■ 溫雪（寧夏大學(xué)新華學(xué)院）

一、引言

人力資源管理，即指分別針對(duì)組織的人員供給予需求的情況作出預(yù)測，并采取相應(yīng)的措施使得組織人員的供給予需求達(dá)到一個(gè)平衡的狀態(tài)，從而提升組織的工作效率。自改革開放以來，我國企業(yè)對(duì)于“人”這種特殊的資源在組織中發(fā)揮的關(guān)鍵性作用有了進(jìn)一步的認(rèn)識(shí)，逐漸從傳統(tǒng)的人事管理機(jī)制向人力資源管理轉(zhuǎn)變。但是大部分的企業(yè)都僅僅停留在通過設(shè)立相應(yīng)的人力資源部門來實(shí)現(xiàn)對(duì)于人力資源的管理，而對(duì)于人力資源部門中涉及到的招聘、培訓(xùn)、激勵(lì)等一系列的業(yè)務(wù)工作缺乏專業(yè)性，這也削弱了其本應(yīng)發(fā)揮的管理效率。其中，在占我國企業(yè)總數(shù)90%以上的中小企業(yè)中，這種問題尤為突出。

二、我國中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

與經(jīng)濟(jì)實(shí)力雄厚、管理機(jī)制成熟的大企業(yè)相比，大部分中小企業(yè)的管理并沒有科學(xué)的規(guī)章制度，管理工作只依靠管理者一個(gè)人完成，包括專業(yè)性更強(qiáng)的人力資源管理工作。因此，中小企業(yè)人力資源部門在提高自身專業(yè)性方面以及工作推進(jìn)方面存在諸多問題。

1.缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

人力資源規(guī)劃，包括整體人力資源規(guī)劃、對(duì)崗位的人力資源規(guī)劃和對(duì)員工個(gè)人的人力資源規(guī)劃，實(shí)行人力資源規(guī)劃的最終目的是使組織和員工都得到長期穩(wěn)定的發(fā)展。中小企業(yè)的管理者容易忽視人力資源管理的重要性，管理者往往將發(fā)展重點(diǎn)放在追求短期經(jīng)濟(jì)利益上，在用人機(jī)制的設(shè)立過程中，依然更多地著眼于眼前的利益而忽略長遠(yuǎn)規(guī)劃。

在缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的情況下，即使有一些管理者意識(shí)到了人才的重要性，但依然缺乏對(duì)于具體工作的正確認(rèn)知，無法形成有效的人力資源管理。例如：在招聘環(huán)節(jié)往往缺乏明確的契合公司戰(zhàn)略規(guī)劃的崗位分析，招聘過程也不夠規(guī)范。企業(yè)往往是在急需用人的時(shí)候進(jìn)行招聘，招聘者只能著眼于短期需求，盲目招聘人員，隨著公司的發(fā)展再進(jìn)行相應(yīng)裁員。在這種情況下完成的招聘工作，一方面，新員工對(duì)于崗位職責(zé)和崗位要求沒有清晰的認(rèn)知，容易造成員工工作效率低，離職率高；另一方面，企業(yè)內(nèi)部人才流動(dòng)速度高，人才隊(duì)伍不穩(wěn)定，也會(huì)影響公司的未來發(fā)展。

2.人力資源部門專業(yè)性不足

由于中小企業(yè)的盈利能力有限，其管理者更愿意將資金投入到可以短期內(nèi)獲得收益的核心業(yè)務(wù)上，對(duì)于一些非核心的工作，例如：人員招聘、管理、培訓(xùn)等人力資源管理方面則不愿投入大量成本，因此使得中小型企業(yè)在人才建設(shè)和人力資源管理方面一直處于較低水平。

例如：管理者為節(jié)約成本而忽略對(duì)員工的投入和培養(yǎng)，鮮少提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，員工技能不能及時(shí)更新，可能會(huì)造成技能與職位需要不匹配，從而限制了公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。

3.沒有契合大數(shù)據(jù)時(shí)代的特點(diǎn)

在大數(shù)據(jù)時(shí)代的背景下，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)可以克服很多傳統(tǒng)人力資源管理中的弊端，提高人力資源管理的客觀性和科學(xué)性，同時(shí)也可以提高效率。而中小企業(yè)和大企業(yè)相比，在利用大數(shù)據(jù)方面還存在很多障礙。第一，由于受到經(jīng)濟(jì)能力的限制，中小企業(yè)在建設(shè)大數(shù)據(jù)的人力資源管理體系時(shí)，需要承擔(dān)巨大的經(jīng)濟(jì)壓力。第二，人力資源管理相關(guān)工作有周期長且效益呈現(xiàn)不明顯的特點(diǎn)，故很多中小型企業(yè)選擇延續(xù)傳統(tǒng)的人力資源管理方式。第三，大數(shù)據(jù)的人力資源管理需要員工掌握相關(guān)技術(shù)，可以迅速對(duì)大量信息進(jìn)行收集、整理和分析，同時(shí)還要對(duì)所收集的信息進(jìn)行數(shù)據(jù)分析、數(shù)學(xué)建模、機(jī)器算法等相關(guān)工作。第四，利用大數(shù)據(jù)的人力資源管理還可能存在數(shù)據(jù)安全隱患。因此，大數(shù)據(jù)的人力資源管理需要具有大數(shù)據(jù)知識(shí)和技能的專業(yè)人員對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行處理，并且保證數(shù)據(jù)的安全性。這對(duì)中小企業(yè)而言是一筆巨大的支出，因此不容易被大部分中小企業(yè)所接受。

