■王偉生（福建肖厝港物流有限責任公司）

企業(yè)朝著現(xiàn)代化管理的方向已經(jīng)成為了當前大勢所趨，如何有效的對企業(yè)進行科學化的管理，是當前企業(yè)發(fā)展過程中所必須要深入思考的問題，當前企業(yè)的競爭，不僅是企業(yè)綜合實力的競爭，更是企業(yè)人才的競爭。人才爭奪已經(jīng)成為企業(yè)在未來發(fā)展過程中對企業(yè)結構進行調(diào)整、穩(wěn)定企業(yè)經(jīng)濟增長，實現(xiàn)企業(yè)的升級轉型所必備的條件之一。因此，在現(xiàn)代化企業(yè)管理過程中人力資源管理是最為核心的一部分，而人力資源管理最為核心的部分正是如何有效的實現(xiàn)績效考核?？冃Э己说膶崿F(xiàn)，基本上依賴于企業(yè)員工客觀數(shù)據(jù)所呈現(xiàn)出的真實評價。因此，國有企業(yè)在發(fā)展過程中要積極的轉變觀念，構建整體統(tǒng)一的管理考核機制，從而不斷的激勵員工不斷的改進工作方式，使企業(yè)的工作效率得到明顯的提高，從而使人力資源管理體系逐漸的完善，國有企業(yè)的績效考核更加的優(yōu)質(zhì)高效。

一、國有企業(yè)績效考核的積極意義

（一）推動人力資源合理匹配

人才是國家的希望、民族復興的基石，也是在激烈的國際競爭中取得優(yōu)勢的重要戰(zhàn)略資源。企業(yè)要想發(fā)展，也必須依靠優(yōu)秀的人才，因為人才是所有生產(chǎn)要素中唯一一種具有無限可能性再生價值的生產(chǎn)要素。企業(yè)要想集聚眾多人才為企業(yè)發(fā)展做貢獻，企業(yè)管理人員就必須要具備愛才的誠意、用才的膽識、容才的雅量、聚才的良方、識才的慧眼，才能真正的將人才的作用發(fā)揮出來，將人才的力量轉化為推動企業(yè)發(fā)展的力量。根據(jù)人才的特點優(yōu)勢將其安排到適合的崗位上去，讓他們在適合的崗位上不斷的發(fā)光發(fā)亮?？冃Э己司褪窃趯ζ髽I(yè)相關數(shù)據(jù)進行匯集、整理、分析的基礎上，對不同崗位員工的工作狀況進行考核的。通過不斷提高管理人員崗位的匹配程度，使每個人才都能將他們的作用充分的發(fā)揮出來，將企業(yè)資源利用應用到位。

（二）促進員工素質(zhì)提升

不論考核的形式是怎樣的，考核的目的就是為了讓勞動者更好的發(fā)揮自身的作用和價值，達到揚長避短的目的，國有企業(yè)的績效考核也是基于此目的而開展的。績效考核能夠客觀的評價員工在實際工作中的不足之處、出現(xiàn)的錯漏，從而對員工的工作行為進行修正和彌補。績效考核機制的深化和應用，不僅能夠更好的實現(xiàn)崗位工作品質(zhì)、工作成效，還能夠讓企業(yè)員工形成自我約束、自我學習的能力，高效的績效考核可以更好的改進錯誤和不足之處，更好的提高員工對崗位的認知、對職業(yè)的認知，在工作過程中提高員工的個人技能，從而在績效考核的過程中，不斷的推動員工成為具有全面性發(fā)展的高素質(zhì)人才。

二、國有企業(yè)績效考核存在問題

（一）重視程度有所不足

績效考核雖然在我國企業(yè)管理應用了不少年頭，但是很多國有企業(yè)在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理的過程中，基本上還是以經(jīng)濟效益管理為核心，對于績效考核并不是很重視，這種錯誤的思想讓國有企業(yè)對人力資源管理的力度有所不足，無法使人力資源管理發(fā)揮到實處。甚至有些國有企業(yè)在發(fā)展過程中，將績效考核單純的作為物質(zhì)處罰的依據(jù)，而不是作為推動企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動力，也不是很關注績效考核對管理思想、優(yōu)化管理手段的促進作用。這就導致國有企業(yè)在實際的管理過程中對績效考核的真實作用認識不足、重視程度有所缺失。

（二）系統(tǒng)構建不盡完善

績效考核系統(tǒng)構建的不夠完善，也是國有企業(yè)發(fā)展過程中存在的問題之一?？冃Э己送皇菄衅髽I(yè)各個職能部門的管理內(nèi)容之一，而不是各個部門管理過程中的中心。因此，在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理過程中也不是企業(yè)管理的重點。從企業(yè)發(fā)展的全局觀念來看，國有企業(yè)碎片化、分散的管理系統(tǒng)，在還很大程度上影響了績效考核作用的發(fā)揮，從而制約了企業(yè)的發(fā)展。一般，國有企業(yè)會通過員工自己填表的方式，對員工的崗位工作情況進行考核。在制作考核表的過程中也不能將考核的各項指標、參數(shù)、計算方法進行充分的解釋說明，這就導致了員工在對考核表進行填寫的過程中，并不能真正的對考核內(nèi)容進行了解，這直接造成了員工在績效考核中，因為無法理解績效考核的意義而出現(xiàn)挑刺、找麻煩等情況。這樣績效考核，在企業(yè)管理中的真正作用很難得到真正的發(fā)揮，企業(yè)員工也很難通過績效考核對自身工作技能、工作中存在的不足之處進行彌補?？冃Э己艘矡o法在國有企業(yè)中得到全面性的發(fā)展和應用。

