蔣雪

【摘要】不同的歷史時期，金融行業(yè)的發(fā)展面對不同的難題。自我國加入世界貿(mào)易組織以來，大量涌入的外資金融機構(gòu)給國內(nèi)金融市場帶來了極為嚴峻的挑戰(zhàn)，加之不斷深化的改革的影響，金融行業(yè)面臨的生存環(huán)境越來越艱巨，不僅要在競爭激烈的國內(nèi)市場當(dāng)中取得優(yōu)勢，還要積極地應(yīng)對國際化的挑戰(zhàn)。而人力資源開發(fā)與管理機制的創(chuàng)新，為金融行業(yè)的發(fā)展與建設(shè)提供了不竭的動力，使得金融行業(yè)以更好的狀態(tài)應(yīng)對國內(nèi)外帶來的挑戰(zhàn)，重要性不言而喻。

【關(guān)鍵詞】金融 人力資源開發(fā) 管理機制 創(chuàng)新

當(dāng)前，如何創(chuàng)造科技人才隊伍已經(jīng)成為金融行業(yè)重點研究的問題，這也是金融人力資源開發(fā)與管理必須思考的問題。如果金融人才機制脫離時代發(fā)展需求，在用人和育人方面出現(xiàn)弊端，就無法形成與金融市場競爭相抗衡的人才隊伍。建設(shè)高素質(zhì)的金融人才隊伍，不僅是我國應(yīng)對國際市場沖擊的重要舉措，也是提高金融企業(yè)核心競爭力的有效途徑。原有的人力資源開發(fā)與管理存在一定的弊端，已經(jīng)無法適用于現(xiàn)代化的金融資源管理中，只有與時俱進，樹立牢固的創(chuàng)新意識與實踐理念，才能基于時代發(fā)展現(xiàn)狀做好人力資源開發(fā)與管理機制的創(chuàng)新。這不僅是滿足時代要求的有效方式，也可將金融人才戰(zhàn)略落實到實處，維護金融行業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定性，促使其為經(jīng)濟及社會的發(fā)展注入新鮮的血液。

一、金融人力資源開發(fā)與管理概述

（一）樹立牢固的思想觀念

如今，我們已經(jīng)全面邁入知識經(jīng)濟時代，高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)及科學(xué)技術(shù)與快速發(fā)展的知識經(jīng)濟一起取得了明顯的進步。作為社會及經(jīng)濟發(fā)展的重要組成部分，金融業(yè)的發(fā)展速度與日俱增，含金量越來越高。而金融行業(yè)的發(fā)展離不開高素質(zhì)高水平的金融人才的支持，這部分人是其中最為重要的要素，不僅掌握與金融相關(guān)的知識，還負責(zé)金融知識的傳播與推廣，作為戰(zhàn)略性的資源為金融行業(yè)及國家經(jīng)濟的發(fā)展提供了智力支持。當(dāng)前，金融人才狀況及科技人才隊伍已經(jīng)成為衡量金融機構(gòu)競爭力的重要指標，直接影響甚至左右金融機構(gòu)的發(fā)展狀態(tài)。要想在全球化的金融競爭中占據(jù)一席之地，必須擁有數(shù)量及質(zhì)量旗鼓相當(dāng)?shù)娜肆Y源。因此，金融機構(gòu)及金融行業(yè)必須樹立人才是戰(zhàn)略性資源的理念。只有樹立牢固的思想觀念，才能使得金融人力資源開發(fā)與管理機制的創(chuàng)新落實到金融行業(yè)的發(fā)展與建設(shè)當(dāng)中。

（二）市場化原則

加入世界貿(mào)易組織可以進一步證明我國在經(jīng)濟發(fā)展及社會建設(shè)方面取得的進步，也可說明我國國際地位有所提升，標志著我國經(jīng)濟金融在更深層次和更大范圍融入世界經(jīng)濟金融之中，金融人才的競爭也是全球范圍的競爭，外資金融機構(gòu)可以進入中國，中資金融機構(gòu)也可以走向世界。此外，與世界各國進行經(jīng)濟貿(mào)易往來的過程中，必須嚴格遵循世界貿(mào)易組織的規(guī)則及市場化原則，通過公平公正的手段合理競爭資源，并做好資源配置。金融人力資源的開發(fā)與管理同樣如此，應(yīng)以市場化為原則合理配置各項要素，爭取把所有資源的價值擴大到最大化。

