王瓊艷

摘要：日本企業(yè)職業(yè)培訓是其職業(yè)教育體系的特色所在，但隨著第四次工業(yè)革命新技術(shù)的迅速發(fā)展，產(chǎn)業(yè)的轉(zhuǎn)型升級，新一代年輕人價值觀與職業(yè)意識更具有多樣性，企業(yè)非正式員工數(shù)量也逐漸增加。企業(yè)通過積極引進新技術(shù)來提高核心競爭力。政府也以扶持制度的建立為主要手段，幫助企業(yè)層次性、系統(tǒng)性地進行企業(yè)培訓，構(gòu)建開放合作式培訓模式。借鑒日本企業(yè)培訓的成功經(jīng)驗，我國政府應(yīng)在多方面完善企業(yè)參與職業(yè)教育的法律法規(guī)體系，建立開放合作式的職業(yè)教育模式，構(gòu)建科學合理的組織管理機構(gòu)。

關(guān)鍵詞：日本;職業(yè)培訓;企業(yè);開放合作式

中圖分類號：G719? ? 文獻標識碼：A? ? 文章編號：1672-5727（2019）11-0092-05

日本經(jīng)濟的迅速發(fā)展受益于職業(yè)教育，而日本職業(yè)教育最大的特點在于企業(yè)職業(yè)培訓。日本的企業(yè)職業(yè)教育是成功的典范，有一套行之有效的培訓模式，彌補了學校職業(yè)教育的不足，成為了日本經(jīng)濟快速發(fā)展的殺手锏。日本在二戰(zhàn)后發(fā)展起來的職業(yè)高中、專業(yè)高中（技術(shù)高中）乃至綜合高中在90年代以來處于逐漸萎縮的狀態(tài)，取而代之的企業(yè)職業(yè)培訓模式并逐漸成為職業(yè)教育發(fā)展的中堅力量[1]。日本企業(yè)的管理措施、文化傳統(tǒng)、晉升機制和組織結(jié)構(gòu)都為企業(yè)職業(yè)培訓的成功實施奠定了堅實的基礎(chǔ)。但是自90年代泡沫經(jīng)濟破滅后，隨著物聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、人工智能、機器人等第四次工業(yè)革命中的新技術(shù)迅速發(fā)展，給經(jīng)濟社會帶來了重大變化，日本的企業(yè)職業(yè)培訓面臨著前所未有的沖擊。

一、日本企業(yè)職業(yè)培訓概述

日本職業(yè)培訓有多種形式，主要是以下三種：一是OJT（On the Job Training），以企業(yè)為主導，與日常工作息息相關(guān)的持續(xù)性的在崗培訓，具有一定的靈活性與經(jīng)濟性。二是OFF-JT（Off the Job Training），暫離工作崗位進行的離崗職業(yè)培訓，一般在固定的教育機構(gòu)實施，如其他的企業(yè)、正規(guī)學校，或者直接送去國外學習，具有一定的計劃性與規(guī)模性。三是自我啟發(fā)式培訓，是員工出于提升專業(yè)技能自愿參加職業(yè)教育與培訓，可以自主選擇學習的內(nèi)容與方式，企業(yè)將開放各種資源提供各種獎勵，給予員工充分的自由，讓其挖掘自身的能力。

在日本90%以上的大型企業(yè)都會根據(jù)自身的特點與需求采取不同的職業(yè)培訓模式，施行企業(yè)內(nèi)職業(yè)培訓。其中，經(jīng)濟實力雄厚的規(guī)模大的公司大多會成立專門的職業(yè)教育培訓機構(gòu)，甚至自己辦學，如松下電氣的“松下電氣工學院”“松下電氣商學院”;豐田公司的“豐田工業(yè)大學”等，這些都是企業(yè)培訓技術(shù)人員的基地。因此，大型企業(yè)的OJT更強調(diào)系統(tǒng)性、規(guī)模性、組織性。而中小企業(yè)受到規(guī)模、設(shè)備、技術(shù)等方面的限制，人力資源開發(fā)的投入相對有限，OJT的實施率大約才40%，而且將培訓與考核相結(jié)合，培訓目標更為明確具體。總體來說，日本企業(yè)實行分層次的系統(tǒng)培訓，上到領(lǐng)導管理人員，下至新入職的普通員工。但是正式員工與非正式員工所接受的企業(yè)職業(yè)培訓的機會并不相同，根據(jù)日本內(nèi)閣辦公室在2018年進行的 “企業(yè)對‘教育培訓的態(tài)度調(diào)查”表明，OJT中的40.5%和OFF-JT中的66.1%不會培訓非正式員工[2]。

