文/潘文富

客觀來說，作為員工，沒有什么難管不難管的。當前所謂的90 后員工難管，主要是老板還是堅持按照自己的主觀意識來看待90 后，堅持用老辦法來管理新員工。

首先，在思想上，這幾點認識要有：

1.現(xiàn)在，三年就是一個代溝，每代人之間的差異必然存在，這也許就是社會發(fā)展的必然。

2.人沒有“缺點”，只有“特點”，特點并沒有好壞之分，用對了就是優(yōu)點，沒用好才是缺點。

3.整體來說，越來越多的年輕人在成長階段沒有吃過苦，沒有真切地感受過生存壓力，他們并不認為吃苦是通向成功的必然。

4.隨著國際化的推進，年輕人更喜歡清晰量化的表達方式，諸如有話直接說、把話說在明處、把話說在前面?？陀^來說，這樣直白的溝通效率更快，誤解更少。他們對傳統(tǒng)的那些“點到為止”“指桑罵槐”等繞來繞去的溝通方式并不是很熱衷。

無論這00 后本身是什么樣的人，只要是作為員工就得問一問，他們到公司究竟是來干嗎的？這個問題若是問老板，估計大多數(shù)的看法就是：

1.員工到公司是來上班的，是來工作的。

2.或者，是為了掙錢。

其實，當前對員工的管理也好，考核也好，都是圍繞這兩點來說。從面試，到錄取、轉(zhuǎn)正、考核、激勵，再到解聘，核心都是圍繞著“工作”與“掙錢”。好好干，就能穩(wěn)定工作，就有錢拿，不好好干，就會被扣錢，甚至會被解聘。

“00 后”的職業(yè)行為特征

得要換個思路了！基于90后、95 后的職業(yè)行為特征，00 后員工到公司來，往往有這兩大特點：

1.是來享受生活的。從90后開始，就已經(jīng)把當前的生活質(zhì)量看得比事業(yè)發(fā)展重要，事業(yè)發(fā)展是要吃苦的，是要犧牲當前生活質(zhì)量的，甚至要過很長一段時間的苦日子。對于沒有經(jīng)歷過苦日子，沒有承擔過巨大壓力的年輕人而言，吃苦這種事情是很難接受的，他們要享受生活，要享受當下。所以，現(xiàn)在在面試的時候，員工經(jīng)常會問到加班多不多，節(jié)假日是否正常放假，工作壓力大不大，出差多不多，出差待遇如何（吃住行都不能差）。

對老板而言，來公司就是來工作的，而對年輕員工而言，則是先生活，再工作，尤其是一些在公司待的時間比在家里時間還長的崗位。所以，從迎合員工的角度來說，得要在“生活”這個層面做些工作和投入，諸如辦公室的整體環(huán)境是否整潔有序，辦公設(shè)備是否先進，辦公家具是否具備人體工程學，有無專屬保潔阿姨（要廢棄員工輪值做衛(wèi)生的做法），是否有內(nèi)部服務機制，WIFI 速度，空調(diào)效能，上下班電梯擠不擠，辦公室距離地鐵口近不近，停車是否方便，團建活動是否豐富多彩，衛(wèi)生間是否干凈，前臺是否幫著給收快遞和送餐，茶水間是否具備冰箱、微波爐、飲水機、茶點等。

先讓員工在生活層面感受到滿意，在這個基礎(chǔ)上，再來推進員工對公司的認可度。

2.是來過渡的。在傳統(tǒng)的子女教育中，父輩往往會告誡孩子，在這個單位好好做下去，一直做下去，一直到退休。有些老板也在做這個春秋大夢，你看看日本的公司，那些員工都是從學校畢業(yè)一直做到退休啊，對公司多么忠誠啊，為啥我這兒的員工就像走馬燈一樣呢？

指望員工一直做下去，一直穩(wěn)定在公司里，這個老黃歷得要換了。對于現(xiàn)在的年輕人來說，世界這么大，我要出去看看，要全面地感知這個世界，要多接觸，多體驗，反復嘗試哪個才是最適合自己的，所以，他們要換公司，要換行業(yè)，要換地域，怎么會一直困守在一家公司，重復進行著同樣的工作，這該多么的無趣，多么的無聊，甚至是多么的絕望！

