趙春虎 李君

（陜西陜煤銅川礦業(yè)有限公司下石節(jié)煤礦，陜西 銅川 727101）

一、研究背景

我國是世界上最大的煤炭能源生產(chǎn)國，未來在相當(dāng)長時間內(nèi)煤炭仍是我國工業(yè)發(fā)展的重要資源。然而煤炭采掘?qū)儆诟呶Ｐ袠I(yè)，安全事故偶有發(fā)生。一方面造成了經(jīng)濟(jì)損失，給職工家庭帶來了巨大痛苦，另一方面增加了社會的不和諧因素。

二、研究意義

美國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家、諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎獲得者米爾頓·弗里德曼曾說“企業(yè)根本目標(biāo)是追求利潤最大化”。對于煤炭企業(yè)來說，一方面要完成生產(chǎn)利潤，另一方面要確保安全，兩者若是單獨(dú)追求都會對彼此造成干擾。礦井的“四員兩長”（技術(shù)員、安檢員、瓦檢員、質(zhì)量驗收員、班組長、跟班區(qū)隊長）作為井下現(xiàn)場安全管理的第一道防線，如何通過安全結(jié)構(gòu)工資的激勵性來調(diào)動他們工作的積極性，對安全生產(chǎn)起著至關(guān)重要作用。

三、現(xiàn)行“四員兩長”結(jié)構(gòu)工資體系存在的不足之處

目前“四員兩長”安全結(jié)構(gòu)工資普遍有兩種設(shè)定模式。一是從當(dāng)月勞動定額中按比例計提；二是根據(jù)崗位確定安全結(jié)構(gòu)工資金額。通過對現(xiàn)行工資體系進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)還存在以下不足。

（一）“四員兩長”的崗位工資缺乏內(nèi)部一致性

崗位工資的內(nèi)部一致性是指在同一企業(yè)內(nèi)部不同崗位之間的比較。這種對比是以在礦井完成生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)和安全指標(biāo)過程中所做的貢獻(xiàn)大小為依據(jù)。“四員兩長”需要在井下復(fù)雜多變的施工環(huán)境中熟練開展安全隱患排查、潛在威脅預(yù)判等，屬于井下安全的第一道防線，為礦井安全生產(chǎn)、作業(yè)提供保障。

（二）“四員兩長”安全結(jié)構(gòu)工資占薪酬總額的比重過少

“四員兩長”安全結(jié)構(gòu)工資采取以崗位確定安全結(jié)構(gòu)工資為主，以區(qū)隊安全質(zhì)量結(jié)構(gòu)工資為輔的模式，同時遵循效率優(yōu)先，兼顧公平的原則。這種模式使得“四員兩長”一部分安全結(jié)構(gòu)工資與生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)部分相分離，可以專崗專職，使“四員兩長”工作重心放在抓安全隱患上，另一部分安全結(jié)構(gòu)工資與區(qū)隊生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)相掛鉤，從而達(dá)到在保障安全的同時兼顧生產(chǎn)效益。但“四員兩長”安全結(jié)構(gòu)工資約占薪酬總額的百分之十五，過低比例的安全結(jié)構(gòu)工資容易使“四員兩長”淡化責(zé)任意識，且激勵、考核效果不明顯。

（三）“四員兩長”的崗位工資實行窄帶薪酬

煤炭企業(yè)屬于勞動力密集行業(yè)且擁有明顯層級組織結(jié)構(gòu)，窄帶薪酬模式具有級別多、幅度小、易定崗定薪的優(yōu)勢，因此適用于煤炭企業(yè)大多數(shù)崗位，但窄帶薪酬模式同樣具有靈活性和適應(yīng)性不足的弊端?！八膯T兩長”屬于礦井一線安全生產(chǎn)的關(guān)鍵崗位和專業(yè)技術(shù)人員且在礦井晉升渠道有限的前提下，使用窄帶薪酬違背了薪酬體系的以下原則。一是人力資本投資補(bǔ)償與回報原則；二是專業(yè)技術(shù)及關(guān)鍵崗位高報酬原則；三是技術(shù)人員稀缺性原則；四是競爭力優(yōu)先原則；五是尊重知識、尊重人才的原則。

