李靜

山西天地王坡煤業(yè)有限公司 山西晉城 048000

煤炭企業(yè)應(yīng)注重企業(yè)薪酬管理，這是人力資源部門激勵(lì)員工的一種企業(yè)經(jīng)營(yíng)手段，同時(shí)也是保證員工對(duì)煤炭企業(yè)薪酬管理理念認(rèn)可的重要需求。制定一套適合本企業(yè)實(shí)情的薪酬管理體系，需要煤炭企業(yè)對(duì)自身企業(yè)發(fā)展策略充分了解，以及對(duì)員工需求及時(shí)關(guān)注，時(shí)刻關(guān)注市場(chǎng)薪酬的動(dòng)態(tài)，及時(shí)完善企業(yè)的薪酬水平，同時(shí)制定適合的制度來(lái)激勵(lì)員工，為煤炭企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展儲(chǔ)備高水平人才，增強(qiáng)煤炭企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

1 分析煤炭企業(yè)薪酬管理目前存在的問(wèn)題

1.1 薪酬體系設(shè)置不具備較強(qiáng)科學(xué)性

目前，薪酬激勵(lì)上，收入分配確定的依據(jù)不完全合理。薪酬大都與管理級(jí)別、職稱、資歷掛鉤較多，與崗位承擔(dān)的責(zé)任、崗位重要性關(guān)聯(lián)少。績(jī)效獎(jiǎng)金雖然基本實(shí)現(xiàn)多勞多得，但大多只和產(chǎn)值掛鉤，不能完全體現(xiàn)員工的技術(shù)能力、工作質(zhì)量和綜合貢獻(xiàn)。缺乏多角度和中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，煤炭企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀人才難度大。仍然存在企業(yè)與員工通過(guò)雙方協(xié)商方式，對(duì)薪酬進(jìn)行確定，這其中存在非常大的隨意性、不科學(xué)性。因而不能保證薪酬管理的有效性，薪酬管理做不好，會(huì)嚴(yán)重降低員工工作積極性[1]。

1.2 績(jī)效考核不透明

績(jī)效考核結(jié)果是最終發(fā)放員工薪資的重要參考指標(biāo)，但是煤炭企業(yè)在開展績(jī)效考核時(shí)，也存在一些疏忽和漏洞，例如沒(méi)有提前將考核指標(biāo)向員工公開，也沒(méi)有讓員工參與監(jiān)督，績(jī)效考核的過(guò)程不透明，導(dǎo)致很多員工對(duì)考核結(jié)果、薪資水平不滿意。特別是在評(píng)優(yōu)時(shí)，有些員工被評(píng)為先進(jìn)，發(fā)放獎(jiǎng)金。還會(huì)引起其他員工的猜疑，也不利于員工內(nèi)部的和諧，人力資源管理工作的開展也會(huì)面臨阻力。

1.3 薪酬激勵(lì)體系的平衡失調(diào)

對(duì)于煤炭企業(yè)長(zhǎng)期激勵(lì)工資而言，往往用在對(duì)高層管理人員或高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員的激勵(lì)上，工作的出發(fā)點(diǎn)和重點(diǎn)在于員工多年努力的成果上。短期激勵(lì)工資通常采取比較特殊的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，往往與階段性的生產(chǎn)任務(wù)、掘進(jìn)任務(wù)相掛鉤。煤炭企業(yè)針對(duì)短期激勵(lì)工資方面設(shè)計(jì)諸多科學(xué)、有效的措施，但是對(duì)于長(zhǎng)期激勵(lì)關(guān)注不多。這樣不利于職工將個(gè)人與企業(yè)長(zhǎng)久利益緊密結(jié)合，也不利于培養(yǎng)員工的主人翁責(zé)任感和參與意識(shí)。

2 分析企業(yè)薪酬管理創(chuàng)新措施

2.1 闡明企業(yè)的薪酬策略

煤炭企業(yè)薪資管理需要對(duì)市場(chǎng)薪酬進(jìn)行調(diào)查，尤其是要對(duì)行業(yè)內(nèi)的薪酬情況有一個(gè)充分的了解。了解清楚內(nèi)行的薪酬?duì)顩r后，企業(yè)應(yīng)該及時(shí)制定一個(gè)適合自己企業(yè)實(shí)情的薪酬激勵(lì)措施。假若煤炭企業(yè)擁有充足的資金支持，為了企業(yè)的快速發(fā)展以及提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，煤炭企業(yè)可以利用高于本行薪資的經(jīng)營(yíng)手段留住人才。但若企業(yè)的資金有一定的局限時(shí)，可以以本行業(yè)的市場(chǎng)薪酬為標(biāo)準(zhǔn)同時(shí)根據(jù)員工的工作績(jī)效來(lái)管理其薪資。只有這樣，煤炭企業(yè)才能做到減少流失人才，同時(shí)在公司管理成本上節(jié)約了人員成本[2]。

