沈彬

交大的畢業(yè)生，天之驕子，IT大廠的員工。在遭遇突如其來的疾病之后，被生活打回了原形，在曾經(jīng)自傲的大廠HR面前拈出了自己的斤兩。這成為一則殘酷的成年世界物語。而“996是福報”、“兄弟們和我一起去納斯達克敲鐘”、期權(quán)、財務(wù)自由，這些話術(shù)，在互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟的“嚴冬”里，顯得比圣誕老人更像童話。

近日，一篇名為《網(wǎng)易裁員，讓保安把身患絕癥的我趕出公司》的文章刷了屏。一位網(wǎng)易游戲的員工自稱，自己罹患嚴重的心臟疾病之后，網(wǎng)易方面通過故意拉低“業(yè)績排名”等手段逼其離職。在巨大的輿論壓力之下，網(wǎng)易做出道歉，但僅僅承認“確實存在簡單粗暴、不近人情等等諸多不妥行為”，并沒有承認自己違法違規(guī)。

從魏延政到網(wǎng)易“暴力裁員”，該想想怎么補上制度漏洞。

是的，網(wǎng)易做得太過分了，它本可以“合法”地清除掉這個曾為它的游戲事業(yè)996、深夜2點回家的員工，但是它連法定的辭退N+1的賠償金都不愿意付，連法定的“治療期”都不愿意度過，就急吼吼地用“業(yè)績排名”的手段企圖趕走這個員工，顧不得基本的體面，顧不得還有法律，顧不得將這么一個心臟病患者推向失業(yè)是件多么殘酷的事?？赡?，網(wǎng)易的HR、法務(wù)應(yīng)該不是第一次這么做了，但是想不到這是一個特別能寫、故事特別感人的“前員工”。

企業(yè)奢談情懷之前，先學(xué)會依法裁員。第一，《勞動合同法實施條例》第19條規(guī)定：“勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的”，用人單位可以與勞動者解除勞動合同。只要你不是因工負傷，而是罹患疾病，超過規(guī)定的醫(yī)療期（一般是兩年），又不能從事原單位的工作，那么單位就可以和你解除勞動關(guān)系。但，網(wǎng)易連這個都沒有等。

第二，目前解聘員工卻不依法做賠償，成為一些公司里HR的KPI考核內(nèi)容，這種制度堪稱“逼良為娼”，讓HR成為企業(yè)內(nèi)部的“殺手”，通過故意拉低員工的“業(yè)績排名”、嚴查考勤記錄、指派員工到外地上班等方法抓住員工“小辮子”，以曠工、違反勞動紀律等“合法”理由解除勞動合同。于是，當行業(yè)進入低谷時，企業(yè)內(nèi)部就開始了一場血腥的惡魔抽簽。

之前，勞動者“病不起”的現(xiàn)象屢屢觸動社會淚點。比如，去年鬧得沸沸揚揚的一則新聞里，廈門一家企業(yè)高管尤先生，為公司工作了24年，在三年前他被確診為肝癌，月薪從2.5萬元降至1200元，按當?shù)匾?guī)定，病假工資就是在當?shù)刈畹凸べY的基礎(chǔ)上打了八折，斷崖式的降薪，居然是符合法律規(guī)定的。

北大高材生、華為前員工魏延政罹患罕見的惡性腫瘤——“透明細胞肉瘤”，就在2016年6月也就是他去世前一個月，華為與他終止了合同。在過了2年的“醫(yī)療期”之后，華為“依法”不再與魏延政續(xù)約（只不過，華為的操作更人性化，還給付了20萬元商業(yè)保險金以及相應(yīng)的補償）。

所以，與其將矛頭指向用人單位刻薄寡情，更應(yīng)追問重大疾病保障之失：遭遇重病之后，職場人該如何面對人生的“后半場”？

得了疾病的員工，不是活該被拋棄的垃圾;但是解決之道，絕不是回到計劃經(jīng)濟時代，而是要在市場經(jīng)濟條件下夯實社會保障。中國過去一直處于經(jīng)濟高速發(fā)展期，很多勞動法律問題，在中國經(jīng)濟的高速迭代中顯得不那么突出。當下，中國經(jīng)濟面臨國內(nèi)、國際新環(huán)境，特別是一些行業(yè)面臨“嚴冬期”，該練練重大疾病保障的內(nèi)功了。

從魏延政到網(wǎng)易“暴力裁員”，該想想怎么補上制度漏洞。