黃一格

（浙江樹人大學，浙江 杭州 310000）

引言

在當前我國社會經(jīng)濟不斷快速發(fā)展的背景下，現(xiàn)代企業(yè)在日常運作和發(fā)展過程中，需要面臨的競爭越來越激烈。企業(yè)要想在市場中占據(jù)有利位置，提高企業(yè)的綜合競爭力，實現(xiàn)經(jīng)濟效益的最大化，就必須要意識到人力資源管理在企業(yè)中的重要性。人力資源管理在具體開展過程中，其實會涉及很多方面的內(nèi)容，特別是職工是人力資源管理在實施過程中的主體，主體的一系列訴求如果無法得到有效滿足，那么就會導致人力資源管理水平無法提升。職工在日常工作過程中，其最主要的目的就是為了獲取到相對應的報酬，所以企業(yè)人力資源管理在實施過程中，要把握住職工看重的重點，構建和落實符合實際要求的薪酬激勵機制。這樣不僅能夠讓員工可以將自己的薪酬與企業(yè)經(jīng)濟效益產(chǎn)生聯(lián)系，而且還能夠讓員工更加積極主動地投入到各項業(yè)務活動中，這樣對于企業(yè)自身經(jīng)濟效益提升而言，具有非常重要的作用。

一、薪酬激勵機制對企業(yè)人力資源薪酬管理的作用

（一）有利于實現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏

眾所周知，企業(yè)的長久發(fā)展離不開員工的支持，而員工的個人發(fā)展、薪酬待遇等也需要企業(yè)來給予實現(xiàn)，所以兩者一直以來都是以一種相輔相成的狀態(tài)存在。在這種背景下，企業(yè)在針對薪酬激勵機制進行構建和具體應用的時候，如果該機制具有科學性、合理性，能夠滿足員工在日常工作過程中的基本需求，那么就可以在實踐中起到良好的激勵作用，讓員工可以更加積極主動地投入到自己的日常工作中。企業(yè)可以通過該機制的合理利用，通過各種不同類型的獎勵方式，促使員工的基本需求、工作目標等都可以得到實現(xiàn)，這樣不僅可以促使員工在日常工作過程中的一些潛在能力可以得到有效激發(fā)，而且還可以實現(xiàn)自我極限的挑戰(zhàn)。員工在日常工作過程中，為了促使自己能夠按照規(guī)定要求去完成自身的工作任務和工作指標，同時還要不斷提升自己的績效，就會加倍努力的工作，這樣就會促使工作效率和工作質(zhì)量得到有效提升[1]。企業(yè)的經(jīng)濟效益，大多數(shù)都來自員工的工作效率，由此可以看出，薪酬激勵機制對員工的工作積極性可以產(chǎn)生影響，這樣有利于帶動企業(yè)經(jīng)濟效益的增長。

（二）有利于促使員工的主觀能動性得到有效發(fā)揮

眾所周知，“人是具有主觀能動性的，并且可以在主觀能動性的驅使下去改造客觀世界”，善于激發(fā)主觀能動性，則能更好地發(fā)揮自身潛能，從而促進目標的實現(xiàn)。企業(yè)在人力資源管理實施過程中，要意識到薪酬管理在其中的重要性。很多員工在日常工作過程中，其根本目的就是為了從中獲取到相對應的報酬。所以對于企業(yè)而言，在日常運作和發(fā)展過程中，要抓住員工的這一特征，構建和落實符合實際要求的薪酬激勵機制，這樣有利于促使員工在日常工作過程中的積極性和主動性被有效激發(fā)出來。無論是任何部門、任何崗位的員工，在參與工作的時候，都有自己的需求，在面對這些需求時，員工會呈現(xiàn)出的狀態(tài)、表現(xiàn)方式等具有明顯的差異性。在針對薪酬激勵機制進行構建和具體應用的時候，其根本目的就是為了可以通過這種實際操作方法，將員工內(nèi)心最真實的需求激發(fā)出來。企業(yè)可以通過這種方式，為員工提供一個可以實現(xiàn)自己需求的環(huán)境和平臺，這樣可以促使員工在日常工作過程中的積極性和主動性被調(diào)動起來[2]。其實，薪酬激勵可以被看作是一種具有激勵特征的目標，一旦員工在自己的心目中形成了具體的目標，那么就會為了目標而不斷努力，最終所有潛在能力都會被激發(fā)出來。

