白 昊

(延安大學(xué)附屬醫(yī)院，陜西延安716000)

隨著我國(guó)全面深化改革的持續(xù)深入，群眾看病難、看病貴問(wèn)題也得到進(jìn)一步緩解。但我們社會(huì)仍然處于發(fā)展轉(zhuǎn)型期，社會(huì)各種矛盾依舊存在。單從醫(yī)院來(lái)說(shuō)，依舊能在新聞報(bào)道中看到醫(yī)生與患者發(fā)生沖突、患者不信任醫(yī)生、患者不配合醫(yī)生進(jìn)行醫(yī)療現(xiàn)象等存在。而造成這種問(wèn)題的原因有很多，我認(rèn)為從醫(yī)院角度來(lái)看，醫(yī)院需要一個(gè)強(qiáng)大的人力資源管理隊(duì)伍。目前，人力資源已成為衡量一所醫(yī)院發(fā)展實(shí)力、發(fā)展?jié)摿Φ年P(guān)鍵所在。因此，本文對(duì)醫(yī)院的人力資源管問(wèn)題進(jìn)行淺析，針對(duì)醫(yī)院現(xiàn)狀，指出不足之處并提出針對(duì)性意見(jiàn)，以優(yōu)化和完善公立醫(yī)院人力資源管理體系，這對(duì)公立醫(yī)院長(zhǎng)期發(fā)展和建設(shè)都有顯著意義。

1 醫(yī)院人力資源管理的意義

從宏觀上來(lái)說(shuō)，醫(yī)院人力資源管理的基本要素囊括了醫(yī)院的人力、財(cái)力、物力、信息以及時(shí)間，這些要素借助人力資源活動(dòng)可以得到進(jìn)一步的整合。醫(yī)院人力資源管理部門(mén)對(duì)醫(yī)院所有人力資源進(jìn)行管理，包括他們的個(gè)人基本信息，檔案存儲(chǔ)情況，人事調(diào)用情況等；其次，他們也會(huì)負(fù)責(zé)醫(yī)護(hù)人員的考勤情況、考核情況、技能水平評(píng)估情況等，最后對(duì)薪資政策、激勵(lì)方案、薪酬制度的制定起重要作用，此外在招聘、雇傭等方面也會(huì)提出建設(shè)性意見(jiàn)，在醫(yī)院的正常運(yùn)營(yíng)中也會(huì)起到監(jiān)督與調(diào)節(jié)作用[1]。因此，可以看出人力資源部門(mén)的作用就是通過(guò)發(fā)揮部門(mén)職能，對(duì)醫(yī)院的人力資源進(jìn)行管理，包括調(diào)配、雇傭等方面，盡自己最大努力讓醫(yī)院以最高效的方式運(yùn)行。合理的調(diào)配人力資源，有利于緩和醫(yī)院各部門(mén)之間的關(guān)系，有利于調(diào)動(dòng)人力資源工作的積極性，解決他們的矛盾，甚至對(duì)提高醫(yī)院凝聚力有重要幫助[2]?？偠灾?，醫(yī)院應(yīng)該重視和關(guān)注人力資源管理問(wèn)題，進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃，扎實(shí)做好人力資源改革，讓人力資源推進(jìn)醫(yī)院科學(xué)健康和快速發(fā)展，以更加高效的醫(yī)療保健服務(wù)廣大患者，服務(wù)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

2 醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀

在我國(guó)醫(yī)院傳統(tǒng)的人才資源管理中，單純的人事管理很難摸清掌握醫(yī)院人才資源的整體情況，會(huì)造成人才管理不均，統(tǒng)籌能力不足的情況出現(xiàn)。事實(shí)上，醫(yī)院的人才資源管理還主要靠各部門(mén)自己分配為主，通過(guò)向人事科提出人才資源需求來(lái)達(dá)到自己的目的。由于人事科與其他部門(mén)聯(lián)系較匱乏，且不能及時(shí)了解各部門(mén)的實(shí)際情況，其職能有限，人力資源管理不當(dāng)，會(huì)嚴(yán)重阻礙了醫(yī)院的發(fā)展。其次，醫(yī)院的人力資源管理模式較為陳舊，容易與飛速發(fā)展的社會(huì)脫軌，管理思維不能及時(shí)更新，制約醫(yī)院目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。第三是醫(yī)院信息化程度不夠，人力資源理論和實(shí)踐能力不足，資源配置不能做到精準(zhǔn)，都是醫(yī)院人力資源管理中出現(xiàn)的狀況。綜上所述，醫(yī)院的人力資源管理問(wèn)題主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面[3]：

