吳偉祥

【摘 要】隨著社會的發(fā)展與我們國家市場經(jīng)濟體制的建立，企業(yè)的規(guī)模正在進(jìn)行著擴大，但是企業(yè)中員工的流動性也在日益的增加。企業(yè)間人才的競爭與留存變成了企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展與生存的基石，現(xiàn)如今吸引與保留人才成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。本文主要對企業(yè)在人才招聘時存在的問題進(jìn)行分析，并依據(jù)這些問題提出一些建議與對策，使企業(yè)招聘流程變得規(guī)范化與制度化，希望本文能對企業(yè)未來的招聘工作帶來幫助。

【關(guān)鍵詞】人才;招聘問題;對策

隨著社會的不斷進(jìn)步，眾多企業(yè)的快速崛起，企業(yè)在市場中的競爭日益激烈。如果企業(yè)想在市場競爭中占有一席之地，就必須快速地開發(fā)產(chǎn)品，不斷地增大市場上的占有率，這就需要企業(yè)有過硬的技術(shù)和相關(guān)的人才。卡耐基曾經(jīng)說過：“即使我所有的工廠、資金、市場都被奪走，只保留了組織人員與技術(shù)人員，那么四年之后，我依舊能成為鋼鐵大王。”由此可以說明，人才的存在對企業(yè)有著重大的意義。

一、人才的招聘對企業(yè)有哪些意義

首先，使人力資源得到充實。大部分的企業(yè)會面臨工作人員的辭職、升職以及降職等很多的問題，企業(yè)內(nèi)部崗位進(jìn)行變動的可能性也非常高，因此企業(yè)一定要按照已有目標(biāo)進(jìn)行人員的擴張。其次，企業(yè)招聘的過程可以對外界樹立一個非常好的企業(yè)形象。企業(yè)招聘是吸引、招募優(yōu)秀人才的一個過程，同時是對外展示企業(yè)的形象與加大影響力的過程，從而提升企業(yè)的整體競爭力。再次，便于建立起一套完善且健全的企業(yè)文化。有效的招聘不只留下了人才，并且避免了因工作人員流動性高所增加的成本，更為重要的是，增強了員工之間的忠誠度與凝聚力，從而擁有良好的企業(yè)工作氛圍。

二、人才招聘中存在的主要問題

（一）招聘前期的準(zhǔn)備工作不充分

招聘計劃是由用人單位的部門領(lǐng)導(dǎo)提出自己的用人需求，企業(yè)依據(jù)該崗位職責(zé)進(jìn)行招聘。招聘的規(guī)劃是為了順應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，由人資部門招聘并培養(yǎng)對企業(yè)發(fā)展有利的長久性人才。這就需要在招聘的初期對有空缺的崗位需求做出分析，進(jìn)行職位描述，設(shè)計出招聘的流程，招聘過后的效果評估，成本的核算等。在實際的工作中，企業(yè)的人資部門經(jīng)常倉促地招聘人才，崗位安排過于隨便，沒有標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一的面試問題，用經(jīng)驗與外表進(jìn)行判斷面試者是否適合該崗位。這樣導(dǎo)致企業(yè)并沒有發(fā)展規(guī)劃，進(jìn)而使人員結(jié)構(gòu)產(chǎn)生失衡或者是空缺，一定程度上對面試者做出了不公平的待遇，嚴(yán)重?fù)p害了公司的形象。

（二）招聘范圍過于狹窄

目前公司大部分高層崗位主要是由內(nèi)部的晉升進(jìn)行填補，內(nèi)部晉升不只是迅速便捷的辦法，而且內(nèi)部人員對公司的適應(yīng)能力是非常高的，不需要太多的磨合。缺點就是即使新晉升者不能適應(yīng)這個崗位，企業(yè)也會為因為情面對這些關(guān)系戶進(jìn)行保留，這樣會導(dǎo)致工作效率非常低。另外，基礎(chǔ)員工跳槽嚴(yán)重，尤其是在春節(jié)后，企業(yè)都需要進(jìn)行人員的補充，企業(yè)之間的競爭就會更加激烈。根據(jù)企業(yè)現(xiàn)有的招聘渠道雖然有很多的求職簡歷，但質(zhì)量通常是比較低的，而且人資部門需要非常多的時間進(jìn)行篩選，卻依然難以找到適合的人才。因此，必須要擴大招聘的渠道，用高效率的篩選方法提升招聘效率。

