摘 ?要：在人工智能時(shí)代下，通過(guò)數(shù)據(jù)的處理、分析、統(tǒng)計(jì)使從前復(fù)雜、繁瑣的工作變得越來(lái)越簡(jiǎn)單，給企業(yè)管理帶來(lái)了方便。但是，在智能時(shí)代下，人才如何管理，一直是學(xué)術(shù)界和企業(yè)不斷探索的問(wèn)題。因此，本文從人工智能時(shí)代人才管理的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，以及人工智能時(shí)代下管理人才的構(gòu)建出發(fā)，為人工智能時(shí)代人才管理提供借鑒。

關(guān)鍵詞：人工智能;智能時(shí)代;人才管理

一、人才管理相關(guān)概念

“人才”是指具有一定的專(zhuān)業(yè)知識(shí)或?qū)ｉT(mén)技能，進(jìn)行創(chuàng)造性勞動(dòng)并對(duì)社會(huì)作出貢獻(xiàn)的人。人才管理是通過(guò)人工智能技術(shù)在企業(yè)中對(duì)人才實(shí)施一整套現(xiàn)代化管理的系統(tǒng)，其基本涵義是根據(jù)人才的自身價(jià)值以及需求，調(diào)節(jié)對(duì)人才的投入。另一方面通過(guò)人工智能將大數(shù)據(jù)服務(wù)于整個(gè)人才生命周期。做到“選人、用人、育人、留人”的結(jié)合，提升企業(yè)利潤(rùn)，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

二、人才管理的挑戰(zhàn)

企業(yè)化人才管理本身就是一項(xiàng)極其繁瑣復(fù)雜的手段，在傳統(tǒng)的企業(yè)中，對(duì)于人才的管理難以全面分析，從而導(dǎo)致單一化，這樣就造成了人才的流失，是企業(yè)重大的損失。而且，傳統(tǒng)的企業(yè)中，對(duì)于人才管理還存在著效率低下的問(wèn)題，在實(shí)際中，難以實(shí)現(xiàn)預(yù)期，如果仍然采取傳統(tǒng)的方式，不但會(huì)阻礙企業(yè)的進(jìn)步甚至?xí)谛袠I(yè)中被淘汰。人工智能時(shí)代的到來(lái)解決了傳統(tǒng)面對(duì)人才管理工作時(shí)繁瑣復(fù)雜的問(wèn)題，為企業(yè)人才管理帶來(lái)了新的變化。

比如，在企業(yè)招聘中，傳統(tǒng)的人才管理的弊端顯露無(wú)疑。在傳統(tǒng)的招聘中，首先會(huì)對(duì)應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷進(jìn)行挑選，然后統(tǒng)一進(jìn)行面試。簡(jiǎn)歷信息的準(zhǔn)確性無(wú)從查知，而且，簡(jiǎn)歷對(duì)于一個(gè)人的能力是含糊的，不能綜合的看待一個(gè)人，具有限制性的特點(diǎn)。在面試時(shí)，考官僅僅對(duì)于一個(gè)人的外面以及談吐進(jìn)行判斷，不能夠深入的了解招聘者的真實(shí)能力，有過(guò)多的主觀判斷。而且，面試的人還會(huì)進(jìn)行“偽裝”，讓考官覺(jué)得自己可以勝任。傳統(tǒng)的企業(yè)管業(yè)無(wú)法對(duì)人才性格的深層次數(shù)據(jù)進(jìn)行客觀合理收集，無(wú)法對(duì)人才與崗位匹配狀況、人才與上下級(jí)匹配狀況等系列數(shù)據(jù)資源進(jìn)行分析和加工，不利于企業(yè)組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

三、人才管理的機(jī)遇

隨著智能化時(shí)代的人工智能技術(shù)的采用，實(shí)現(xiàn)對(duì)人才各方而的數(shù)據(jù)進(jìn)行科學(xué)合理的分析、加工、比較，為人才管理工作開(kāi)展的效率性和針對(duì)性提供保障。通過(guò)人工智能，企業(yè)在招聘時(shí)可以將自己的信息上傳到網(wǎng)站或者APP上，最后進(jìn)行整體的篩選和整理。應(yīng)聘成功的還可以通過(guò)人工智能線(xiàn)上進(jìn)行簽約等。在員工進(jìn)入企業(yè)后，通過(guò)人工智能進(jìn)行智能育人、智能留人，真正實(shí)現(xiàn)了人工智能與人才管理相結(jié)合。