2.1 人事管理體制僵化問(wèn)題

醫(yī)院的人事管理體系較為傳統(tǒng)，因此在過(guò)去醫(yī)院的人事調(diào)動(dòng)問(wèn)題主要有政府部門(mén)管理，而政府部門(mén)不了解醫(yī)院內(nèi)部實(shí)際情況，對(duì)于人事關(guān)系的處理，人力資源的質(zhì)量數(shù)量，甚至是配置問(wèn)題都不能很好把控，主要受政府干預(yù)影響為主[4]。其次，對(duì)于人員職稱評(píng)審，也主要是從資歷出發(fā)，片面認(rèn)為工作年限較長(zhǎng)，資歷較老，在評(píng)職稱方面也會(huì)更有優(yōu)勢(shì)。實(shí)際上，一些年輕醫(yī)護(hù)人員因?yàn)槠涔ぷ髂晗掭^短，但是其能力較強(qiáng)，就可能會(huì)被埋沒(méi)，發(fā)不滿情緒，造成內(nèi)部矛盾，也更容易造成人才的離崗辭職，成為擺在醫(yī)院人力資源管理問(wèn)題中的主要問(wèn)題。

2.2 制度不完善問(wèn)題

對(duì)于醫(yī)院中的醫(yī)護(hù)人員的考核，即使你處于不同的崗位，不同的班次，即使你付出更多辛苦，而醫(yī)院采用的是同一套考核標(biāo)準(zhǔn)，欠缺普遍性與特殊性的統(tǒng)一，存在不合理現(xiàn)象。其次，對(duì)于薪資的發(fā)放問(wèn)題，也沒(méi)有比較公平的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，而薪資作為醫(yī)護(hù)人員努力工作的動(dòng)力，其調(diào)動(dòng)工作積極性的極大作用卻不被薪資制定者所考慮，沒(méi)有科學(xué)進(jìn)行資金發(fā)放，會(huì)使得在醫(yī)院中諸多醫(yī)護(hù)人員得不到應(yīng)有回報(bào)，心生抱怨[5]。

2.3 信息化規(guī)范問(wèn)題

醫(yī)院信息化滯后，在傳統(tǒng)人力資源管理模式中，對(duì)每位病人都會(huì)建立檔案，醫(yī)療卡等，并且在不同醫(yī)院之間難以流通，不能進(jìn)行適時(shí)共享。在當(dāng)今信息發(fā)展的時(shí)代是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，不能適應(yīng)世界發(fā)展新格局。而且在醫(yī)院內(nèi)部各部門(mén)之間，信息交流也是不夠的，沒(méi)有建立良好的互助平臺(tái)，不利于醫(yī)院的正常運(yùn)作。

2.4 理論實(shí)踐水平不一問(wèn)題

隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，作為醫(yī)院的醫(yī)護(hù)人員如果想要更高效更科學(xué)的進(jìn)行工作，首先就需要學(xué)習(xí)使用這些先進(jìn)技術(shù)，學(xué)會(huì)運(yùn)用這些新型設(shè)備，就需要學(xué)習(xí)與實(shí)踐相結(jié)合。據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，醫(yī)護(hù)人員正在向年輕化發(fā)展，越來(lái)越多年輕力量正在注入醫(yī)院中，他們接受新儀器時(shí)間較短，上手快，但是他們的實(shí)踐水平較低。而且對(duì)先進(jìn)儀器的培訓(xùn)工作，對(duì)先進(jìn)儀器使用安排不夠妥當(dāng)。對(duì)于儀器使用，需要多個(gè)醫(yī)護(hù)人員配合，就像臨床手術(shù)一樣，需要醫(yī)生護(hù)士的默契配合，因此有必要進(jìn)行合理培訓(xùn)。這樣不僅可以提高員工之間的默契度，還能提高團(tuán)體之間的凝聚力，有利于醫(yī)院高效運(yùn)轉(zhuǎn)。

