李欣蕾 安宣霖

Application of Big Data in the Human Resources Department of Enterprises

LI Xin-lei AN Xuan-lin

摘要：目前大數(shù)據(jù)技術(shù)已廣泛應(yīng)用于醫(yī)療、金融等多個(gè)領(lǐng)域，企業(yè)人力資源部門(mén)也逐步引入大數(shù)據(jù)技術(shù)，實(shí)現(xiàn)從直覺(jué)經(jīng)驗(yàn)到數(shù)據(jù)模型的轉(zhuǎn)換，提高對(duì)人力資源管控的科學(xué)性和準(zhǔn)確性。本文在闡述大數(shù)據(jù)特點(diǎn)及人力資源管理內(nèi)容的基礎(chǔ)上，總結(jié)了大數(shù)據(jù)技術(shù)給人力資源部門(mén)帶來(lái)的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，并對(duì)未來(lái)的發(fā)展方向進(jìn)行展望。

Abstract： At present， big data technology has been widely used in many fields such as medical care and finance. The human resources department of enterprises has gradually introduced big data technology to realize the transformation from intuitive experience to data model， and improve the scientific and accuracy of human resources management and control. On the basis of expounding the characteristics of big data and the content of human resources management， this paper summarizes the opportunities and challenges brought by big data technology to human resources departments， and forecasts the future development direction.

關(guān)鍵詞：人力資源;機(jī)遇;挑戰(zhàn)

Key words： human resources; opportunities; challenges

中圖分類(lèi)號(hào)：F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 文章編號(hào)：1006-4311（2019）32-0228-03

0? 引言

隨著信息技術(shù)的發(fā)展，大數(shù)據(jù)給傳統(tǒng)的人力資源管理帶來(lái)了巨大沖擊，同時(shí)也發(fā)掘了人力資源管理領(lǐng)域的更多潛力，當(dāng)前大數(shù)據(jù)技術(shù)已應(yīng)用于人力資源管理的具體模塊，包括人力資源規(guī)劃、績(jī)效管理、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、招聘與配置等。任仕達(dá)公司發(fā)布《任仕達(dá)2013/14工作的世界報(bào)告》顯示，有61%的中國(guó)企業(yè)受訪(fǎng)者把人才分析和“大數(shù)據(jù)”當(dāng)作人才戰(zhàn)略的一部分[1]?！兜虑冢?015年全球人力資本趨勢(shì)報(bào)告》顯示，企業(yè)人力資源部門(mén)對(duì)于通過(guò)外部海量數(shù)據(jù)來(lái)制定并完善內(nèi)部相關(guān)人才戰(zhàn)略的傾向越來(lái)越明顯。由此可見(jiàn)，大數(shù)據(jù)技術(shù)正在改變企業(yè)人力資源部門(mén)的管理模式。如何把握其為人力資源管理帶來(lái)的優(yōu)勢(shì)，并弱化可能引發(fā)的問(wèn)題，已成為人力資源管理領(lǐng)域亟待解決的問(wèn)題。

1? 大數(shù)據(jù)的界定及特點(diǎn)

大數(shù)據(jù)又稱(chēng)巨量資料，指的是所涉及的數(shù)據(jù)資料數(shù)量規(guī)模巨大到無(wú)法通過(guò)人腦甚至主流的統(tǒng)計(jì)分析軟件，在合理時(shí)間內(nèi)達(dá)到擷取、管理、處理、并整理成為協(xié)助企業(yè)進(jìn)行經(jīng)營(yíng)管理決策的一種高效率的資訊[2]。國(guó)外學(xué)者M(jìn)anyika（2011）曾指出，大數(shù)據(jù)的規(guī)模是超出傳統(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù)工具能夠捕捉、儲(chǔ)存、管理和分析的數(shù)據(jù)。除規(guī)模以外，大數(shù)據(jù)還具有“智能”的特點(diǎn)，通過(guò)對(duì)行為和結(jié)果進(jìn)行細(xì)顆粒度的分析，不僅能解釋行為和結(jié)果，還具有預(yù)測(cè)功（George et al，2014）。大數(shù)據(jù)主要具有以下四個(gè)方面的特征：

1.1 數(shù)據(jù)體量大

大數(shù)據(jù)的起始計(jì)量單位至少是PB、EB或ZB。據(jù)《2016-2021年大數(shù)據(jù)行業(yè)深度分析及“十三五”發(fā)展規(guī)劃指導(dǎo)報(bào)告》顯示，2015年全球數(shù)據(jù)總量達(dá)8.6ZB。目前全球數(shù)據(jù)的增長(zhǎng)速度約為每年40%，預(yù)計(jì)到2020年，全球的數(shù)據(jù)總量將超過(guò)40ZB。