根據(jù)日本厚生勞動省“能力發(fā)展基本調(diào)查”（2017年調(diào)查），企業(yè)通過OJT對正式員工的教育和培訓占71.2%，OJT是企業(yè)內(nèi)職業(yè)教育最主要的形式[3]， 因為OJT主要是獲得工作所需的最低知識和技能。與OJT的實施率相比，企業(yè)通過OFF-JT對員工進行培訓的比例大約為30%，但是與2010年相比，OFF-JT的實施率已經(jīng)有了明顯的提升。在自我啟發(fā)式培訓上，超過40%的公司提供“財政支持”“時間支持”等。隨著時代的發(fā)展，日本企業(yè)的外部環(huán)境發(fā)生了變化。由于生產(chǎn)過程的信息化與智能化逐漸增強，對職業(yè)員工的專業(yè)技能提出了更高的要求，獲得新技術(shù)無法替代的技能變得尤為重要，所以企業(yè)更加注重人力資源的開發(fā)，而員工自我發(fā)展意識也逐漸增強，因此今后企業(yè)OFF-JT和自我啟發(fā)式培訓的實施率將會進一步提升。企業(yè)要求員工參與的企業(yè)培訓與員工自愿參加的職業(yè)培訓，在培訓內(nèi)容和目的上存在重大差異。OJT主要是以當前工作所需的基礎(chǔ)知識與技能，OFF-JT更加注重通用專業(yè)實踐知識與技能的培訓，而自我啟發(fā)式，除了有關(guān)當前工作的事項以及企業(yè)文化等內(nèi)容之外，還有轉(zhuǎn)換職業(yè)和創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)和管理等方面的知識。

二、日本企業(yè)人力資源開發(fā)現(xiàn)狀

（一）積極引進新技術(shù)

隨著第四次工業(yè)革命中新技術(shù)的迅速發(fā)展，為了使人們能夠盡快享受高質(zhì)量的服務(wù)，克服年齡、性別、地區(qū)和語言等差異，日本企業(yè)積極引入新技術(shù)，如物聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、人工智能、機器人、3D打印機、云計算等，以提高企業(yè)的生產(chǎn)力與競爭力。據(jù)最新調(diào)查數(shù)據(jù)顯示：至少引進一種新技術(shù)的日本企業(yè)約60%。已經(jīng)被證實的是：無論是生產(chǎn)率較高的大型企業(yè)，還是生產(chǎn)率較低的中小型企業(yè)，新技術(shù)的引進都有提高生產(chǎn)率的效果。無論企業(yè)引進哪種技術(shù)，50%用于“新產(chǎn)品的開發(fā)”“新客戶的開發(fā)”;約30%是“降低成本”和“維護和檢查費用減少”;約20%是“縮短工作時間”和“提高工作靈活性”等[4]。

