謝昌醒 張笑凡

1.四川農業(yè)大學馬克思主義學院，四川 成都 611130；2.中共湖北省委黨校，湖北 武漢 430022

干部晉升作為干部職位變化的重要方式和渠道，既是優(yōu)化干部管理的重要方式，又是領導與群眾對干部工作能力與工作態(tài)度認可的體現。這不僅關系到個人仕途的發(fā)展，也關系到當地官場氛圍的形成，甚至會影響到黨和國家的前途命運。

一、干部職務晉升中的不公平因素

(一)晉升中“四唯現象”凸顯，異化了干部評價標準

干部選拔中唯票、唯分、唯GDP、唯年齡的“四唯”現象凸顯，異化了干部選拔的要求，弱化了新時期德才兼?zhèn)洳攀呛酶刹康臉藴省Ｊ紫?，民主投票已經成為領導干部選拔的重要一環(huán)，但一些地方出現了拉票和跑票的不良現象。其次，遴選考試作為干部選拔的過程中，考試專業(yè)戶應運而生，選拔出了一些選拔出“高分低能”、治理無方的應試干部。再次，“唯GDP”現象在相當一段歷史時期內發(fā)揮了積極的作用，但隨著人們對美好生活需要的提升，單方面把GDP作為干部提拔的指標，已經不合時宜。最后，國家鼓勵提拔年青干部，優(yōu)化干部隊伍結構，但部分地方存在矯枉過正，錯誤地把年輕化理解為低齡化，限制了那些思想開放，敢闖敢干，具有創(chuàng)新意識的“老干部”上升的機會。

(二)考核評價機制不健全，考評結果導向弱化

政績考核結果作為干部晉升的重要參考指標，直接影響著干部評定的好壞。首先，考評內容寬泛化，差異性和針對性不強，容易導致考評缺乏可操作性和考評重點不突出，單方面強調經濟發(fā)展指標比重，忽視其他社會發(fā)展相關指標的占比。其次，考核方法簡單化，形式固定化，并未根據崗位職責、群眾意見作為參考，以述職述廉以及簡單的政績報告作為評判的內容，可能存在虛假信息和謊報政績的現象。再次，考核主體單一化，在現行的考核機制運行中，由于信息的不對稱，以及職能部門的差異，考評人對被考評人工作性質缺乏深入的了解，出現外行考評內行，進而無法客觀公正的進行考評。

(三)晉升中的“灰色”地帶，擾亂正常選拔秩序

資源的稀缺性，導致上升道路的擁擠，存在理想信念動搖、規(guī)則意識不強的干部“劍走偏鋒”，尋找成功的捷徑。首先，“帶病上崗”的現象時有發(fā)生，部分干部在受到處分后，利用手中的職權和影響力，通過換頭銜，換單位的方式，照樣在領導崗位任職，弱化了黨政紀律的威嚴。其次，“暗箱操作”和賄選等現象也時有發(fā)生，容易形成利益鏈條，形成“塌方式腐敗”，危害官場氛圍。再次，部分干部出于自身利益的考慮，在考察和提拔干部時任用時任人唯親，培養(yǎng)自己的親信，形成自己的“小圈子”或者“幫派”。這些不良行為不僅破壞了干部職務晉升的公平、公正性，也違反了社會法律道德，應該受到嚴懲。

(四)不同層次干部上升空間差異大，削弱了基層干部晉升動力

基層干部晉升的天花板效應，弱化了基層干部上升的動力。首先，雖然國家在全力打通干部能上能下的通道，由于固有“利益團體”的阻撓，改革阻力重重。其次，基層干部基數大，晉升指標少，機關干部人數少，晉升指標相當，表現出同崗不同權的問題，使基層干部面臨更多的競爭對手和更小的上升機會。再次，基層干部奮戰(zhàn)在一線，了解基層群眾，卻面對工資低、任務重、監(jiān)督多、競爭激烈的窘境；在機關的干部，工資高、平臺大，有更多的機會接觸到領導，能夠更好地展現自己的能力，往往得到提拔，使部分基層干部卻遭到冷落而喪失了奮斗的動力。

二、干部職務晉升中存在不公平因素的緣由

(一)“官本位”思想根深蒂固，權力約束不足

由于歷史時代的局限性，部分干部年紀偏大，受到傳統(tǒng)“官本位”等腐朽思想的影響，缺乏現代社會以人為本的法治思想。部分干部習慣于“權大于法”、“官老爺”的思想，認為有權就有一切，擁有對事務的話語權和決定權，缺乏相應的約束，導致一些干部利用手中的職權實現權力尋租。部分領導干部黨性和服務意識不強，背離了黨全心全意為人民服務的宗旨，忘卻了權力由人民賦予，要對人民負責，受人民監(jiān)督的要求，濫用權力，來謀取個人私利。

(二)遵循傳統(tǒng)以德治國思路，法律制度不夠健全

儒家思想作為我國的官方思想，突出的強調“仁”、“禮”，重視以德治國，而往往忽略了法治在社會治理體系中的重要作用。由于我國正處于并將長期處于社會主義初級階段的基本國情和我國法律體系建設起步晚的現實狀況決定了我國在有關干部人事制度等方面的相關法律法規(guī)還不夠完善，相關的制度措施，組織機構還不夠成熟，干部選拔機制還未完全與我國社會發(fā)展的實際相適應，需要得到完善與提升。