二、薪酬激勵機制現(xiàn)存問題

（一）缺乏對薪酬激勵機制的認識

筆者通過對我國當前企業(yè)在日常運作和發(fā)展過程中的現(xiàn)狀進行分析，發(fā)現(xiàn)有很多企業(yè)在針對自己的薪酬激勵機制進行建設時，還仍然處于剛剛起步的階段。在這種背景下，不僅薪酬激勵機制的建設速度緩慢，而且還無法在實踐中發(fā)揮出良好的應用效果。導致這一現(xiàn)象出現(xiàn)的根本原因是由于企業(yè)內(nèi)部管理人員對薪酬激勵機制并沒有形成正確的認識，對該機制的了解并不是很深刻。有很多企業(yè)在發(fā)展過程中，很多領導者對眼前的經(jīng)濟效益給予了非常多的關注和重視，所有工作、制度的實施都必須要將“經(jīng)濟效益”作為前提條件，同時也是核心。所以在針對薪酬激勵機制進行制定和具體應用的時候，比較盲目、也比較草率，根本沒有結合實際情況，這樣就會導致薪酬激勵機制的作用和價值無法體現(xiàn)出來。與此同時，有很多企業(yè)領導者由于缺乏對薪酬激勵機制的認識和了解，所以普遍認為該機制只是單純對工資進行調(diào)整就可以，這樣就會導致不同崗位、不同工作態(tài)度員工的工資并沒有太大的差別[3]。久而久之，一些比較積極和優(yōu)秀的員工就會受到這種環(huán)境氛圍的影響，認為自己就算再怎樣努力工作，所獲得的報酬也只是如此，由此就逐漸喪失工作熱情和創(chuàng)新能力，這樣對企業(yè)的發(fā)展將會造成嚴重影響。

（二）缺乏完善的薪酬激勵機制

我國當前有很多企業(yè)在日常運作和發(fā)展過程中，雖然已經(jīng)逐漸意識到人力資源薪酬管理的重要性，并且開始著重加強對薪酬激勵機制進行構建和利用。但是通過對實際情況進行調(diào)查分析和研究可以得出，該機制的整體建設效果并不是很理想。導致這一現(xiàn)象出現(xiàn)的根本原因之一就是由于我國企業(yè)對薪酬激勵機制的認識度比較低，所以起步比較晚?，F(xiàn)階段，企業(yè)在針對薪酬激勵機制進行構建的時候，可以參考的經(jīng)驗比較少，所以很容易在該機制的構建過程中就出現(xiàn)諸多問題，這樣很難保證該機制可以在實踐中得到有效的落實。所以，當前有很多企業(yè)在針對薪酬激勵機制進行構建的時候，無法抓住構建的重點部分，這樣不僅會導致建設出來的激勵機制缺乏完善性和有效性，而且還會導致該機制在整體運行過程中的效果并不是很理想，甚至還有可能會導致該機制的作用無法發(fā)揮出來[4]。除此之外，還有部分薪酬激勵機制在構建的時候，將重點放在員工業(yè)績的考核方面，對員工日后的發(fā)展、職業(yè)規(guī)劃等并沒有給予關注。這樣不僅會導致員工的個人發(fā)展受到嚴重限制和影響，而且長此以往還會影響到企業(yè)的最終發(fā)展。

三、企業(yè)人力資源薪酬管理構建薪酬激勵機制的措施

（一）建立健全企業(yè)考核制度

企業(yè)在日常發(fā)展和經(jīng)營管理過程中，要意識到人力資源薪酬管理在實踐中的重要性。與此同時，薪酬激勵機制在構建和具體應用過程中，不僅會直接影響到員工在日常工作過程中的積極性和主動性，而且還會影響到企業(yè)的經(jīng)濟效益。所以對于企業(yè)人力資源管理而言，要想保證人力資源管理工作可以得到有效落實，就必須要保證考核制度在制定和落實過程中的有效性，同時還要結合實際情況，對現(xiàn)有的考核制度進行完善和優(yōu)化。這樣不僅能夠保證薪酬激勵機制在構建和利用過程中的有效性和科學性，而且還能夠滿足員工在日常工作過程中對薪酬待遇提出的個性化需求[5]。在針對薪酬管理制度進行構建的時候，企業(yè)要結合實際情況，特別是要與員工的職業(yè)訴求進行有效結合。與此同時，還要將員工的工作效率、工作質(zhì)量等作為考核的依據(jù)和標準，這樣不僅能夠對員工起到良好的約束作用，而且還能夠保證考核標準在制定和具體應用過程中的科學性和合理性。如果考核標準缺乏科學性和合理性，那么就會導致薪酬激勵機制在實際應用過程中的作用無法得到有效發(fā)揮，同時還無法對員工的日常工作產(chǎn)生積極影響，久而久之，就會導致員工的思想懈怠，工作積極性也無法得到有效提升，工作效率自然就低下。因此，企業(yè)在針對薪酬激勵機制進行構建和具體應用的時候，應當從企業(yè)在現(xiàn)階段的發(fā)展情況出發(fā)，并秉承“以人為本”的原則去進行薪酬機制構建，這樣可以實現(xiàn)對員工的全方位有效評價[6]。與此同時，在針對不同工作模式及各個不同工作崗位進行評價標準制定的時候，也要體現(xiàn)出明顯的差異性，這樣才能夠最大限度保證考核制度在制定和利用過程中的公平性和合理性。

