摘 ?要：近年來隨著時(shí)代的發(fā)展，薪酬激勵(lì)機(jī)制是促進(jìn)員工積極工作、推動(dòng)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的有效措施。本文對企業(yè)人力資源的薪酬激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行概述，分析薪酬激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建的原則和存在的不足，在此基礎(chǔ)上提出有效的構(gòu)建措施。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力;資源薪酬;激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建

一、企業(yè)人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制概述

激勵(lì)機(jī)制指的是在激勵(lì)過程中起到關(guān)鍵性作用的因素，包括激勵(lì)的時(shí)機(jī)、頻率、程度、方向等。激勵(lì)機(jī)制的實(shí)現(xiàn)對于激勵(lì)效果具有直接和顯著的影響，因此要從激勵(lì)機(jī)制入手，認(rèn)識(shí)和了解激勵(lì)機(jī)制的產(chǎn)生和發(fā)展，從而提升工作效果。企業(yè)人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制就是在企業(yè)中以科學(xué)的薪酬制度激發(fā)員工的積極性等的機(jī)制，將員工的工薪與企業(yè)的績效進(jìn)行對接，以鞭策員工更積極熱情地開展工作。在這個(gè)過程中，企業(yè)利用合理的薪酬制度對員工進(jìn)行激勵(lì)，對員工的績效、工作表現(xiàn)等給出有效的資源分配，并將其表現(xiàn)為貨幣形式。

二、企業(yè)人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建策略的不足

（1）公平性不足

部分企業(yè)的薪酬激勵(lì)機(jī)制有失公平，員工流動(dòng)性小，絕大多數(shù)崗位人員的薪酬福利基本一致，難以起到激勵(lì)作用。個(gè)別企業(yè)建立的激勵(lì)機(jī)制還會(huì)牽涉或損壞很多員工的利益，或者影響員工之間的和諧關(guān)系。企業(yè)內(nèi)部的公平環(huán)境缺失，領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的關(guān)系不平衡，存在不按勞分配薪酬的現(xiàn)象，領(lǐng)導(dǎo)不干事拿大把工資的現(xiàn)象比比皆是，不同層級(jí)之間員工的薪酬制度差距極大，這樣很容易引起員工的不滿，降低員工的工作積極性和對企業(yè)的歸屬感。

（2）薪酬激勵(lì)機(jī)制存在不公平現(xiàn)象

設(shè)計(jì)合理的人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制會(huì)充分體現(xiàn)公平的原則，公平反映在很多方面，同工同酬、計(jì)件工資、量化業(yè)務(wù)量等等。但是很多企業(yè)并沒有做到機(jī)制要求的范圍，比如，有些企業(yè)對于銷售同一種產(chǎn)品數(shù)量不同的地區(qū)設(shè)定一個(gè)水平線，這樣的薪酬制度就是不公平的，不同地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、人口數(shù)量規(guī)模還有人民的消費(fèi)習(xí)慣都會(huì)對銷售量產(chǎn)生影響，在制定薪酬機(jī)制的時(shí)候就要把以上因素考慮進(jìn)去。做任何一個(gè)薪酬激勵(lì)制度，必然要全面考慮所有涉及的因素變量，針對變量設(shè)計(jì)不同的系數(shù)，如果員工長期工作在一個(gè)不公平的環(huán)境中，就會(huì)對組織的制度和人事安排產(chǎn)生不滿情緒，嚴(yán)重會(huì)影響工作的持久性和企業(yè)員工流動(dòng)率偏高。

（3）人力資源薪酬管理體系缺乏規(guī)劃

在實(shí)踐中，工資管理制度是一項(xiàng)固定且長久的工作內(nèi)容，由于人員的變動(dòng)，薪酬管理也會(huì)出現(xiàn)了較大的變動(dòng)。薪酬管理制度沒有改變，員工之間的激勵(lì)制度統(tǒng)一。由于激勵(lì)制度是由多家公司建立起來的，沒有根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略對人員計(jì)劃進(jìn)行二次調(diào)整或改變，導(dǎo)致激勵(lì)制度本身的市場競爭力喪失。長期以來，未及時(shí)調(diào)整薪酬管理，使員工忽視薪酬激勵(lì)體系的存在并降低了薪酬管理的激勵(lì)效率，最終在市場上失去企業(yè)的競爭力。