二、加快進入人力資源開發(fā)與管理機制創(chuàng)新的手段

（一）金融人力資源管理模式的創(chuàng)新

原有的金融人力資源管理模式以粗放型為主，要想轉(zhuǎn)變管理模式，必須促使粗放型管理實現(xiàn)向集約型的轉(zhuǎn)變。我國的金融機構(gòu)的發(fā)展速度十分迅猛，但是與外資金融機構(gòu)相比還是存在弱勢人員較多，缺乏優(yōu)秀人才的問題，加之較為復(fù)雜的層次環(huán)境影響，工作效率及工作水平長期得不到提升。雖然金融機構(gòu)已經(jīng)意識到了上述問題的嚴重性，不斷精簡人員，但是在諸多主客觀因素的影響下，還是無法從根本上解決人力資源在管理模式上存在的問題。機構(gòu)設(shè)計及崗位設(shè)置是金融人力資源管理的重要組成部分，只有科學(xué)的設(shè)置并規(guī)劃內(nèi)部機構(gòu)，精心設(shè)計崗位，才能使工作人員在適合自己的崗位上發(fā)發(fā)光發(fā)熱。尤其是要考慮到能力、技能等因素給工作效果及質(zhì)量造成的影響，確保人力資源開發(fā)、管理與金融行業(yè)的發(fā)展需求相符。單純的從人員數(shù)量來說，不僅要考慮到其是否可以滿足金融機構(gòu)的業(yè)務(wù)需求和經(jīng)營需要，還要將人員精簡至合理的范圍內(nèi)，應(yīng)用人才結(jié)構(gòu)重組的方式擴大人才價值。最重要的是，要為人才提供相應(yīng)的晉升空間，創(chuàng)造金融機構(gòu)與人才合作共贏的局面。這也是金融人力資源管理集約化最為重要的內(nèi)容，是人力資源管理模式轉(zhuǎn)變的直觀體現(xiàn)。

（二）人力資源開發(fā)模式的創(chuàng)新

人力資源開發(fā)主要為金融機構(gòu)提供招聘人才與選拔人才的服務(wù)，這也是金融機構(gòu)最為常用的選拔手段。實際招聘的過程中，人才的專業(yè)能力及水平是最為重要的內(nèi)容，但是我們不可將其作為唯一標準，還要考慮到被選人才的職業(yè)道德及素質(zhì)等。這不僅有維護金融機構(gòu)發(fā)展穩(wěn)定性的作用，還是落實我黨金融方針政策的重要體現(xiàn)。有利于金融行業(yè)逐步提高金融人才的素質(zhì)與水平，組建高素質(zhì)的科技隊伍，為金融行業(yè)競爭優(yōu)勢的提升提供支持。真正選人的過程中，則要以公平公正的原則為主，擇優(yōu)錄取，還要增加選人過程的透明度，以擴大民主參與的形式杜絕暗箱操作的可能性，以免發(fā)生違法亂紀行為。無論是選人還是用人，都沒有明確的標準，應(yīng)靈活地開展人力資源開發(fā)工作，真正做到具體問題具體分析。從本質(zhì)上說，人力資源管理就是一種管理行為，具備動態(tài)化的特征，特別的是加入世界貿(mào)易組織后，人力資源的流動性明顯增強。定期選拔人才的方式過于死板，很難應(yīng)對人員流動給金融行業(yè)帶來的消極影響，為此，人力資源管理部門需要創(chuàng)新原有的人力資源開發(fā)模式，抓住一切可能性，吸收高素質(zhì)的金融人才，補充金融機構(gòu)的人才隊伍，以靈活性的特征應(yīng)對人員流出及市場競爭給金融行業(yè)發(fā)展帶來的影響。

（三）人力資源分配模式的創(chuàng)新

如今，金融行業(yè)的競爭越來越激烈，金融機構(gòu)不僅要應(yīng)對來自國內(nèi)市場的競爭，還要面對外資金融機構(gòu)及國際市場帶來的挑戰(zhàn)。此種背景下，價值因素的作用與日俱增，人們逐漸意識到人力資源配置是以價值因素為基礎(chǔ)而進行的，價值因素不僅會直接影響甚至?xí)笥医鹑谌肆Y源的配置。外資金融機構(gòu)為搶占人才，爭奪市場份額，為金融人才提供高額報酬，已經(jīng)有金融機構(gòu)開始利用高薪錄用留學(xué)人才的手段補充自身的人才儲備，而人才朝向高報酬方向流動的問題已經(jīng)成為影響金融業(yè)發(fā)展的直接因素，越來越多的高素質(zhì)人才選擇薪酬更高的金融機構(gòu)。而我國現(xiàn)有的人力資源配置則無法滿足這一要求，再利用價值機制方面有所缺失。要想改善這一問題，必須做好人力資源分配模式的創(chuàng)新與改革，爭取吸引高素質(zhì)、高水平的金融人才，并留住人才。從制度、薪酬及福利等多個角度入手，為金融人才的付出提供相對的回報，并為其提供一定的晉升空間，確保人力資源得到最優(yōu)分配。