（三）人才招聘的收尾不到位

大部分人資部門面試結(jié)束，就代表著招聘工作隨之結(jié)束，基本上就確定了待崗的人員，并沒有對面試人員進(jìn)行之后的反饋工作，從而給面試者一個不好的企業(yè)形象。除此之外，人資部門沒有對核心崗位面試者進(jìn)行背景調(diào)查，包括應(yīng)聘者的家庭背景、教育經(jīng)歷、曾經(jīng)的工作經(jīng)歷、對今后的職業(yè)規(guī)劃等內(nèi)容，這些因素都會和員工入職之后的表現(xiàn)相關(guān)，一旦沒有調(diào)查清楚，就容易導(dǎo)致之后出現(xiàn)勞資糾紛與離職的狀況。

三、針對人才招聘中存在的問題提出對策

（一）規(guī)范企業(yè)的管理模式，明確崗位職責(zé)

首先，企業(yè)的人資部門應(yīng)該以長遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)來制定人才招聘計劃與工作計劃，對企業(yè)的所有崗位編寫責(zé)任書，組織招聘，進(jìn)行培訓(xùn)與績效的考核。其次，各個部門的主管人員應(yīng)與人資部門一塊展開人力資源的業(yè)務(wù)工作，同時為企業(yè)的管理工作提供優(yōu)質(zhì)人力資源的保障。再者，企業(yè)的組織構(gòu)架應(yīng)規(guī)劃得清晰明了，各部門分工明確、便于協(xié)調(diào)，使突發(fā)的情況能及時得到解決。

（二）建設(shè)有特色的企業(yè)文化

為了能留住老員工，同時吸引新員工，人資部門必須努力為企業(yè)建設(shè)一套十分有特色的企業(yè)文化。首先，做好企業(yè)員工的禮儀教育工作，提升整體員工素質(zhì)，例如制定《員工文明禮儀的規(guī)范》。其次，為員工創(chuàng)造一個比較寬松的工作生活氛圍，發(fā)展特色企業(yè)文化活動，合理增添如閱覽室、體育活動室、餐飲區(qū)等場所，增強員工情感交流，愉快辦公、快樂生活。再者，中層的領(lǐng)導(dǎo)要善于與員工進(jìn)行溝通，了解下級員工的思想與生活狀況，適當(dāng)傳達(dá)企業(yè)近期的發(fā)展動向以便于推行新政策時能獲得員工的支持，彼此之間的匹配度與默契度越高，未來就能走得越遠(yuǎn)。

（三）提供與同行相比略高的薪資

企業(yè)若能給予員工比同行業(yè)相同崗位更高一些的工資，將有利于吸引更多優(yōu)質(zhì)的人才為企業(yè)的發(fā)展拼搏貢獻(xiàn)。然而，大多數(shù)的企業(yè)并不愿意支付更高的工資。員工努力工作最根本原因是為了自身經(jīng)濟條件的提升得到實現(xiàn)，但是企業(yè)卻不愿意正視員工這方面的需求，大部分的企業(yè)希望用最少的薪資來招納到最好的人才。員工很大程度上基于公司待遇或者自身家庭等原因入職，如果在工作中業(yè)務(wù)能力不斷提升獲得了不錯的成績，最終可能會因為薪資水平過低而感到付出與所得不平衡，一旦其他企業(yè)對員工有招納意向那么他們就會毫不猶豫地離開。提供高待遇的同時，人資部門應(yīng)鼓勵員工不要過分的關(guān)注薪資，應(yīng)充分認(rèn)識到企業(yè)提供的崗位機會除了能滿足其自身的物質(zhì)需求之外，還能促進(jìn)其綜合能力的不斷提升，企業(yè)是有能力為其提供廣闊的發(fā)展空間，幫助其實現(xiàn)自身職業(yè)目標(biāo)的。

四、結(jié)束語

綜上所述，企業(yè)應(yīng)該重視招聘工作，擺正對人才的態(tài)度。為招聘到優(yōu)秀的人才必須從“企業(yè)用人需求”與“員工自身需求”兩個方面進(jìn)行充分考慮，制定出一套全面系統(tǒng)的招聘計劃，在招聘前做好充分的準(zhǔn)備工作，同時提高人資部門的專業(yè)能力與招聘規(guī)劃能力，以高質(zhì)量的招聘工作招納人才并留住人才，發(fā)揮出企業(yè)人才招聘的真實作用，讓企業(yè)發(fā)展得更好，為社會提供一個廣闊的就業(yè)平臺。

【參考文獻(xiàn)】

[1]陳志卿.影響企業(yè)人員招聘有效性的原因及對策探討.[J].中國科技信息，2015.

[2]王洪波.我國人力資源管理的現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢.[J].商業(yè)經(jīng)濟，2014.

[3]林澤炎.成功選聘的十大戰(zhàn)略要點.[J].人力資源，2003.