取長(zhǎng)期激勵(lì)方式，如員工持股計(jì)劃、股權(quán)激勵(lì)或技術(shù)入股等，深化研發(fā)人員與企業(yè)的長(zhǎng)期合作共贏關(guān)系，深化長(zhǎng)期利益聯(lián)結(jié)機(jī)制，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)研發(fā)人員的持續(xù)激勵(lì)，增強(qiáng)研發(fā)人員對(duì)企業(yè)的信任感和忠誠(chéng)度。

（四）提供滿足員工高層次需求的福利

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)的更新迭代速度也在加快，研發(fā)人員之間的競(jìng)爭(zhēng)也愈發(fā)激烈，因此，研發(fā)人員往往具有較強(qiáng)的危機(jī)意識(shí)，自我發(fā)展成為研發(fā)人員群體的共識(shí)。針對(duì)這一現(xiàn)象，企業(yè)應(yīng)該在專業(yè)培訓(xùn)與繼續(xù)教育方面，加強(qiáng)對(duì)研發(fā)人員的支持，這比常規(guī)福利和服務(wù)隊(duì)研發(fā)人員的吸引力更強(qiáng)。具體而言，企業(yè)除了為研發(fā)人員提供物質(zhì)條件上的便利之外，還可以支持他們進(jìn)行繼續(xù)教育，提供出國(guó)考察、專業(yè)培訓(xùn)、參加學(xué)術(shù)會(huì)議等方面的機(jī)會(huì)。一方面，企業(yè)為研發(fā)人員提供的機(jī)會(huì)與便利，可以滿足他們對(duì)自我發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)的需求，從而提高他們對(duì)企業(yè)的歸屬感和忠誠(chéng)度。另一方面，不斷提升研發(fā)人員的專業(yè)技術(shù)水平，也是企業(yè)提高自身競(jìng)爭(zhēng)力的需要。研發(fā)人員吸收新技術(shù)、新知識(shí)，了解本行業(yè)前沿問題，學(xué)習(xí)行業(yè)內(nèi)先進(jìn)的經(jīng)驗(yàn)，加強(qiáng)技術(shù)合作，有助于提升研發(fā)水平，進(jìn)而為企業(yè)做出更大貢獻(xiàn)。

（五）開辟雙重通道職業(yè)發(fā)展路徑，實(shí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)薪資制

行政職務(wù)的提升，往往與薪酬待遇的提高綁定，但在任何一個(gè)組織中，行政領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)總是有限的。尤其對(duì)研發(fā)人員而言，他們自身的價(jià)值更多體現(xiàn)在專業(yè)技術(shù)層面而非行政管理層面，應(yīng)引導(dǎo)研發(fā)人員在專業(yè)技術(shù)研發(fā)方面投入更多。因此，除了傳統(tǒng)的行政管理職務(wù)晉升渠道，還要根據(jù)本企業(yè)研發(fā)人員的特點(diǎn)，設(shè)置專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升渠道，完善對(duì)應(yīng)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)薪資標(biāo)準(zhǔn)，為研發(fā)人員提供雙職業(yè)晉升通道途徑。在專業(yè)技術(shù)崗位上的研發(fā)人員，根據(jù)專業(yè)技術(shù)職務(wù)級(jí)別，享受相應(yīng)的薪資福利待遇。同時(shí)，行政管理職務(wù)的晉升渠道也是為研發(fā)人員開放的，可以根據(jù)企業(yè)需要和研發(fā)人員自身訴求選拔任用。但要合理處理“雙肩挑”問題，同級(jí)間的行政管理職務(wù)與專業(yè)技術(shù)職務(wù)在薪資福利待遇方面應(yīng)確保大致相同，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部崗位間的平衡。

（六）制訂薪酬“特區(qū)”，給予特殊人才的特殊待遇

對(duì)于那些有特殊才能的人才，如果公司現(xiàn)有的薪酬體系不能滿足其能力，可以考慮設(shè)定薪酬“特區(qū)”，即對(duì)這些人可以在薪酬體系外另行有所規(guī)定。