■黃永紅（貴州水礦總醫(yī)院人力資源科）

一、醫(yī)院績效工資管理概述

（一）醫(yī)院績效工資管理理論組成

完備、系統(tǒng)的管理理論是確保醫(yī)院績效工資管理工作順暢有序進行的基礎(chǔ)所在，需要引起相關(guān)部門的高度重視。公平理論充分展現(xiàn)了績效評估、薪資待遇的合理性，與員工平時表現(xiàn)、工作情況及業(yè)務(wù)能力息息相關(guān)。人力資本理論在工資管理理論中占據(jù)重要位置，直接關(guān)乎著員工的自身價值體現(xiàn)，職業(yè)素養(yǎng)提升及成長空間拓展，醫(yī)院在人力資本理論的幫助下有助于充分調(diào)動員工工作熱情。按勞分配理論充分展示了工資管理科學(xué)性，醫(yī)院通過對員工工作時間、勞動強度、承載壓力的綜合評估，制定相應(yīng)績效考核標(biāo)準，在此基礎(chǔ)上融入競爭機制，以此激勵員工挑戰(zhàn)自我，提高日常工作效率與質(zhì)量。

（二）醫(yī)院績效工資管理研究目的

隨著新醫(yī)改政策的不斷提出，醫(yī)院績效工資管理工作需要積極響應(yīng)國家號召，通過加強管理、優(yōu)化改革的方式為全體職工搭建一個公平、公正、公開的管理系統(tǒng)，以此規(guī)范醫(yī)院管理行為，提高工作效率與質(zhì)量。科學(xué)合理的績效管理制度能夠約束員工日常行為，改善工作態(tài)度、提高服務(wù)質(zhì)量，以此展現(xiàn)出醫(yī)院救死扶傷的高尚品質(zhì)；績效管理工作能夠趨勢醫(yī)院員工向著既定目標(biāo)前進，激發(fā)員工工作熱情的同時進一步提升了日常工作效率與質(zhì)量；績效管理工作若想落到實處，必須讓員工充分理解相關(guān)制度及政策，因此能夠拉近基層員工與管理部門的距離，為其他工作的順利進行打下堅實基礎(chǔ)。

二、醫(yī)院績效工資管理現(xiàn)狀及不足

（一）醫(yī)院績效工資管理現(xiàn)狀

醫(yī)院因其事業(yè)單位特點其工資組成重要涵蓋了工資及日常津貼四大部分，除績效工資外其他三個工資組成需要嚴格按照國家既定標(biāo)準執(zhí)行。有些醫(yī)院對于績效工資的評估、發(fā)放并未形成系統(tǒng)的管理制度，由此導(dǎo)致績效工資管理有失公允。有些醫(yī)院雖然開始實行績效工資管理，但是由于沒有進行合理調(diào)研與分析，導(dǎo)致核定比例、考核制度、評估方式存在諸多缺陷不足，致使績效工資管理工作沒有落到實處，管理調(diào)控作用無法真實發(fā)揮出來。

（二）醫(yī)院績效工作管理不足

1.績效考核指標(biāo)設(shè)計不合理

醫(yī)院實行績效管理的最終目的在于激發(fā)員工工作熱情、提高醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量，科學(xué)合理的考核指標(biāo)是確?？冃ЧべY管理工作得以順利開展的基礎(chǔ)所在。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有些醫(yī)院、科室在進行績效考核管理時過于看重科室收入及經(jīng)濟收益，由此導(dǎo)致績效指標(biāo)設(shè)計存在偏差紕漏，不僅有違醫(yī)院的非營利性質(zhì)，還存在亂開檢查項目、多開貴藥等不良情況。除此之外，最為重要的醫(yī)療水平、服務(wù)態(tài)度等影響因素也未納入績效考核評估工作中，這種指標(biāo)設(shè)定不合理、數(shù)據(jù)信息失真的情況嚴重影響著績效考核工作質(zhì)量與效率，極易誘發(fā)工資分配不均的情況出現(xiàn)。

2.部門及個人績效評估步調(diào)不一致

醫(yī)院績效工資管理需要從部門整體考核及工作個人考核兩方面入手，大部分醫(yī)院需要先對部門科室整體情況進行考核評估，隨后在以平均分配的形式計算個人績效。由于很多醫(yī)院并未針對基層人員實際工作情況制定對應(yīng)考核指標(biāo)，使得醫(yī)護人員在日常工作中不夠積極主動，還容易因為績效工資分配不均產(chǎn)生不滿情緒，長此以往勢必影響整個科室的工作質(zhì)量。反之，過于重視個人績效考核，而忽視團隊協(xié)作的醫(yī)院，由于部門及個人績效考核沒有達成良好協(xié)調(diào)關(guān)系，使得績效管理工作有失公允，進而制約了科室、醫(yī)院發(fā)展。

3.績效管理沒有覆蓋編外人員

隨著社會大環(huán)境的變化，很多公立醫(yī)院聘用了大量編外人員，這些人員分布于醫(yī)院內(nèi)部的不同科室及部門，所占比重逐年增加，這些員工與正式職工一樣為醫(yī)院的高效運轉(zhuǎn)貢獻著自己的力量，在日常工作中承受著巨大壓力、肩負著沉重責(zé)任。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，很多醫(yī)院編外人員雖然承擔(dān)著很多職責(zé)義務(wù)，但是在薪資待遇方面卻呈現(xiàn)著與付出勞動嚴重不符的失衡狀態(tài)?？冃Э己藰?biāo)準設(shè)定過高、日常福利待遇嚴重不足，大大挫傷著編外人員的工作熱情，不僅有失公允，還不利于醫(yī)院的長遠發(fā)展。