所以，即便他們到當前的公司來上班，也只是個過渡而已，同時也在不斷地尋找新的公司，也就是新的目標。

企業(yè)的應對方法

客觀來說，年輕人想換換地方，也不是壞事，只是特點嘛，那么，就得要看老板怎么利用這個特點了。

1.把話攤到桌面上來說，老板不要強求員工非要穩(wěn)定在公司里，表示理解并支持員工的跳槽。外面的天地更廣闊嘛，今天是同事關(guān)系，跳出去之后，沒準還是合作伙伴關(guān)系呢。當然，要跳出去，自身在專業(yè)技術(shù)能力和業(yè)績方面，得要有些積累和亮點吧。不然身價上不去，跳出去的收益也不高。實質(zhì)上來說，這個就回到原點：先把當前的工作做好。

2.年輕人雖然一直有跳槽或是自己創(chuàng)業(yè)的打算，但也知道這是存在風險的。基于這點，老板可提出對離職員工的再入職方案，即員工在離職時，若表現(xiàn)良好，在后期可再入職。通俗點來說，就是老板鼓勵員工出去闖闖，能干得好是最好，萬一干得不順心，再回來就是了。從員工角度來說，留條退路自然是最好的，為了留好這個退路，在臨走時，自然也不會把事做絕，該交接的也會交接好，不然就是自毀退路。

3.員工的流失不完全是壞事，這必然會倒逼著老板做這幾點工作：

1)外部和內(nèi)部的人力資源儲備。

2)推動內(nèi)部輪崗或是AB 崗機制。

3)推動內(nèi)部兼職機制。

4)將員工各自掌握的技術(shù)經(jīng)驗，轉(zhuǎn)變成作業(yè)標準和流程。

5)推動內(nèi)訓機制的建立，實現(xiàn)對新進員工的系統(tǒng)化快速培訓。

6)工作事務與項目進度的透明化，方便隨時換人接受。

7)對社會資源和客戶資源的直接掌控，避免因員工離職而流失。

4.要輕松掙錢。錢嘛，肯定大家都喜歡，只不過，老板認為要先吃苦才能掙到錢，要掙大錢，就得要對應能吃大苦，一分投入，一分收獲嘛?？偠灾靡量嗖拍軖赍X。

而年輕人則不這么認為，雖然也喜歡錢，但不想吃苦，最好是輕輕松松就把錢賺了。例如打打游戲就能賺錢，買彩票，買個房子等漲價，即便是要通過工作掙錢，也希望這個工作過程盡量是輕松化，自己不要很辛苦，不要有太大壓力，不要費太多的腦力和體力。

基于這個特點，老板對應要做的工作：

1.崗位工作范疇的清晰化界定。

2.執(zhí)行工作的標準與流程。

3.工作中的難點和問題點，提前預告，提前讓員工有思想準備。

4.培訓機制的常態(tài)化，員工的職業(yè)技術(shù)水平越高，相對工作難度就越低。

5.后臺系統(tǒng)的支持作用，各部門各崗位的配合機制清晰，不能讓員工一個人在戰(zhàn)斗。

6.專業(yè)分工，別試圖打造全能型員工，專業(yè)分工，大家都輕松。

7.有模板的，盡量給模板，能用工具的，盡量給工具，持續(xù)降低員工在執(zhí)行工程中的復雜程度，也就是別讓員工費太多腦子。

為什么你加班加點做的東西沒人要？面對越來越不確定的市場環(huán)境，如何快速、低成本地找準用戶需求？來看精益創(chuàng)業(yè)第一步應該怎么邁。

任何一種創(chuàng)業(yè)，什么是第一重要的？答案是：被需要！只有被需要、有需求，才談得上組團隊、做產(chǎn)品、增長、賺錢、擴大營收。如果不被需要、沒有需求，其他一切所謂的重要因素都無從談起。

但被需要又會面臨兩個問題：一是我們想象中的用戶需求，未必是實際的用戶需求；二是我們想象中的解決方案，未必是實際有效的解決方案。

怎樣找到準確的需求和準確的解決方案呢？我們先看看稍有不慎，企業(yè)可能會犯哪些錯，又或遇到哪些坑。

除了前面提到的需求不準和解決方案不準，還有閉門造車、過早優(yōu)化、過早擴張和忽視隱性成本一共六大問題。