王要峰 顧林元

由于受心理效應影響，領導干部在評價部屬是否“敢于擔當”時容易偏頗走樣，導致有的部屬心態(tài)失衡、失去動力，影響工作干勁。因此，科學評價部屬是否“敢于擔當”，必須首先克服四種不良心理效應。

一、消除暈輪效應影響，堅持評價內(nèi)容的全面性

暈輪效應悄無聲息，卻又強有力地在影響著我們，典型特征是愛屋及烏。一旦認知者對他人的某種特征形成好或壞的印象，他還傾向于據(jù)此推論該人其他方面特征。本質(zhì)上是一種以偏概全的社會心理效應，主觀性、武斷性、絕對性等負面特征不言而喻。工作中，領導干部判斷所屬干部是否敢于擔當，往往是通過一兩次具體任務，甚至一舉定乾坤。任務完成的好，就認定他能力強、有魄力、闖勁足，是敢于擔當?shù)暮酶刹浚环駝t便一無是處，即便某項工作出了彩，也會被認為是“瞎貓碰上死耗子”，很難再被賦予重要任務。

知人為聰，知己為明。暈輪效應是把雙刃劍，干部是否敢于擔當，需要辯證認識。既看能力也看潛力。兵無常勢，水無常形。萬事萬物都是作為過程而存在，都處在過去、現(xiàn)實和未來的過程之中，未來必然也要發(fā)生變化。尤其是鑒別能動的擔當主體，不能只盯短板弱項，更要看清他們學歷高朝氣足、接收新生事物快、可塑性強發(fā)展后勁足的優(yōu)勢。即使有問題，領導干部更應主動幫助分析查找癥結所在，避免“一棍子打死”。既看關鍵也看平時。人有失足，馬有失蹄，老虎也有打盹的時候。人與人的區(qū)別在于關鍵時刻的發(fā)揮，更在于平時積累。關鍵時刻能站出來、頂上去，是勇氣和能力的體現(xiàn)，但有的干部平時表現(xiàn)很好，心理素質(zhì)不過關或性格靦腆等原因?qū)е乱粫r失手也情有可原。所以，不能僅通過一兩項任務就簡單定性是否敢于擔當。既看結果也看過程。事物的因果聯(lián)系客觀存在，任何事物或現(xiàn)象的產(chǎn)生都有一定的原因，任何原因也必然會引起一定的結果。所以，不能僅滿足于表象，只看到事情沒辦好，還應該著重了解擔當主體在執(zhí)行過程中的任務難度、時間長度、推進力度，看是否存在偶發(fā)的不可抗拒的外力因素，避免先入為主。

二、消除馬太效應影響，堅持評價對象的群體性

馬太效應顯著表現(xiàn)為兩極分化。任何個體、群體或地區(qū)，一旦在某個方面獲得成功和進步，就會產(chǎn)生積累優(yōu)勢，帶來更多的機會取得更大的成功和進步。把強軍事業(yè)不斷推向前進，需要每名官兵不懈奮斗。強者愈強，弱者愈弱，顯然與軍隊主旨理念不相稱。然而，這一現(xiàn)象在對干部的評價中也有所表現(xiàn)。有的干部受領導器重，贏得榮譽，仕途一帆風順，進而更加敢于擔當；反之，遭受冷遇，表揚無名。即使二者取得同樣成績，前者更容易得到領導關注和表揚，后者由感嘆不公到缺少激情，沒有動力，更不被領導看好，長此以往便會陷入惡性循環(huán)，這也與激勵擔當?shù)某踔韵啾畴x。

消除馬太效應影響，準確把握干部敢于擔當尺度，需要整體考量。樹立導向胸懷全局。直面強軍路上各種“婁山關”“臘子口”，需要全軍官兵攻堅克難、砥礪奮進。因此，領導干部既要運用典型激勵樹導向，帶動每名干部發(fā)揮聰明才智，打造整體合力。更要督促人人擔當有作為，嚴防出現(xiàn)能干的累死，不能干的閑死，強調(diào)“強軍路上不落一人”。指導幫帶心懷坦蕩。心底無私天地寬。領導在跟蹤幫帶擔當不夠的干部過程中，應避免持個人偏見。如對某名干部存有懷疑之心，時間一長，自然會為他所察覺，對方必然產(chǎn)生離心和戒心；而該干部負面情緒的流露，反過來更會使領導堅信自己當初的判斷是正確的。這顯然不利于改善上下級關系，提升所屬干部擔當意愿和能力。激勵有度恰到好處。馬太效應所產(chǎn)生的“榮譽追加”和“榮譽終身”等現(xiàn)象，容易造成部分被表彰的敢于擔當?shù)母刹咳狈η逍炎晕艺J識和理智態(tài)度，而居功自傲甚至跌跟頭；擔當不夠的干部無人問津或遭受非難，最終導致破罐子破摔的結果。取之有度，用之有節(jié)，則常足。對敢于擔當?shù)母刹拷o予一定獎勵，對后進者有巨大吸引力，會促使他們?nèi)^斗，激勵他們超越他人過去的成果，獲取向往的榮譽。