在第四次工業(yè)革命中引入新技術(shù)的企業(yè)，不僅提高了企業(yè)的生產(chǎn)效率，而且提高了與社會新需求相關(guān)的產(chǎn)品創(chuàng)新和市場開發(fā)、銷售等能力。最重要的是，引進新技術(shù)的企業(yè)，在回答“引進新技術(shù)對工資與就業(yè)的影響”上，回應(yīng)“增加工資與就業(yè)”是“大幅減少”或“減少”的5倍。 因此，許多積極引進新技術(shù)的企業(yè)認為，隨著新技術(shù)引進企業(yè)的收入增加，而且對高技能工人的需求上升，員工的平均工資也會提升。但毋庸置疑的是，在利用新技術(shù)的生產(chǎn)領(lǐng)域，當前的技能和工人的崗位有一部分可能會被新技術(shù)所替代。所以日本企業(yè)會最大限度地發(fā)揮新技術(shù)的作用，注重人力資源開發(fā)的方式和加大人力資源投資，拓展新的企業(yè)培訓模式，以幫助員工獲得新技術(shù)無法取代的高級專業(yè)技能。

（二）扶持制度的建立

日本政府非常重視企業(yè)人力資源的開發(fā)與實施，也為企業(yè)提供一系列的扶持制度，如提供人力資源開發(fā)咨詢服務(wù);培訓指導師派遣制度;開發(fā)職業(yè)培訓課程;為企業(yè)量身制定培訓計劃;免費租借培訓、認證的場地與設(shè)備;職業(yè)培訓認證制度;舉辦各種研討會與座談會;為中層技術(shù)人員制定發(fā)展計劃;針對中小企業(yè)職業(yè)培訓補助金制度等[5]。為了提高中小型企業(yè)的生產(chǎn)力與核心競爭力，補助金制度成為了日本對企業(yè)職業(yè)培訓最主要的扶持政策。日本對企業(yè)的補助是針對企業(yè)的培訓項目的主體，而不是參與企業(yè)培訓的個體，如對于新入職員工的培訓補助金、OJT現(xiàn)場培訓補助金、獲取職業(yè)資格認證補助金制度等。日本的補助金制度主要是以中小型企業(yè)為中心，還包括由中小型企業(yè)為主體的聯(lián)合組織（商業(yè)合作協(xié)會、信用合作社、公司聯(lián)盟、工商協(xié)會等），而對于大型企業(yè)主要是提供政策上的指導。申請補助金的企業(yè)也需要滿足一定的要求，如：參加培訓的員工不需要支付任何費用;在正常工作時間內(nèi)進行培訓需要支付工資;有資格獲取補助金的員工至少要參加80%的培訓課程等。培訓的形式可以是OJT也可以是OFF-JT，對于OJT，政府撥款的補助金數(shù)額為有資格獲取補助金的培訓人數(shù)×培訓時數(shù)×430日元，而OFF-JT，補助金數(shù)額則是有資格獲得補助金的學員每門課程學費的一半（最高15 000日元）[6]。補助金制度對于不同類型的企業(yè)，補助的金額有些差異，在制造業(yè)、電子通信等項目的補助金額比銷售、管理項目的更多。

培訓指導師派遣制度中，需要通過如下步驟進行：企業(yè)通過人力資源開發(fā)中心反應(yīng)自己所需的培訓內(nèi)容、中心接受申請、匹配培訓指導師、制定培訓計劃、實施培訓、企業(yè)支付1/2酬金、政府確認培訓展開后支付另一半酬金。這一過程中的培訓指導師需要在各“職業(yè)能力開發(fā)中心”進行注冊，如（機械焊接、建筑、化學、制造業(yè)等）。而職業(yè)培訓認證制度，則是讓符合“職業(yè)能力發(fā)展促進法”標準的中小型企業(yè)的企業(yè)主向當?shù)卣暾堈J證。主要是認證職業(yè)培訓的目標、內(nèi)容、時間、指導師、設(shè)備、方式等，通過認證的企業(yè)主可以獲得一定的經(jīng)營費用補貼，也可以在普通的技能考試中獲得免試資格。政府為企業(yè)在職人員開發(fā)的職業(yè)培訓課程主要有以下幾類：針對入職青年提高技能的培訓、獲取職業(yè)資格的培訓、建筑人才培訓、熟練技能的傳承培訓、針對殘疾人職業(yè)培訓。

