鄭子萍

（巨鹿縣人力資源和社會保障局，河北 邢臺 055250）

一、事業(yè)單位人力資源規(guī)劃的現(xiàn)狀及存在的問題

（一）沒有人力資源規(guī)劃意識

事業(yè)單位要想使人力資源規(guī)劃變得有條理、有結(jié)果，就必須要從思想意識上提高重視度，只有在思想上引起重視，才能使人力資源規(guī)劃變得更具有規(guī)范性和可行性。但是從當(dāng)前我國事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀來看，陳舊而落后的思維理念束縛著人力資源規(guī)劃的改革與發(fā)展，再加上人力資源管理部門只注重于人才的培訓(xùn)以及薪酬管理等等方面的問題，而對其整體性的人力資源規(guī)劃與建設(shè)不加重視，更缺乏思想上的認(rèn)可和肯定，這就使人力資源規(guī)劃工作變成一紙空談，沒有任何實(shí)效性，直接影響著事業(yè)單位的持續(xù)性發(fā)展。

（二）缺乏完善的招聘及考核機(jī)制

當(dāng)今社會的競爭就是人才的競爭，所以事業(yè)單位要想得到持續(xù)性發(fā)展，就必須要加強(qiáng)人才的培訓(xùn)與學(xué)習(xí)。但從當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀及人才招聘的實(shí)際情況來看，人才招聘的條件大都是以學(xué)歷為主，而缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)的考核，這就使具有工作經(jīng)驗(yàn)而學(xué)歷不足的人才難以被招收進(jìn)來，而光有學(xué)歷沒有工作經(jīng)驗(yàn)的人才，卻在實(shí)際工作中需要長時(shí)間的適應(yīng)，才能真正的融入進(jìn)去，這樣以來，人才的招聘與考核就成為事業(yè)單位人力資源管理與規(guī)劃工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容。同時(shí)，也成為當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理工作的一個(gè)難題，因?yàn)槿狈?yán)格的人才培養(yǎng)及考核機(jī)制而造成了新經(jīng)濟(jì)背景下事業(yè)單位發(fā)展的滯后，這樣的問題需要在工作實(shí)踐中加以解決和處理。

（三）人力資源規(guī)劃得不到有效的實(shí)施

事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源規(guī)劃過程中，要受到國家環(huán)境和自身單位內(nèi)部情況的制約，不能充分顯示其靈活性，導(dǎo)致規(guī)劃的內(nèi)容有待商榷和提升。伴隨工資制度的改革和養(yǎng)老金并軌情況的發(fā)生，我國事業(yè)單位人力資源規(guī)劃的內(nèi)容也要進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整和改變，滿足單位員工的需要，為員工增設(shè)更多的福利。與企業(yè)不同的是，事業(yè)單位人力資源方向性的制約較大，任何事業(yè)單位不得存在違背國家法律法規(guī)，否則人力資源規(guī)劃就會全部推翻，不能向員工展示。因此，一部分事業(yè)單位為了滿足國家的法律法規(guī)，制定出來的人力資源規(guī)劃嚴(yán)重脫離單位的實(shí)際情況，不能充分發(fā)揮人力資源規(guī)劃的效果，不利于事業(yè)單位的發(fā)展和進(jìn)步。

二、事業(yè)單位進(jìn)行人力資源規(guī)劃的辦法與對策

（一）學(xué)習(xí)先進(jìn)的人力資源規(guī)劃的理念

傳統(tǒng)的、過時(shí)的人力資源規(guī)劃理念已然被社會所淘汰，因此事業(yè)單位的人力資源部門人員應(yīng)該學(xué)習(xí)先進(jìn)的人力資源規(guī)劃的理念，敢于創(chuàng)新和思考，重視和加大對人力資源和規(guī)劃的重要性和必要性，要將重點(diǎn)對象轉(zhuǎn)變成“人”，而不再是“物”和“事”，強(qiáng)化人才強(qiáng)國的理念、事業(yè)單位的全部職工應(yīng)該認(rèn)識到人力資源規(guī)劃的必要性和重要性，了解到人力資源規(guī)劃的意義和戰(zhàn)略性。在進(jìn)行人力資源規(guī)劃過程中，不能照搬黨政部門的方針政策，要從自身單位的實(shí)際情況出發(fā)，著眼于未來，制定出既有單位特色、又符合國家方針政策的內(nèi)容。同時(shí)，人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)是“人”，如何吸引人、鼓勵人和培養(yǎng)人成為規(guī)劃的重要內(nèi)容。