(三)考核標準不盡合理，考核機制有待完善

改革開放之初，鄧小平同志結合社會發(fā)展的實際，在改革開放的過程中，提出了“貓論”，這些思想的提出適應了我國當時社會發(fā)展相對落后的局面，促進了經濟長期快速的發(fā)展。與此同時，不少地方唯GDP是從，把是否招商引資，是否帶動了當地GDP的發(fā)展作為干部考核的唯一指標，缺少相關指標作為支撐，或者不重視相關指標對干部的評價作用，部分干部無法通過正規(guī)渠道獲得升遷或提拔的機會，容易產生通過不正當的手段獲得晉升機會的做法。

(四)監(jiān)督渠道受阻，群眾監(jiān)督缺乏活力

良好的監(jiān)督是實現干部職務晉升公平、公正的有效形式。由于部分黨政部門的領導干部缺乏對人民群眾負責的態(tài)度和意識，強調自身的權威和領導地位，缺少自我監(jiān)督意識和外部監(jiān)督的環(huán)境。有些地方領導干部權力過大，導致長效的內部監(jiān)督與外部監(jiān)督相結合的機制“癱瘓”，未形成系統(tǒng)全面的監(jiān)督管理程序和規(guī)范，無法提供長期、穩(wěn)定的監(jiān)督平臺和渠道，使人民群眾監(jiān)督乏力。

三、祛除干部職務晉升中不公平因素的措施

以上干部職務晉升中存在的不公平因素暴露出我國在人事任免過程中還存在著多環(huán)節(jié)失守的問題，黨和政府不僅需要對此給予高度的重視，更需要制定出更加科學、嚴密、公開有效的政策和制度進行解決，凈化干部選拔的環(huán)境，優(yōu)化我國的政治生態(tài)。

(—)制定科學的干部評價標準，破除評價過程中“四唯”現象

遵循習近平總書記提出的新時代好干部的標準，“必須把政治標準放在首位”[1]，選拔政治過硬、德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀干部，大力挑選“四化”干部。首先，改進民主推薦的形式，重新界定民主推薦的作用，將“唯票”問題“扼殺在搖籃里”。其次，細化競爭性選拔內容，合理確定競爭性選拔區(qū)間，明確其所占的合理比重，讓“唯分”現象再也找不到生存空間。再次，改變考核工作中的單一指標，出臺相應的文件，明確干部考核應以經濟效應、生態(tài)效應、社會民生全面協調發(fā)展作為根本遵循，讓“唯GDP”作為晉升主要考核指標的政績觀得到徹底轉變。最后，注重干部隊伍中不同年齡階段的合理比例，讓各個年齡階段的干部都有大展拳腳的機會，破解干部選拔中的“唯年齡”問題。

(二)規(guī)范干部政績考核機制，提升考核導向性

科學規(guī)范的考核機制是祛除干部職務晉升中不公平因素的先決條件。首先，調整和優(yōu)化干部考核的內容，根據各地區(qū)、各部門和各崗位職責差異，確定和完善各有側重和針對性的考核內容和指標。其次，改良和優(yōu)化考核的方式方法，增強方法的可操作性和實效性，可以通過調查問卷、個人訪談、實地采訪、民主測評、與同事和直系領導談話等途徑來全方位、多角度地了解被考察人的真實情況。再次，拓寬考核主體，從多渠道選擇考核組成員，避免單個人的主觀意識效應，審慎使用“一票否決”評價考核制度[2]。最后，要加強對考核結果的導向運用，通過“示范效應”，把其作為干部職務升降的重要參考指標，成為干部自我審視的參考，形成干部職務晉升考核的長效機制。

(三)完善相關法律法規(guī)，懲治干部晉升中的不正之風

讓權力關在制度的籠子里是祛除干部晉升過程中不公平因素的制度保障。首先，制定和完善干部晉升相關的法律法規(guī)，使干部職務晉升有法可依，實現干部晉升的程序化、法制化。其次，規(guī)范干部晉升的過程和程序，對依法、依規(guī)進行干部晉升選拔的活動給予保護，讓選拔過程在制度下運行。最后，建立健全對干部晉升的監(jiān)管制度和信息公示制度，實行選人用人負責制，實現“誰提名誰負責，誰監(jiān)管誰負責，誰管理誰負責。”[3]從而確定責任主體，規(guī)范領導干部的行為。

(四)疏通干部能上能下通道，激活干部晉升動能

良好的干部能上能下通道是實現干部合理流動的必然要求。首先，建立和完善基層干部與機關干部雙向流動的長效機制，努力破解下派與上掛的不對稱現象。其次，實現基層干部與機關干部選拔的機會均等，增強基層干部向上的動力。再次，樹立注重基層和實踐的導向，減輕基層干部的負擔，讓基層干部有更多的時間提升自身的業(yè)務水平，更好地服務基層群眾，在基層中獲得自我價值的提升。最后，全力推進領導干部能上能下，對已經缺乏工作熱情，能力無法勝任當前職責的領導干部進行適時的調整，讓更多品德好、能力強的干部得到應有的提拔。