（三）開放合作的培訓形式

隨著第四次工業(yè)革命技術(shù)的迅速發(fā)展，產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級，新一代年輕人價值觀與職業(yè)意識出現(xiàn)多樣性，企業(yè)非正式員工數(shù)量增加。為了防止技術(shù)過時，并盡快對市場作出回應(yīng)，企業(yè)從以前封閉式獨立的培訓模式轉(zhuǎn)向開放的合作培訓模式。企業(yè)的人力資源開發(fā)不可能只局限于自家企業(yè)，企業(yè)聯(lián)合組織、行業(yè)協(xié)會等中間性組織也成為職業(yè)能力開發(fā)的主體之一。根據(jù)日本內(nèi)閣府進行的“企業(yè)意識調(diào)查”發(fā)現(xiàn)，那些注重創(chuàng)造力、產(chǎn)品研發(fā)、使用新技術(shù)的公司更傾向于與同行業(yè)或者其他行業(yè)的企業(yè)以及政府各階層的職業(yè)培訓中心等機構(gòu)進行合作[7]。日本政府為了幫助資金、設(shè)備有限的中小企業(yè)順利進行職業(yè)培訓，并保證員工獲取有效技能，在國家與地方都設(shè)有公共職業(yè)能力培訓機構(gòu)，如各都道府縣的人力資源開發(fā)促進中心、職業(yè)能力開發(fā)短期大學、職業(yè)能力開發(fā)學校等。企業(yè)可以選擇與這些公共機構(gòu)進行合作，也可以與普通大學、研究生院校、職業(yè)專修學校、私立的培訓機構(gòu)等進行合作。具體來說，企業(yè)委托高等院校的科研機構(gòu)做一些產(chǎn)品的研發(fā)項目、增加企業(yè)人員與技術(shù)專家的合作交流、利用新技術(shù)拓寬管理層獲取最新的信息渠道等都縮短了企業(yè)的人才培養(yǎng)周期，提高了企業(yè)的時代應(yīng)變能力。

在未來，由于醫(yī)療衛(wèi)生水平的提高，人類的壽命會延長，預計就業(yè)時間也會有所增加，在這過程中，人力資源開發(fā)被認為是防止技術(shù)過時最有效的措施之一。員工在一家公司工作一輩子的可能性大大降低，單靠企業(yè)自身去進行人力資源開發(fā)是困難的，尤其是中小企業(yè)。因此，開放式合作的培訓模式將在企業(yè)職業(yè)培訓中占據(jù)主導地位。而且隨著員工就業(yè)觀、職業(yè)意識的多樣化，企業(yè)會更加注重促進員工的自我發(fā)展。從企業(yè)的角度來說，這樣既節(jié)約了企業(yè)人力資源開發(fā)的成本，確保了甚至優(yōu)化了人力資源開發(fā)的效率，又滿足了企業(yè)創(chuàng)新、持續(xù)發(fā)展、提高企業(yè)核心競爭力的需求。從國家的角度來說，減少了青年的失業(yè)率，維護了社會秩序的穩(wěn)定。

（四）企業(yè)人力資源開發(fā)強調(diào)部門、層次

據(jù)有關(guān)調(diào)查顯示，企業(yè)對于從學校教育中獲得工作所需的專業(yè)知識和技能并不抱有太大的期待，認為企業(yè)才是職業(yè)教育與培訓的主體，所以日本90%的企業(yè)進行了人力資源開發(fā)。基于2018年2月內(nèi)閣辦公室對企業(yè)意識的調(diào)查顯示：人均人力資本投資平均增加1%，企業(yè)的勞動生產(chǎn)率就會有提高0.6%的可能性[8]。據(jù)內(nèi)閣政府進行的“企業(yè)人力資源開發(fā)調(diào)查”顯示，70%的企業(yè)認為進行職業(yè)培訓“幫助提高產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量和企業(yè)的生產(chǎn)率”“它有助于團隊合作形成、培養(yǎng)歸屬意識、增強企業(yè)員工的交流”“能夠有效培養(yǎng)優(yōu)秀人才”或“應(yīng)對新技術(shù)和新領(lǐng)域”等[9]。除此以外，企業(yè)所尋求的能力是企業(yè)所“獨特”“專業(yè)”的，以提高企業(yè)的核心競爭力。這也是企業(yè)職業(yè)培訓持續(xù)發(fā)展的主要原因。