三、提高企業(yè)人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建措施

（1）保證公平化和差異化的統(tǒng)一

薪酬激勵(lì)機(jī)制的公平性是企業(yè)人力資源薪酬機(jī)制構(gòu)建的前提。因此，企業(yè)要倡導(dǎo)公平公正的企業(yè)文化，在薪酬管理時(shí)嚴(yán)格堅(jiān)守公平，保證員工在企業(yè)提供的不同的競爭環(huán)境中處于同等地位，從同等水平出發(fā)，通過自主完成工作進(jìn)行競爭。企業(yè)要嚴(yán)格遵守按勞分配的制度，保證員工多勞多得、少勞少得，并關(guān)注工作質(zhì)量的關(guān)系。而對于表現(xiàn)優(yōu)異的員工，要提升激勵(lì)檔次，追求一種科學(xué)的差異化，從而激勵(lì)員工的積極性。

（2）確保薪酬激勵(lì)機(jī)制公平化和差別化

多次提出企業(yè)整個(gè)薪酬激勵(lì)機(jī)制的建立都不能缺少公平性，這是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的前提條件。無論企業(yè)文化的建設(shè)還是績效管理都離不開公平原則，競爭把員工分成幾個(gè)梯隊(duì)，而公平是兌現(xiàn)努力所達(dá)成的獎(jiǎng)勵(lì)。員工會(huì)提前根據(jù)自己的能力評(píng)估當(dāng)前所能達(dá)到的績效水平，有目標(biāo)的去提升自己的能力。而對于能力卓越的員工則像馬斯洛需求理論中所說，滿足了低層次的需要會(huì)產(chǎn)生更高的要求，對自己的能力不再局限于滿足工作需求，對組織能產(chǎn)生什么樣的影響。

（3）做好統(tǒng)籌和規(guī)劃

人力資源工作是一項(xiàng)長期性的戰(zhàn)略性工作，其為企業(yè)的發(fā)展提供著非常重要的支持和保障。企業(yè)應(yīng)該結(jié)合自身生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的需求和目標(biāo)，圍繞內(nèi)部環(huán)境的變化和特點(diǎn)，從科學(xué)的角度做好對薪酬激勵(lì)機(jī)制的統(tǒng)籌和規(guī)劃。從薪酬激勵(lì)工作的開展角度來說，做好相關(guān)的規(guī)劃，也有利于實(shí)現(xiàn)對后續(xù)人員管理和一些績效方面工作的有效支持，同時(shí)也有利于內(nèi)部人力資源管理工作和其他業(yè)務(wù)性工作實(shí)現(xiàn)更好的銜接，滿足當(dāng)前企業(yè)發(fā)展過程中對人力資源的需求。

（4）劃分有層次的獎(jiǎng)勵(lì)階段

企業(yè)的各個(gè)部門與不同分工對企業(yè)的產(chǎn)出效益是不同的。區(qū)分各個(gè)部門的獎(jiǎng)勵(lì)程度是保證公平的一個(gè)措施。在年終獎(jiǎng)環(huán)節(jié)也可依據(jù)不同部門對企業(yè)的不同貢獻(xiàn)進(jìn)行不同程度的設(shè)定。這是薪酬激勵(lì)機(jī)制的一個(gè)組成部分，一方面加強(qiáng)了員工對企業(yè)的認(rèn)可，另一個(gè)方面提高了對自身工作的肯定。企業(yè)需要制定合理的獎(jiǎng)勵(lì)層次，提高員工對獎(jiǎng)勵(lì)的認(rèn)同，從而鞏固薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的穩(wěn)定與發(fā)展，最終實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共贏。

隨著社會(huì)的飛速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭越來越激烈，企業(yè)在競爭中要想取得勝利，需要加強(qiáng)自身的競爭力。為了能更好地建立企業(yè)文化，在科學(xué)、合理的人力資源管理下，通過現(xiàn)金的績效考核制度來提升員工工作的積極性，結(jié)合薪酬激勵(lì)制度實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人的自我價(jià)值，讓每一位員工在企業(yè)中找到滿足感和成就感，才能有利于企業(yè)的長久發(fā)展。同時(shí)，讓績效考核制度有了延續(xù)性，成果—評(píng)定—獎(jiǎng)懲，讓員工看到企業(yè)的專業(yè)發(fā)展?jié)摿?，對于公司未來的發(fā)展充滿希望和期待。

參考文獻(xiàn)

[1]張偉鳳.薪酬激勵(lì)在企業(yè)人力資源管理中的作用與對策研究[J].現(xiàn)代營銷（信息版），2019（04）：167-168

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作者簡介：孫美潔（1976.2-），女，漢族，山東青島人，本科，研究方向：人力資源管理。