四、人才管理系統(tǒng)構(gòu)建

（1）智能化選人

人工智能進(jìn)行化人才管理，主要包括四方面：人員篩選、分析測(cè)試、人才匹配、規(guī)劃發(fā)展。人員篩選主要是指通過(guò)人力資源部門(mén)通過(guò)人工智能對(duì)投遞的簡(jiǎn)歷進(jìn)行篩選;分析測(cè)試方面，主要是通過(guò)人力資源部門(mén)運(yùn)用人工智能向應(yīng)聘人員發(fā)送測(cè)試試題，測(cè)試的是員工的素養(yǎng)、職業(yè)能力以及心理素質(zhì)。人才匹配系統(tǒng)是對(duì)于招聘的人員進(jìn)行價(jià)值觀的匹配;規(guī)劃發(fā)展系統(tǒng)主要是指，通過(guò)人力資源部門(mén)運(yùn)用人工智能對(duì)人員的個(gè)人規(guī)劃以及職業(yè)規(guī)劃進(jìn)行系統(tǒng)的指導(dǎo)。通過(guò)人工智能與人才管理相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益與社會(huì)效益的有機(jī)統(tǒng)一。

（2）智能化用人

在智能化用人方面，人工智能也發(fā)揮著獨(dú)特的作用。由于企業(yè)人事、結(jié)構(gòu)復(fù)雜，沒(méi)有充裕的時(shí)間對(duì)每位員工擅長(zhǎng)的崗位進(jìn)行精準(zhǔn)的分析，這就就造成了人員的浪費(fèi)，不能發(fā)揮員工真正的價(jià)值。在人工智能的環(huán)境下，通過(guò)人工智能系統(tǒng)在智能化育人的基礎(chǔ)上，對(duì)每位員工擅長(zhǎng)的工作、興趣愛(ài)好等進(jìn)行數(shù)據(jù)化的分析，進(jìn)而匹配到合適的崗位，做到智能化用人，發(fā)揮員工應(yīng)有的價(jià)值，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

（3）智能化育人

智能化育人主要是運(yùn)用人工智能系統(tǒng)進(jìn)行數(shù)據(jù)的分析和統(tǒng)計(jì)，給出相對(duì)應(yīng)的育人策略。協(xié)助員工進(jìn)行一個(gè)自我的定位，由于崗位的不同所從事的工作也不同，通過(guò)智能化育人，讓員工明確自己適合什么崗位，不適合什么崗位。將適合的員工分配到相應(yīng)的的崗位，發(fā)揮自己實(shí)際的價(jià)值。其次查缺補(bǔ)漏，對(duì)欠缺的地方進(jìn)行進(jìn)一步學(xué)習(xí)，讓員工提升自己的價(jià)值，走向優(yōu)秀的行列，提高智能化育人的有效性。

（4）智能化留人

人才是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力源泉，怎樣留住人才繼續(xù)為企業(yè)做出貢獻(xiàn)成為企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要的問(wèn)題。在這個(gè)過(guò)程中，僅僅通過(guò)人員的統(tǒng)計(jì)難以將關(guān)鍵人才的重要作用展現(xiàn)出來(lái)。通過(guò)人工智能系統(tǒng)，可以有效地將員工的考核、績(jī)效以量化的方式直觀的展現(xiàn)在眼前，并在待遇、發(fā)展方面給予一定的上升，做到智能化留住人才，為企業(yè)在行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中占得先機(jī)。

五、結(jié)論

在人工智能時(shí)代下，通過(guò)數(shù)據(jù)的處理、分析、統(tǒng)計(jì)使從前復(fù)雜、繁瑣的工作變得越來(lái)越簡(jiǎn)單，給企業(yè)管理帶來(lái)了方便。人才在企業(yè)中起到至關(guān)重要的作用，企業(yè)更好的運(yùn)用人才也可以推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。隨著人工智能的發(fā)展，人工智能理論、技術(shù)也引用到人才管理中來(lái)，對(duì)企業(yè)人才管理產(chǎn)生巨大的影響。人才和人工智能二者并不沖突，人工智能的到來(lái)一方面給人才管理帶來(lái)了機(jī)遇，但與此同時(shí)也帶來(lái)了相對(duì)的挑戰(zhàn)。通過(guò)二者的融合，推動(dòng)了人才管理的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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作者簡(jiǎn)介：劉曉春，女，198102，漢，汕頭，廣東電網(wǎng)有限責(zé)任公司，大學(xué)本科，中級(jí)經(jīng)濟(jì)師，人力資源管理方向。