但是，日本企業(yè)職業(yè)培訓強調(diào)部門與層次。首先，從部門來看，銷售和服務(wù)、制造/生產(chǎn)技術(shù)、研發(fā)等職業(yè)培訓的比例比較高，而且培訓時間長。因為企業(yè)這些與研發(fā)、制造和生產(chǎn)技術(shù)相關(guān)的部門競爭力直接關(guān)系著產(chǎn)品銷量與服務(wù)質(zhì)量，是企業(yè)的經(jīng)濟命脈，因此這些部門的職業(yè)培訓至關(guān)重要。其次，從層次來看，大致是董事、領(lǐng)導、主管（經(jīng)理）、班長、組長、常規(guī)現(xiàn)場員工（正式員工），80%的企業(yè)進行“新員工的入職培訓”，50%以上的企業(yè)進行“定期分層教育和培訓” [10]。可見日本企業(yè)對于非正式員工的培訓并沒有特別重視，主要原因是非正式員工的離職率相對較高，培訓的成本較大。隨著時代的發(fā)展，企業(yè)雇傭非正式員工的比例逐漸增加，日本政府通過減少企業(yè)稅收等措施，縮小正式員工與非正式員工職業(yè)培訓的差距，企業(yè)也通過雇員轉(zhuǎn)換制度，開發(fā)更靈活的非正式員工培訓方式。

企業(yè)職業(yè)培訓的有效形式在不同的部門、不同的層級也有些許差異。按部門來說，在研發(fā)部門，企業(yè)職業(yè)培訓的有效形式主要是“定期進度核查”“增加獲取最新信息的機會”“與專家進行更多信息交流”;在制造/生產(chǎn)工程部門和銷售/服務(wù)部門則是 “系統(tǒng)的OJT”和“定期進度核查”;在規(guī)劃和產(chǎn)品開發(fā)部門則是“增加獲取最新信息的機會”和“與專家進行更多信息交流”;在會計/財務(wù)、人事和人力資源開發(fā)部門是“系統(tǒng)的OJT”和“參加外部培訓和研討會”。很顯然，在人力資源開發(fā)的有效方式中“自我啟發(fā)式”的比例比較高。再來考慮每個階層的有效企業(yè)職業(yè)培訓，對于非高級管理層的年輕一代（現(xiàn)場領(lǐng)導、主管和正式員工）來說，是企業(yè)內(nèi)部進行的、與工作息息相關(guān)的“系統(tǒng)性O(shè)JT”;對于高級管理層（部門經(jīng)理和現(xiàn)場經(jīng)理）來說，百分比較高的是“增加獲取最新信息的機會”和“與內(nèi)部和外部專家交流更多信息” [11]。這也體現(xiàn)了日本培訓方式的靈活性與多樣性、層次性、系統(tǒng)性。

三、日本企業(yè)職業(yè)培訓對我國企業(yè)參與職業(yè)教育的啟示

企業(yè)職業(yè)培訓兼具市場性（勞動力市場）和教育性（作為職業(yè)培訓場所）雙重制度屬性，市場性遵循的是逐利原則，而教育性強調(diào)去利潤化原則，兩者之間存在一種張力。但是企業(yè)畢竟是以盈利為目的的，無論是哪個國家，企業(yè)參與職業(yè)教育的積極性都與其獲得的利潤有關(guān)，也與整個國家的獨特的文化背景以及政府的政策扶持或約束有關(guān)。