4.缺少激勵(lì)措施

由于市場競爭日益激烈，我國大部分中小型企業(yè)在追求高工作績效的過程中，很容易忽視對(duì)員工的激勵(lì)。雖然短期內(nèi)可以看到工作績效的提升，但從長期來看，很容易導(dǎo)致員工工作積極性降低，從而影響工作效率。主要表現(xiàn)在：（1）管理者不重視溝通的重要性，認(rèn)為發(fā)布命令是最高效的工作方式，不擅于傾聽下屬的意見和建議。一方面，員工對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)的命令可能存在理解不到位的情況，影響工作效率；另一方面，員工在執(zhí)行命令的過程中缺少成就感和歸屬感，容易產(chǎn)生“為老板工作”的想法，從而會(huì)降低工作積極性。（2）很多中小型企業(yè)的薪酬制度缺乏彈性，這種缺乏激勵(lì)的薪酬體系會(huì)出現(xiàn)多勞不多得的情況，容易讓員工產(chǎn)生不公平的感受，從而消極怠工。

三、相應(yīng)對(duì)策

1.制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。所有的戰(zhàn)略規(guī)劃的制定必定都是圍繞企業(yè)戰(zhàn)略制定的，所以在制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的時(shí)候要結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，考慮企業(yè)的人員供給和人員需求的關(guān)系，結(jié)合崗位特點(diǎn)，制定詳細(xì)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，幫助員工更好地理解和完成工作。例如：在招聘計(jì)劃制定的過程中，應(yīng)該了解未來公司發(fā)展的規(guī)劃，結(jié)合對(duì)于現(xiàn)有人力資源及各工作崗位進(jìn)行的分析，制定詳細(xì)的招聘計(jì)劃，根據(jù)計(jì)劃招員工，從而提高招聘效率和準(zhǔn)確性。

2.利用外包公司

人力資源管理外包主要指將企業(yè)部分非核心的業(yè)務(wù)外包給具有專業(yè)資質(zhì)的外包公司。我國人力資源管理正在向精細(xì)化發(fā)展，而我國大部分中小企業(yè)由于自身規(guī)模和經(jīng)濟(jì)因素的限制，很難短時(shí)間內(nèi)培養(yǎng)出自己的專業(yè)團(tuán)隊(duì)，而自身專業(yè)化程度有限會(huì)影響其在市場中的競爭力。因此，與自己培養(yǎng)相比，選擇外包公司提供的服務(wù)既可以在保持競爭力的同時(shí)降低成本。

3.構(gòu)建新型人力資源管理模式

對(duì)于中小企業(yè)而言， 首先要認(rèn)清這個(gè)時(shí)代是一個(gè)大數(shù)據(jù)的時(shí)代，因此將大數(shù)據(jù)思維與人力資源管理結(jié)合十分重要。同時(shí)，大數(shù)據(jù)平臺(tái)構(gòu)建成本和維護(hù)成本都比較高，獲得收益也具有滯后性，無法滿足大部分中小企業(yè)的需求。因此對(duì)于中小企業(yè)而言，應(yīng)該在認(rèn)清自身能力的基礎(chǔ)上，側(cè)重于使用共享平臺(tái)提供的共享數(shù)據(jù)。國內(nèi)外有很多這樣的平臺(tái)，中小企業(yè)可將其提供的數(shù)據(jù)和技術(shù)與企業(yè)自身人力資源管理情況結(jié)合，構(gòu)建更合理的人力資源管理體系，提供更科學(xué)的人力資源管理策略和方法，提高人力資源管理效率。

另一方面，中小企業(yè)也應(yīng)該注重大數(shù)據(jù)人才的培養(yǎng)，適當(dāng)引進(jìn)大數(shù)據(jù)人才，同時(shí)培養(yǎng)內(nèi)部員工的大數(shù)據(jù)思維與技術(shù)，構(gòu)建順應(yīng)時(shí)代特點(diǎn)的新型人力資源管理團(tuán)隊(duì)，全面提高競爭力。

4.增加激勵(lì)措施

良好的激勵(lì)措施既可以激發(fā)員工的工作積極性，同時(shí)也可以提高公司的競爭力?；诖耍梢詮囊韵聝煞矫孢M(jìn)行調(diào)整。（1）作為管理者應(yīng)該積極地與員工進(jìn)行溝通，增強(qiáng)員工的參與感和主人翁意識(shí)。（2）制定科學(xué)合理的薪酬機(jī)制，兼顧好物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，提高公平性，強(qiáng)化激勵(lì)效果。（3）為員工提供職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)培訓(xùn)，將員工的職業(yè)規(guī)劃和公司發(fā)展相關(guān)聯(lián)，既可以增加員工的穩(wěn)定性，又可以增強(qiáng)企業(yè)整體的競爭力。

四、結(jié)語

綜上所述，人力資源管理在企業(yè)管理中處于重要地位，對(duì)企業(yè)的長期發(fā)展會(huì)產(chǎn)生重大影響。因此，研究中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀對(duì)于中小企業(yè)發(fā)現(xiàn)問題并提升競爭力具有重要意義。本文研究了中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)存在的一些問題，如缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源部門專業(yè)性不足、沒有契合大數(shù)據(jù)時(shí)代的特點(diǎn)、缺少激勵(lì)措施等。并提出了解決對(duì)策，如制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、利用外包公司、構(gòu)建新型人力資源管理模式、增加激勵(lì)措施。本文的研究對(duì)于提高中小企業(yè)人力資源管理效率及增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力具有積極的作用。