2.2 完善增資機(jī)制

在開展薪酬管理工作過(guò)程中，煤炭企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取規(guī)范、科學(xué)的方式對(duì)薪酬總額、薪酬增長(zhǎng)率進(jìn)行制定，開展全面、系統(tǒng)的薪酬調(diào)研活動(dòng)，獲取本行業(yè)中其他企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)與水平。煤炭企業(yè)還應(yīng)當(dāng)及時(shí)了解當(dāng)下社會(huì)發(fā)展實(shí)際，深入分析、調(diào)研企業(yè)勞動(dòng)力情況，建立科學(xué)的考核機(jī)制。在考核過(guò)程中除重視員工工作能力、業(yè)務(wù)水平外，還需要明確區(qū)分勞動(dòng)差別，結(jié)合各方面因素合理制定薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬標(biāo)準(zhǔn)以及薪酬形式。同時(shí)，煤炭企業(yè)所制定的薪酬管理體系在實(shí)施前，可以征詢員工的意見和建議，增強(qiáng)薪酬管理的透明度，實(shí)施民主化管理。

2.3 平衡薪酬激勵(lì)體系

激勵(lì)工資指因員工部分或完全達(dá)到某一事先制定的工作目標(biāo)而給予的獎(jiǎng)勵(lì)。針對(duì)國(guó)有煤炭企業(yè)現(xiàn)行薪酬體系普遍重視短期激勵(lì)的現(xiàn)象，可以針對(duì)不同崗位承擔(dān)的職責(zé)范圍進(jìn)行劃分。高層管理者和高級(jí)技術(shù)人才應(yīng)采用長(zhǎng)期激勵(lì)為主、短期激勵(lì)為輔的措施，基層執(zhí)行者應(yīng)以短期激勵(lì)為主、長(zhǎng)期激勵(lì)為輔的措施。這樣可以使高層管理者和高級(jí)技術(shù)人員把精力放在資產(chǎn)凈收益、資產(chǎn)回報(bào)、礦可持續(xù)發(fā)展、一線生產(chǎn)施工工法的創(chuàng)新等長(zhǎng)期目標(biāo)上，避免高層管理者出現(xiàn)短視效應(yīng)，同時(shí)也能保證基層生產(chǎn)人員將注意力集中在完成階段性的生產(chǎn)任務(wù)上。

2.4 建設(shè)多元化的福利項(xiàng)目

隨著煤炭企業(yè)薪酬管理現(xiàn)代化理念的普及，越來(lái)越多的企業(yè)開始重視員工福利，并加大了投入力度，但是由于缺乏行動(dòng)落實(shí)、福利政策宣傳不到位等原因，導(dǎo)致很多員工忽略了企業(yè)這部分支出，認(rèn)為這些非物質(zhì)福利遠(yuǎn)不及貨幣福利實(shí)在，因此煤炭企業(yè)也面臨著吃力不討好的尷尬局面。要想解決這一問(wèn)題，除進(jìn)一步加大福利宣傳外，還應(yīng)當(dāng)構(gòu)建多元化的彈性福利機(jī)制，所謂彈性福利又被稱之為“自助餐式福利”，是指讓員工可以在限定范圍內(nèi)選擇自己喜好的福利項(xiàng)目，這就與傳統(tǒng)的固定福利有很大區(qū)別，員工在煤炭企業(yè)所提供的福利項(xiàng)目中，可以根據(jù)自己的需求進(jìn)行組合選擇，這樣讓每一位員工都能獲得符合需求的專屬福利項(xiàng)目，提高了福利薪酬的激勵(lì)功效，體現(xiàn)出了煤炭企業(yè)“以人為本”的管理理念，同時(shí)也有利于員工歸屬感與認(rèn)同感的提升[3]。

3 結(jié)語(yǔ)

總之，人力資源管理中薪酬管理對(duì)煤炭企業(yè)管理有著十分重要的意義，它直接影響著一個(gè)煤炭企業(yè)的整體工作效益以及員工的工作狀態(tài)?，F(xiàn)代煤炭企業(yè)的薪酬不能僅僅用金錢來(lái)衡量，更重要的是通過(guò)非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬、精神薪酬等方式來(lái)激勵(lì)員工，從了解員工真實(shí)需求的角度出發(fā)，建立科學(xué)的薪酬制度，幫助煤炭企業(yè)吸引人才、留住人才和管理人才。通過(guò)制定科學(xué)的薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，保持員工工作的積極性；優(yōu)化員工的福利結(jié)構(gòu)，滿足員工的個(gè)人需求；制定合理的考核制度，構(gòu)建科學(xué)的考核體系。只有通過(guò)有效的薪酬管理，才能促使員工為煤炭企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益，幫助企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中求得生存與發(fā)展。