日本企業(yè)一直將職業(yè)培訓作為人力資源開發(fā)、提高生產(chǎn)力與競爭力的主要方法，所以日本企業(yè)職業(yè)培訓具有一定的穩(wěn)定性與可持續(xù)性。換句話說，日本企業(yè)職業(yè)培訓既有內(nèi)在發(fā)展的動力，又有外在政府的約束。與之相比，我國在這兩方面都缺乏有力的運行機制，導致企業(yè)參與職業(yè)教育的過程中出現(xiàn)了一系列的問題。由于文化背景的不同，我國企業(yè)培訓的成本高、員工的流動性大等原因，導致我國企業(yè)參與職業(yè)教育的積極性并不太高，尤其是中小企業(yè)。不可否認，個別崗位對專業(yè)知識與技能要求較低，培訓需求不大，但從整體上來說，要提高企業(yè)的核心競爭力，進行職業(yè)培訓是必不可少的環(huán)節(jié)。在我國，政府掌握著職業(yè)教育發(fā)展的總方向，對企業(yè)參與職業(yè)教育的制度環(huán)境、激勵政策、約束機制等諸多方面具有直接影響，而目前我國政府在促進行業(yè)企業(yè)參與職業(yè)教育方面缺乏一個合理有效的引導機制。一般是以下兩種情況：一是現(xiàn)有有關(guān)的法律政策體系不健全，二是已有的法律政策執(zhí)行不力，操作性不強，也缺乏系統(tǒng)保障機制。

（一）完善企業(yè)參與職業(yè)教育法律法規(guī)體系

日本以及歐美發(fā)達國家的經(jīng)驗表明，政府對職業(yè)教育的重視程度，職業(yè)教育的內(nèi)涵確立等都會影響企業(yè)參與職業(yè)教育的積極性。政府在職業(yè)教育中承擔的首要責任是政策制定、提供經(jīng)費、協(xié)調(diào)關(guān)系、制定標準。在現(xiàn)階段，政府應(yīng)該著力完善有關(guān)行業(yè)企業(yè)參與職業(yè)教育法律法規(guī)體系，明確職業(yè)教育的定位，確立企業(yè)參與職業(yè)教育的主體地位。首先面對產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)以及企業(yè)管理體制的變化，促使職業(yè)教育作出相應(yīng)的調(diào)整，以適應(yīng)時代發(fā)展的要求。如果我們將職業(yè)教育狹隘地理解為學校職業(yè)教育，或者簡單的技能培訓，顯然阻礙了職業(yè)教育的發(fā)展，也不能引起企業(yè)的關(guān)注與興趣。其次，職業(yè)教育的“跨界性”決定其政策制定和辦學必須由政府、產(chǎn)業(yè)部門和勞動力市場三方面協(xié)作促進其發(fā)展。企業(yè)參與職業(yè)教育是促進國家經(jīng)濟發(fā)展和資源合理配置必不可少的環(huán)節(jié)。這需要政府明確并凸顯行業(yè)企業(yè)參與職業(yè)教育的主體地位，明晰企業(yè)、學校、政府、行業(yè)協(xié)會等多元主體的權(quán)責，并在《職業(yè)教育法》中得以強調(diào)。堅持以就業(yè)為導向、以行業(yè)為依托，以加強職業(yè)院校學生實踐能力和專業(yè)技能為核心，推動建立多元主體的職業(yè)教育合作模式，培養(yǎng)出企業(yè)所需的高技術(shù)人才。此外，如果缺乏相應(yīng)的制度保障，企業(yè)參與職業(yè)教育的深度有限，而且在時間上也有所限制。政府應(yīng)該根據(jù)市場的形式，加大人力資源投資的力度，出臺激勵企業(yè)參與職業(yè)教育的相關(guān)政策，主要是給予參與職業(yè)教育的企業(yè)稅收優(yōu)惠，給予企業(yè)適當?shù)呐嘤栄a助金，為宣傳企業(yè)形象提供一些幫助，或者給予企業(yè)榮譽稱號等。