（二）企業(yè)激勵體系多樣性、差異性的實現(xiàn)

在當前我國社會經(jīng)濟不斷快速發(fā)展的背景下，由于市場競爭激烈，所以企業(yè)在市場中要想提高其綜合實力，實現(xiàn)經(jīng)濟效益的最大化，就必須要對其現(xiàn)有的制度、體制進行改革和創(chuàng)新，這樣才能夠將這些體制、制度在實際應用過程中的作用充分發(fā)揮出來，為企業(yè)經(jīng)濟效益的增長和未來可持續(xù)發(fā)展打下良好的基礎。企業(yè)在運行過程中，需要對運行模式進行相對應的改革和創(chuàng)新，人力資源管理工作在具體開展過程中，要保證工作質(zhì)量，這樣才能夠保證企業(yè)在運行過程中的質(zhì)量。所以，企業(yè)在開展人力資源薪酬激勵機制構建工作的時候，要保證整個機制在構建過程的科學性和合理性。與此同時，還要與員工現(xiàn)階段的實際情況進行結合，這樣不僅能夠實現(xiàn)對薪酬機制的構建和利用，而且還能夠保證企業(yè)在運行過程中的合理性和穩(wěn)定性。需要注意的一點就是在針對薪酬激勵機制進行構建的時候，要根據(jù)不同崗位的特征，制定不同的機制，這樣不僅能夠將薪酬激勵機制的差異性充分發(fā)揮出來，而且還能夠體現(xiàn)出該機制的多樣性[7]。對于企業(yè)而言，企業(yè)要想實現(xiàn)長期穩(wěn)定的發(fā)展，就必須要實現(xiàn)人性化的管理模式，體現(xiàn)出以人為本的基本理念。在針對薪酬激勵機制進行建設的時候，要保證該機制的合理性和科學性，同時還要在實踐中對其進行不斷完善和優(yōu)化，這也是實現(xiàn)以人為本管理理念的有效措施之一。

另外，企業(yè)在日常運作過程中，還要意識到激勵方法多樣性的重要性。企業(yè)人力資源管理部門在日常運作過程中，要結合實際情況，適當將長期激勵機制與短期激勵機制進行有效結合。與此同時，還可以定期為員工提供參與進修、學習、培訓的機會和平臺，這樣不僅能夠促使員工自身的綜合素質(zhì)可以得到有效提升，而且還能夠為員工提供更多可以選擇的機會。這樣不僅可以實現(xiàn)員工的個人價值，而且還能夠促使員工更加積極主動地投入到工作中，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟價值。

（三）保證企業(yè)薪酬激勵機制的透明度和公開度

薪酬激勵機制在構建和具體應用過程中具有非常重要的影響和作用，特別是在企業(yè)的運行過程中，企業(yè)要充分意識到該機制在其中的重要性。首先，要保證薪酬激勵機制在構建和具體應用過程中的透明度和公開度，這樣不僅能夠對員工產(chǎn)生積極影響，而且還能夠發(fā)揮出該機制在實際應用過程中的作用和意義。其次，無論對于任何一項機制而言，在構建和具體應用過程中，都需要有配套的監(jiān)督機制，這樣不僅能夠保證整個機制在實際應用過程中的有效性和針對性，而且還能夠保證整個考核過程的精準性和有效性，為薪酬激勵機制的透明度和公開度提供有效保障。

四、結束語

企業(yè)在日常運行和管理過程中，要意識到人力資源薪酬管理的重要性，同時還要結合實際情況，積極采取有針對性的措施，實現(xiàn)對薪酬激勵機制的構建和落實。這樣不僅能夠從根本上激發(fā)出員工在日常工作過程中的積極性和主動性，而且還能夠滿足員工的自我發(fā)展需求。只有盡可能地滿足員工的需求，促進員工的發(fā)展，企業(yè)才能獲得更好的經(jīng)濟效益，建立更和諧的文化，取得更持續(xù)的發(fā)展。