3 人力資源管理的改善措施

3.1 雇傭制度規(guī)范化

醫(yī)院對(duì)人員的雇傭與分配問(wèn)題，最主要的是公平、公正、公開(kāi)，應(yīng)該按照醫(yī)院的實(shí)際情況與發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合，制定屬于醫(yī)院自己的制度、流程和操作規(guī)程，嚴(yán)格按標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，有利于為醫(yī)院吸納需要的人力資源。另外，醫(yī)院要對(duì)接收人才進(jìn)行考核，可以通過(guò)考試、實(shí)踐等形式進(jìn)行，為醫(yī)院留住優(yōu)秀人才，這其中要注意考試考核過(guò)程中，也應(yīng)該保證公平、公正，不能出現(xiàn)走后門(mén)、作弊現(xiàn)象。

3.2 激勵(lì)政策實(shí)施合理化

激勵(lì)政策的實(shí)施是通過(guò)一系列方案的出臺(tái)來(lái)促進(jìn)和提高醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員工作積極性，進(jìn)而提高醫(yī)院工作效率，促進(jìn)醫(yī)院長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。但是在實(shí)際上，激勵(lì)政策的制定受多方面因素的影響，如國(guó)家政策、醫(yī)院財(cái)政水平、人力資源市場(chǎng)等，但是醫(yī)院的人力資源管理部門(mén)，由于其不能宏觀控制方針政策與了解市場(chǎng)實(shí)際情況，使得激勵(lì)政策不夠完善，因此有必要進(jìn)行合理化方面的加強(qiáng)。在人力資源方面要建立科學(xué)合理的激勵(lì)政策，從實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、個(gè)人水平、專業(yè)技能等方面全面進(jìn)行考核，選優(yōu)罰劣，以期在醫(yī)院形成良好的人力資源管理氛圍。同時(shí)對(duì)于員工晉升、薪酬上漲幅度等也經(jīng)過(guò)客觀公正進(jìn)行，要虛心接受別人提出的意見(jiàn)和建議，促進(jìn)激勵(lì)政策更合理化。

3.3 醫(yī)護(hù)人員能力提高

醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員每天都會(huì)面對(duì)各種問(wèn)題，處理各種突發(fā)事故，一些醫(yī)護(hù)人員會(huì)游刃有余，但對(duì)于初學(xué)者卻是個(gè)大難題，因此就需要對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)。培訓(xùn)的形式可以是線上線下進(jìn)行，一方面，由專業(yè)醫(yī)生、資深護(hù)士、老領(lǐng)導(dǎo)干部等進(jìn)行理論教學(xué)，另一個(gè)方面可以通過(guò)微信交流平臺(tái)、多媒體平臺(tái)為媒介，定期為他們分享知識(shí)點(diǎn)，分發(fā)學(xué)習(xí)資料進(jìn)行自學(xué)，最后可以通過(guò)考試或者提問(wèn)等形式進(jìn)行考核。同時(shí)也可以通過(guò)實(shí)踐活動(dòng)來(lái)進(jìn)行，初學(xué)者在多個(gè)部門(mén)進(jìn)行交叉實(shí)習(xí)，跟隨資深醫(yī)護(hù)人員處理各種問(wèn)題，也屬于培訓(xùn)過(guò)程。最終目的是通過(guò)各種形式培訓(xùn)或者帶動(dòng)來(lái)提高醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員的水平，為醫(yī)院打好個(gè)人旗幟。此外，隨著互聯(lián)網(wǎng)的迅速發(fā)展，多種網(wǎng)絡(luò)交流媒體的普及，以微信、qq、微博等為代表的應(yīng)用在國(guó)民手機(jī)上的廣泛使用，以公眾號(hào)、電子期刊、微視頻等形式出現(xiàn)，都可以被用來(lái)教學(xué)。因此可以依靠這些來(lái)對(duì)醫(yī)護(hù)人員甚至是普通群眾進(jìn)行常規(guī)性理論學(xué)習(xí)，可以極大提高他們的醫(yī)療水平，以達(dá)到醫(yī)護(hù)人員應(yīng)有的標(biāo)準(zhǔn)。

4 總結(jié)

加強(qiáng)對(duì)醫(yī)院人力資源的管理不僅可以促進(jìn)醫(yī)院的更好發(fā)展，增強(qiáng)醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力，而且是醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員對(duì)自身潛能的開(kāi)發(fā)、對(duì)社會(huì)適應(yīng)而采取的有效舉措，保障了醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)興盛發(fā)展。