（二）建立開放式合作的職業(yè)教育模式

日本企業(yè)培訓就是合作開放式。中小企業(yè)可以項目為載體從國家或者地方政府得到一定的補助金節(jié)約人力資源開發(fā)的成本，還可以通過與專家或者高?？蒲袡C構(gòu)合作研發(fā)新的產(chǎn)品，以增強企業(yè)競爭力。此外，企業(yè)通過與同行其他企業(yè)或者其他行業(yè)協(xié)作來培養(yǎng)復合式創(chuàng)新型人才，優(yōu)化企業(yè)自身的人力資源，增強企業(yè)的潛在利益。這種開放式的職業(yè)培訓模式極大地促進了日本經(jīng)濟的發(fā)展。因為只有多元化的辦學才使得企業(yè)參與職業(yè)教育的運行機制（動力機制、約束機制以及利益機制）的發(fā)揮具備前提條件與物質(zhì)基礎(chǔ)[12]。政府應(yīng)該為這種職業(yè)教育模式創(chuàng)造良好的發(fā)展環(huán)境，避免企業(yè)之間的惡性競爭。鼓勵中小企業(yè)打破封閉式的在職培訓，發(fā)揮自己的特色與優(yōu)勢與其他機構(gòu)或者企業(yè)、行業(yè)協(xié)會進行合作。這樣，既克服了資金不足等問題，又培訓了企業(yè)急需的復合創(chuàng)新型人才，優(yōu)化了人力資源的結(jié)構(gòu)。政府在這過程中仍然要發(fā)揮其引導與規(guī)范作用，保證各個合作主體的規(guī)范性以及人才培養(yǎng)的合理性與科學性。

（三）構(gòu)建科學合理的組織管理機構(gòu)

我國職業(yè)教育是典型的由政府主導的職業(yè)教育模式，具體來說，政府不僅負責職業(yè)教育各個層次等級的方針、政策的制定，還對具體的職業(yè)院校的專業(yè)設(shè)計、課程標準、教學等多種微觀層面進行多方面的干預。由于我國地域遼闊，地區(qū)差異、行業(yè)差異、企業(yè)差異都非常大，區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展不均衡，為了資源更加有效合理地運用，促進當?shù)亟?jīng)濟地發(fā)展，政府應(yīng)該簡政放權(quán)，明確自己的地位，構(gòu)建一個系統(tǒng)的、科學的組織管理機構(gòu)。還可以在各省市設(shè)立職業(yè)能力開發(fā)中心，并與當?shù)禺a(chǎn)業(yè)、企業(yè)、高職院校合作開發(fā)職業(yè)培訓課程，緊貼當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展，滿足企業(yè)的現(xiàn)實需求。為降低失業(yè)率，應(yīng)提供一些轉(zhuǎn)崗培訓、技能培訓、訂單培訓等多種形式的培訓課程，并為殘疾人、中年婦女提供技能培訓，促進其就業(yè)。此外，還應(yīng)鼓勵社會力量積極參與職業(yè)培訓，促進民辦培訓機構(gòu)的大力發(fā)展，鼓勵非政府組織積極參與職業(yè)教育，為解決“政府不靈”“市場失調(diào)”等問題提供新的可能。重要的是建立職業(yè)培訓認證制度，由第三方組織認證，維持培訓市場的秩序，保證職業(yè)培訓的質(zhì)量。

參考文獻：

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（責任編輯：張宇平）

Abstract：The vocational training of Japanese companies is the characteristic of their vocational education system. However， with the rapid development of the new technology of the fourth industrial revolution， the transformation and upgrading of the industry， the diversity of young people's values and professional awareness， the increase in the number of informal employees， enterprises actively improve their core competitiveness by actively introducing new technologies .The government has also established a supportive system as the main means to help enterprises conduct enterprise training in a hierarchical and systematic manner and to build an open and cooperative training model. Drawing on the successful experience of Japanese companies in training， the Chinese government should improve the legal and regulatory systems for enterprises to participate in vocational education in many aspects， establish an open and cooperative vocational education model， and build a scientific and rational organization and management organization.

Key words： Japan; vocational training; enterprise; open cooperation