4.績效考核信息反饋延遲

大部分醫(yī)院進行績效考核工作時耗費大量人力、物力、財力用于考核過程管理，卻忽視了考核信息反饋時效性，由此導(dǎo)致績效考核工作無法獲得最佳應(yīng)用效果，嚴重影響績效工資管理效果與質(zhì)量。有些醫(yī)院雖然針對績效考核制定了對應(yīng)管理制度，但是由于考核方式過于單一，極易出現(xiàn)考核結(jié)果不夠準確詳盡的不良情況。少數(shù)醫(yī)院雖然形成了績效信息反饋機制，但是只是單方面的將管理者與考核員工聯(lián)系起來，由此導(dǎo)致反饋機制缺少連貫性，無法實現(xiàn)正確的價值導(dǎo)向作用。

三、完善醫(yī)院績效工資管理體系建議

（一）優(yōu)化工資績效考核指標(biāo)設(shè)計

醫(yī)院管理層需要結(jié)合實際情況優(yōu)化績效考核指標(biāo)，加強績效考核管理，為醫(yī)院相關(guān)工作的順利進行指引方向。績效考核指標(biāo)在進行優(yōu)化設(shè)計的時候需要依據(jù)經(jīng)營發(fā)展情況進行目標(biāo)分解，并將考核指標(biāo)細化到具體科室、崗位身上，進而形成連貫系統(tǒng)的績效考核模式；依據(jù)崗位、職責(zé)不同制定與之相符的個人考核指標(biāo)，嚴格遵循按勞分配原則；依據(jù)科室崗位差異，有針對性的制定考核標(biāo)準、設(shè)計考核指標(biāo)，充分體現(xiàn)績效管理公正性?？冃Э己酥笜?biāo)的優(yōu)化設(shè)計需要符合醫(yī)院各部門的崗位管理目標(biāo)，將服務(wù)態(tài)度、職業(yè)素養(yǎng)、專業(yè)能力、醫(yī)療水平等要素融入其中，以此提高員工醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、增強救死扶傷意識，將醫(yī)院收益放到個人利益前面，提升醫(yī)院品牌效應(yīng)及核心競爭力。

（二）完善工資績效考核體系建設(shè)

隨著醫(yī)改政策的不斷完善，很多醫(yī)院開始著手工資績效考核管理體系建設(shè)工作，積攢豐富經(jīng)驗的同時也碰到了很多困難，特別是在收入分配公平公正、醫(yī)護人員價值體現(xiàn)、醫(yī)院科室發(fā)展壯大等方面。研究發(fā)現(xiàn)，科學(xué)合理的績效工資考核體系需要圍繞醫(yī)院發(fā)展背景、經(jīng)營情況及薪資管理等方面展開，通過對工作限制、不足缺陷的系統(tǒng)分析，制定出適于自身發(fā)展的管理制度。例如通過關(guān)鍵指標(biāo)分析、日常業(yè)績評估、平衡計分法等評估方式對科室、個人進行績效評估管理，以此調(diào)動員工工資熱情，提升績效管理質(zhì)量。依據(jù)科室實際情況將部門績效與個人績效有機結(jié)合起來，遵循公平公正分配原則的基礎(chǔ)上融入按勞分配理論，表彰員工自身價值的同時推動科室發(fā)展?？冃Э己梭w系建立的時候還需要充分考慮醫(yī)院撥款津貼問題，規(guī)范工資分配行為的同時兼顧公平原則，以此實現(xiàn)分配激勵與工資標(biāo)準的有機結(jié)合；在績效優(yōu)先管理原則的基礎(chǔ)上采取的調(diào)控政策，以此調(diào)動員工工作熱情。

（三）編外人員納入績效管理體系

編外人員作為醫(yī)院管理體系重要組成部分，也需納入績效管理系統(tǒng)之中，以此提高編外人員集體榮譽感、歸屬感。編外人員的工資管理應(yīng)該等同于醫(yī)院其他職工，不能獨立分割出來，因此在進行績效管理時應(yīng)該遵循公平公正、科學(xué)規(guī)范的評估原則，依據(jù)崗位職責(zé)差異設(shè)定與之相符的績效考核標(biāo)準，并采取統(tǒng)一考核評估的管理方式。醫(yī)院在與編外人員簽訂勞動協(xié)議的時候，需要將崗位職責(zé)、考核標(biāo)準、績效工資、福利待遇等詳細記錄其中，編外人員作為醫(yī)院的一分子，應(yīng)該享受到與正式職工同等薪資待遇。

四、結(jié)語

加大績效工資管理力度是醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)實現(xiàn)體制改革的重要手段，嚴格遵循科學(xué)公平的績效考核原則是確?？冃Ч芾砉ぷ黜槙尺M行的基礎(chǔ)所在。醫(yī)院績效工資管理是一個復(fù)雜的調(diào)控工作，需要從全局出發(fā)綜合考慮多方因素，在此基礎(chǔ)上建立完善、系統(tǒng)的管理體系，確?？冃Э己说靡怨?、公開、公正進行?？冃ЧべY管理有助于營造良好、和諧的工作氛圍，充分調(diào)動醫(yī)護人員工作熱情的同時，提高了醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量與水平，為醫(yī)護事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供了助力支持，因此需要引起醫(yī)院管理層的高度重視。