（四）人力資源培訓(xùn)教育模式的創(chuàng)新

越來越多的事實告訴我們，培訓(xùn)教育不僅可以應(yīng)用于挖掘金融人才的潛能當(dāng)中，還可為金融人力資源的開發(fā)及金融人力資源管理機制的創(chuàng)新提供有效的路徑，對金融人才素質(zhì)及水平的提升有極為重要的作用。近些年來，經(jīng)濟及科技的發(fā)展速度有目共睹，金融行業(yè)更是處于日新月異的狀態(tài)中。全新的發(fā)展形勢下，各行各業(yè)催生了全新的理念和技術(shù)，金融行業(yè)也在此過程中創(chuàng)新了管理理念及金融業(yè)務(wù)，為人們提供更加豐富的金融產(chǎn)品及金融服務(wù)。基層的從業(yè)人員是構(gòu)成金融機構(gòu)最重要的要素，是金融機構(gòu)發(fā)展與建設(shè)的重中之重，因此，金融機構(gòu)應(yīng)為業(yè)內(nèi)員工提供更多的培訓(xùn)機會與教育機會，使得員工的新知識及新技能需求得到滿足。但是在培訓(xùn)模式的影響下，業(yè)內(nèi)的員工培訓(xùn)與教育工作并沒有達成預(yù)定的目標。究其源頭就是培訓(xùn)教育模式過于落后，可利用電子信息技術(shù)對其進行適當(dāng)?shù)膭?chuàng)新，例如將互聯(lián)網(wǎng)和多媒體技術(shù)將培訓(xùn)教育結(jié)合在一起，利用遠程培訓(xùn)的方式打破傳統(tǒng)培訓(xùn)在時間與空間上的局限，使得員工隨時隨地的可以下載視頻學(xué)習(xí)和觀看。

也可組建專門的專家隊伍，深入基層面對業(yè)內(nèi)員工進行面對面的培訓(xùn)。專家隊伍不僅要擁有良好的理論知識，還要精通各項金融業(yè)務(wù)，擁有極強的操作能力及實踐意識，也可聘請國際專家講述與金融業(yè)務(wù)相關(guān)的問題，及時為基層員工答疑解惑。與此同時，金融機構(gòu)應(yīng)建立與培訓(xùn)及教育相對的制度，規(guī)范金融機構(gòu)培訓(xùn)與教育行為，使其為金融人力資源提供良好的制度約束?？傊挥袕囊陨蠋讉€方面入手，才能加快金融人力資源開發(fā)與管理機制的創(chuàng)新，促使我國金融行業(yè)以更快的速度完成轉(zhuǎn)型與升級，盡快與國際金融行業(yè)接軌。

金融人力資源的開發(fā)必須遵循公平公正的原則，還要考慮到擇優(yōu)平等的理念，建立全新的競爭機制，做好激勵及績效評價工作，使得人力資源的開發(fā)真正滿足制度化及民主化的要求，這也是金融人力資源開發(fā)與管理機制創(chuàng)新的直觀體現(xiàn)，不僅為優(yōu)秀的人才提供了更加廣闊的成長平臺，也可營造良好的工作氛圍，培養(yǎng)工作人員的主觀能動性。另外，該種方式有利于培養(yǎng)員工的職業(yè)道德素養(yǎng)及自信心，使得員工的素質(zhì)得到有效的提升。定時開展的教育與管理，可使員工了解與金融相關(guān)的前沿信息?？傊肆Y源開發(fā)與管理機制的創(chuàng)新具備十分深遠的意義，應(yīng)引起金融行業(yè)基金機構(gòu)的重視，圍繞創(chuàng)新人力資源管理模式、創(chuàng)新金融人力資源培訓(xùn)教育模式及創(chuàng)新人力資源分配模式等幾個方向入手，打造現(xiàn)代化的金融人力資源開發(fā)體系，使得管理機制朝向更加科學(xué)的方向發(fā)展。

參考文獻：

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