四、對策及建議

根據(jù)對現(xiàn)行“四員兩長”結(jié)構(gòu)工資體系提出的不足，結(jié)合主流的人力資本管理理念，特提出以下對策和建議。

（一）確?！八膯T兩長”崗位工資的內(nèi)部一致性

內(nèi)部一致性是影響職工薪酬水平的決定性因素，其涉及崗位貢獻(xiàn)度、生產(chǎn)作業(yè)環(huán)境、員工的智力投入、員工自我人力資本投入等多方面因素。因此構(gòu)建礦井崗位工資內(nèi)部一致性，合理拉開一線關(guān)鍵崗位與其他崗位員工之間的收入差距的前提在于科學(xué)進(jìn)行礦井各工種崗位分析。首先需要對崗位存在的時間、空間、范圍以及活動內(nèi)容進(jìn)行科學(xué)的界定，并進(jìn)行系統(tǒng)分析；然后在界定出的工作范圍和內(nèi)容提出員工所應(yīng)具備的資格和條件；最后將研究結(jié)果按照一定的程序和標(biāo)準(zhǔn)，以文字和圖表的形式加以表述，形成崗位說明書、崗位人員規(guī)范等人事文件。

（二）提高安全結(jié)構(gòu)工資在總薪酬中的占比

“四員兩長”除了要完成區(qū)隊交辦的工作，更重要的職責(zé)是監(jiān)督檢查安全生產(chǎn)、規(guī)程、制度、行業(yè)技術(shù)規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)、作業(yè)規(guī)程和安全技術(shù)措施等落實執(zhí)行情況。目前“四員兩長”安全考核工資普遍約占總薪酬的百分之十五。而在國外，甚至將“四員兩長”薪酬體系體系總額的百分之四十至六十做為安全結(jié)構(gòu)工資，并將安全結(jié)構(gòu)工資納入安全管理精細(xì)化考核。

（三）經(jīng)濟(jì)薪酬與非經(jīng)濟(jì)薪酬相結(jié)合

傳統(tǒng)薪酬管理認(rèn)為，薪酬是員工為企業(yè)提供勞動而獲得的貨幣報酬總和，包括工資、獎金、津貼等，而往往忽視非經(jīng)濟(jì)薪酬的作用。由于“四員兩長”屬于知識性、技能型員工，他們有更為迫切的高層次、多樣化的需求，在經(jīng)濟(jì)薪酬基本滿意的基礎(chǔ)上，非經(jīng)濟(jì)性薪酬往往能帶來更大的激勵效果。對于工作技術(shù)過硬、業(yè)績水平突出“四員兩長”，經(jīng)過考核還會享有局“首席技工”榮譽(yù)稱號。

（四）為“四員兩長”設(shè)計科學(xué)的寬帶薪酬體系

寬帶薪酬對職工具有維持、保障、激勵功能，對企業(yè)具有保值增值功能，對社會具有勞動力資源的再配置功能。煤礦行業(yè)的 “四員兩長”屬于知識型、技能型員工，使用窄帶薪酬模式不利于使其關(guān)注自身技能和能力的提升?！八膯T兩長”寬帶薪酬的設(shè)計與起用，為井下關(guān)鍵崗位、技術(shù)人員在企業(yè)中的發(fā)展提供了兩種路徑，每條路徑反映著不同的貢獻(xiàn)。第一條路徑，即管理晉升階梯的晉升，是指通過監(jiān)督或者指導(dǎo)責(zé)任的加重而獲得升遷機(jī)會；第二條路徑，即技術(shù)階梯的晉升則是通過專業(yè)貢獻(xiàn)的增大來實現(xiàn)的。兩條路徑為“四員兩長”職業(yè)生涯發(fā)展提供了更大的空間。

五、結(jié)語

“四員兩長”在保障安全生產(chǎn)起到至關(guān)重要的作用，完善的結(jié)構(gòu)工資體系可以確保他們崗位職責(zé)的落實，從而實現(xiàn)安全生產(chǎn)“零目標(biāo)”。對于生產(chǎn)礦井而言，一方面結(jié)構(gòu)工資體系沒有最好只有最適合；另一方面結(jié)構(gòu)工資體系的制定和實施必須堅持系統(tǒng)性、配套性和實用性，如何更好實施結(jié)構(gòu)工資體系比制定結(jié)構(gòu)工資更重要。