（二）保證考核制度體系的公正性、合理性

為了保證考核制度的公平性、合理性，事業(yè)單位的考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該進(jìn)行相應(yīng)的改變和更改，這樣才能激發(fā)員工的工作熱情和積極性，事業(yè)單位的考核制度不再拘泥于形式化，考核的結(jié)果才能發(fā)揮實(shí)質(zhì)性的作用。為使考核的標(biāo)準(zhǔn)更加貼合所從事的崗位，考核的標(biāo)準(zhǔn)主要包括三個(gè)方面：業(yè)績水平、思想水平和能力水平。因?yàn)槭聵I(yè)單位的傳統(tǒng)任命形式可能不是適合該崗位的，所以要對傳統(tǒng)的任命形式進(jìn)行優(yōu)化和創(chuàng)新，可采用招聘精選的方式，通過筆試和面試兩個(gè)流程來判斷該應(yīng)聘者是否符合崗位的需要。在對管理部門進(jìn)行考核時(shí)，要增加在職期間的成果的考核，這樣才能看出管理干部的能力是否真正提升和提高。在改革優(yōu)化人力資源規(guī)劃的過程中，不僅需要對各個(gè)技術(shù)人員的技能水平以及專業(yè)知識進(jìn)行考核，還應(yīng)當(dāng)對其與其所在崗位上所獲得的整體效益進(jìn)行考核，進(jìn)而使崗位的確定、調(diào)整獲得更多的可靠依據(jù)。

（三）強(qiáng)化人力資源規(guī)劃的可操作性

人力資源規(guī)劃的內(nèi)容主要有兩個(gè)方面：規(guī)劃的制定和規(guī)劃的實(shí)施。

人力資源規(guī)劃由頂層的總方向、總目標(biāo)與底層的具體任務(wù)安排構(gòu)成。規(guī)劃的各項(xiàng)內(nèi)容和效果要具體落實(shí)到每個(gè)細(xì)節(jié)、每個(gè)環(huán)節(jié)，相應(yīng)的制定具體的實(shí)施計(jì)劃，將職責(zé)具體明確到每個(gè)人的肩上，對規(guī)劃的內(nèi)容要設(shè)置好時(shí)間限制，這樣部門和員工的工作效率較快，便于執(zhí)行和操作。當(dāng)實(shí)際情況和規(guī)劃的內(nèi)容出現(xiàn)偏差時(shí)，要及時(shí)的找出問題的所在，探究其原因，各部門之間相互合作和培訓(xùn)制定解決問題的措施，提高工作的效率和質(zhì)量。再有，對規(guī)劃執(zhí)行的效果要進(jìn)行實(shí)時(shí)的跟蹤和評測，對比每一個(gè)階段的實(shí)際效果和預(yù)期效果，對出現(xiàn)的結(jié)果進(jìn)行科學(xué)的判斷和分析，為制定下一個(gè)人力資源規(guī)劃提供建議和參考。

三、結(jié)束語

總而言之，在當(dāng)今經(jīng)濟(jì)大發(fā)展的年代里，事業(yè)單位要想得到長效的發(fā)展，就必須要進(jìn)行人力資源管理的改革，而改革的內(nèi)容不僅事業(yè)單位包括基礎(chǔ)設(shè)施及技術(shù)性的改善與創(chuàng)新，更重要的是要對人力資源規(guī)劃加強(qiáng)關(guān)注，改變傳統(tǒng)的管理模式，堅(jiān)持以人為本的管理理念，保證考核制度體系的公正性、合理性，使人力資源規(guī)劃更具有可操作性，這樣才能為事業(yè)單位在不斷的發(fā)展中培養(yǎng)出新型的人才，迎接新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的變化與挑戰(zhàn)，在激烈的社會競爭中立于不敗之地。