三、國有企業(yè)績效考核創(chuàng)新對策

（一）轉變觀念、構建整體、統(tǒng)一管理系統(tǒng)

國企一般是依靠國家資源，針對地區(qū)宏觀層面發(fā)展而進行組建的。因此，國有企業(yè)具有規(guī)模大、環(huán)節(jié)多和人員眾多等特點。國有企業(yè)在對績效考核方式進行創(chuàng)新時，很難對這么龐大的規(guī)模進行統(tǒng)一規(guī)劃和管理。因此，企業(yè)管理者必須要高瞻遠矚，考慮到國有企業(yè)發(fā)展全局宏觀性，對國有企業(yè)發(fā)展管理進行通盤性的規(guī)劃。在企業(yè)發(fā)展的過程中，新一代領導者必須盡快擺脫傳統(tǒng)思想的束縛，以更新、更超前的績效考核思想，對企業(yè)人力資源管理方式進行創(chuàng)新，進而可以構建一個整體統(tǒng)一的、具有新時代特征的績效考核管理系統(tǒng)，將人力資源管理的優(yōu)勢和作用充分的發(fā)揮出來，為企業(yè)的提供強有力的人才支持。因此，在國有企業(yè)績效考核創(chuàng)新的基礎上，必須要在現(xiàn)有企業(yè)平臺的基礎上，將績效考核、人力資源管理都納入到整個企業(yè)的現(xiàn)代化管理體系之中。在管理過程中，不僅可以打通管理節(jié)點，不斷的打破管理系統(tǒng)內(nèi)部信息相對獨立的局面，使企業(yè)內(nèi)部的管理信息能夠實現(xiàn)共享。除此之外，企業(yè)還應該加深信息技術、計算機機技術在企業(yè)中的深化和應用，有效的加強企業(yè)數(shù)據(jù)流通的力度，打造企業(yè)內(nèi)部信息、各個管理要素之間互聯(lián)共享。只有這樣國有企業(yè)才能更好的構建整體、統(tǒng)一的管理體系，才能有效的避免績效考核在發(fā)展過程中碎片化、分散化等問題的出現(xiàn)，更好地保證了企業(yè)數(shù)據(jù)，使信息的來源更加的全面、詳盡，這樣對員工的考核結果才能更加的客觀、公正、真實和準確。

（二）建立健全考核體系，實行標準化、量化考核

國有企業(yè)績效考核為什么會出現(xiàn)眾多問題和諸多狀況呢？甚至會導致企業(yè)對績效考核的意義和作用進行了懷疑。這不僅是因為績效考核的人為干擾因素眾多，還因為高層管理者的主觀意志對績效考核結果的公正性的影響較大。高層管理人員會干擾績效考核程序，容易把自身的情緒帶入到對員工進行考核過程中，導致績效考核工作偏離了正常軌道，所考核出的結果也嚴重偏離了績效考核公正基本的原則。所以，為了保證企業(yè)在發(fā)展過程中更好的建立健全考核體系，能夠對企業(yè)員工實施標準化、量化的考核，就必須要提高高層管理人員的素質(zhì)水平，使他們有足夠的遠見來做好國有企業(yè)的績效考核工作，推動國有企業(yè)良性化的發(fā)展?？梢赃@樣說，要想績效考核更加的科學合理，就必須細化績效考核的目標，將各個崗位的工作分解到最小的單元。然后根據(jù)企業(yè)管理環(huán)境、市場的變化情況，來對企業(yè)進行綜合化的管控，從而能夠準確的找出細化后的管理崗位的極限所在，根據(jù)這樣的參數(shù)，從而確定各個崗位的考核內(nèi)容、計算方法。

在國有企業(yè)管理中應用標準化、量化的考核，優(yōu)勢在于實現(xiàn)考核結果的客觀、公正，有效的避免了在績效考核過程中的一些人為因素，而導致考核結果出現(xiàn)偏差、不公平、不公正的情況。隨著現(xiàn)代信息技術的應用和發(fā)展，績效考核的計算方法更加的自動化、智能化，但是這是基于績效考核標準化考核、量化考核的基礎上的。因此，就必須要加緊推進企業(yè)管理平臺的發(fā)展，將績效考核不斷的融入到現(xiàn)代化企業(yè)管理之中。

四、結束語

綜上所述，國有企業(yè)在進行績效考核的時候，應該不斷的對績效考核的方式進行創(chuàng)新，打破固有的績效考核思想，從而實現(xiàn)績效考核上的推陳出新和革故鼎新，尤其是在當前的時代背景和歷史背景下，更需要借助信息技術的優(yōu)勢，來著力打造智能化、網(wǎng)絡化、智能化的績效考核平臺，這是現(xiàn)代企業(yè)管理跟隨時代腳步發(fā)展的必由之路，也是國有企業(yè)發(fā)展的必經(jīng)之路。