三、消除從眾效應影響，堅持評價標準的客觀性

從眾效應作為一個心理學概念，是指在真實的或臆想的群體壓力下，個體往往會懷疑甚至改變自己的觀點、判斷和行為，使之朝著與大多數(shù)人一致的方向變化，也就是平時我們所說的“隨大流”。它既包括思想上的從眾，又包括行為上的從眾。實際工作中，評價一名干部是否敢于擔當，主要取決于上級判斷。一旦領導形成意見，迫于行政等級壓力和多一事不如少一事的心理影響，周圍人員很少有標新立異發(fā)表不同觀點的。當自己的行為、態(tài)度與領導一致時，才會有一種“沒有錯”的安全感，至于由此給擔當主體帶來的命運改變，他們很少關注。

減少從眾效應給領導干部帶來決策的干擾，可以借鑒現(xiàn)有成型經(jīng)驗做法。評價主體多元化。知屋漏者在宇下，知政失者在草野。干部敢于擔當與否，官兵看在眼里，記在心里，也最有發(fā)言權。哪些干部敢于擔當，官兵感受最直接、體會最真切、印象最深刻。因此，在評價干部中，既要講究集中，又要充分發(fā)揚民主，充分考慮一線官兵意見。評價指標規(guī)范化。金無足赤，人無完人。每個人都會有偏好，評價他人時也會帶有一定傾向。如果僅憑領導心情或喜好來確定干部是否敢于擔當，難免會不全面、不準確、不公正。所以，建立一套相對穩(wěn)定、官兵認可、具體詳實、可操作性強的評價指標體系勢在必行。評價過程透明化。每個人都會過高估計自己的能力，尤其是那些沒有被認定為敢于擔當?shù)母刹?，因為看不到評選過程，即使評選組織的再嚴密，他們雖然嘴上無雜音，但心中問號拉不直。評價目的，在于激勵每名干部擔當有為。而大多數(shù)人因為看見才相信。所以，只有領導干部確保評價過程的透明化，才能增強說服力，讓每名干部看清差距、找到不足，達到評價的預期目的。

四、消除懶螞蟻效應影響，堅持評價導向的實效性

生物學家觀察黑蟻群時發(fā)現(xiàn)，大部分螞蟻很勤勞，尋找、搬運食物爭先恐后，少數(shù)螞蟻卻無所事事。但有趣的是，當斷絕蟻群食物來源時，那些“懶螞蟻”總能“挺身而出”，帶領眾螞蟻向它們早已“偵察”到的新食物源轉(zhuǎn)移。能夠觀察到組織薄弱之處，并保持對新食物的不斷探索，從而確保食物來源，這種現(xiàn)象被稱為懶螞蟻效應。由此看來，“懶”未必不是一種生存智慧。勤與懶相輔相成，懶于雜務，才能勤于思考。反思工作不難發(fā)現(xiàn)，雖然知曉敢于擔當?shù)呐袛鄻藴适橇曋飨岢龅摹拔鍌€敢于”，但具體實踐中，領導干部更注重平時能夠看出來、關鍵時刻能夠站出來、危急關頭能夠豁出來，至于能否破解難題、解圍困局，則強調(diào)不多。這在某種程度上助長了部分干部表態(tài)快、調(diào)門高、行動慢、落實差的現(xiàn)象，而那些善于著眼全局、思謀創(chuàng)新的實干型干部卻沒有得到足夠重視。

尺有所短，寸有所長。懶螞蟻效應啟示我們，對敢于擔當?shù)母刹康蔫b別不能流于表面，選拔和使用必須注重實際效果。執(zhí)行標準不囿于條文。矛盾的普遍性和特殊性是辯證統(tǒng)一的關系。強軍事業(yè)征程中，任何崗位都需要敢于擔當?shù)母刹?，但每個崗位需求又各不相同。所以，區(qū)別不同戰(zhàn)區(qū)方向、兵種專業(yè)、任務性質(zhì)，敢于擔當?shù)臉藴蕬罁?jù)工作實際略有調(diào)整。如選任基層主官，就應該注重那些堅守崗位敬業(yè)奉獻、率先垂范永當先鋒的干部。循規(guī)蹈矩不囿于規(guī)矩。改革后，新體制新編制給軍隊帶來了全新變化，但新挑戰(zhàn)新問題也接踵而至，需要領導干部帶領所屬干部撲下身子甩開膀子迎難而上，在具體工作中擔當使命責任，做好規(guī)定動作。但破解新時代面臨的新矛盾、新問題，更需要領導干部激勵那些在研究中樹立新理念、開拓新思路、探索新辦法的干部，設計好自選動作。著眼現(xiàn)實不囿于現(xiàn)狀?，F(xiàn)實是當下的客觀存在，標志著事物的當前狀況；可能是事物潛在的趨勢，標志著事物的發(fā)展方向。因此，領導干部應傾注主要力量解決當下問題，而又不忽視分出部分力量謀劃全局。在對敢于擔當尺度的把握上，對所屬干部既要強調(diào)埋頭拉車，更要強調(diào)抬頭看路。