1.2 數(shù)據(jù)類(lèi)型眾多

大數(shù)據(jù)通常由結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)組成，與人類(lèi)的日常生活密切相關(guān)。它們通常來(lái)源于視頻記錄、搜索引擎、傳感器等眾多渠道。結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)以文本數(shù)據(jù)為主，非結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)的格式多樣，包括圖片、模擬信號(hào)、視頻、音頻等。

1.3 價(jià)值密度低，商業(yè)價(jià)值高

通常海量數(shù)據(jù)中僅有少量是有價(jià)值的數(shù)據(jù)，但它們卻有著很高的商業(yè)價(jià)值。即價(jià)值密度低的數(shù)據(jù)經(jīng)過(guò)清洗整合，往往具有相當(dāng)高的商業(yè)價(jià)值。

1.4 高速

通過(guò)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)平臺(tái)，海量數(shù)據(jù)能夠在瞬間被處理并得到分析結(jié)果，即一秒定律。

2? 大數(shù)據(jù)在人力資源部門(mén)的應(yīng)用

2.1 人力資源管理的內(nèi)容

人力資源管理是人崗匹配的過(guò)程，即讓適合的人做適合的事，通過(guò)充分發(fā)揮員工的主觀(guān)能動(dòng)性，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益的最大化。人力資源管理一般包含六個(gè)模塊，其中涵蓋了企業(yè)選人、培人、用人、留人的方方面面，即人力資源規(guī)劃、人員招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬與福利、勞動(dòng)關(guān)系管理。企業(yè)通過(guò)現(xiàn)代的管理方法，能夠?qū)θ肆Y源的各個(gè)模塊進(jìn)行計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)期健康發(fā)展。

2.2 大數(shù)據(jù)在人力資源部門(mén)的應(yīng)用

隨著網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的高速發(fā)展，大數(shù)據(jù)的應(yīng)用是對(duì)人力資源領(lǐng)域的一次革新。目前，許多學(xué)者開(kāi)始關(guān)注大數(shù)據(jù)對(duì)人力資源管理的深遠(yuǎn)影響。周光華（2013）指出：大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源部門(mén)的應(yīng)用就是利用大數(shù)據(jù)技術(shù)將人力資源相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行處理分析，使其為人力資源管理提供更為科學(xué)便捷的服務(wù)，并根據(jù)結(jié)果有效制定企業(yè)目標(biāo)，為企業(yè)創(chuàng)造更多財(cái)富。李琳（2014）等學(xué)者指出，在大數(shù)據(jù)時(shí)代，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)面臨風(fēng)險(xiǎn)，受到越來(lái)越多不確定性的影響。為了應(yīng)對(duì)外部環(huán)境的變化，企業(yè)應(yīng)及時(shí)調(diào)整并確定適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的人力資源管理戰(zhàn)略，促進(jìn)企業(yè)管理水平和效果的提升。對(duì)于大多數(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源部門(mén)是一個(gè)支持和服務(wù)性部門(mén)，他們所進(jìn)行的信息數(shù)據(jù)分析多是事后的總結(jié)，是一種滯后的管理。而大數(shù)據(jù)的應(yīng)用則能夠幫助人力資源管理者進(jìn)行預(yù)測(cè)，實(shí)現(xiàn)前置管理。對(duì)于那些將人力資源部門(mén)置于戰(zhàn)略執(zhí)行甚至戰(zhàn)略決策的核心位置的企業(yè)而言，大數(shù)據(jù)的應(yīng)用至關(guān)重要。

目前，谷歌、騰訊等公司已成功地將大數(shù)據(jù)引入人力資源領(lǐng)域，例如谷歌人力資源管理部門(mén)的分析師團(tuán)隊(duì)，專(zhuān)門(mén)探究員工績(jī)效和人力資源相關(guān)政策間的聯(lián)系，并隨時(shí)依據(jù)分析結(jié)果對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)及薪酬等級(jí)等內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整，確保企業(yè)始終保持在一個(gè)積極向上的發(fā)展環(huán)境之中。騰訊公司在2016年實(shí)施“先知”項(xiàng)目以后，能夠通過(guò)對(duì)人力運(yùn)營(yíng)大數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，降低運(yùn)營(yíng)量，讓HR從事務(wù)性工作中解脫出來(lái)[3]。由此可見(jiàn)，大數(shù)據(jù)在人力資源部門(mén)的應(yīng)用對(duì)企業(yè)大有裨益。

3? 大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的機(jī)遇

3.1 人力資源在企業(yè)中地位的提升

我國(guó)人力資源從業(yè)者正在經(jīng)歷從行政人員、被動(dòng)的反應(yīng)者轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)參與者的過(guò)程。人力資源部門(mén)的職能也從單純的人事部門(mén)逐步轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)業(yè)務(wù)部門(mén)的合作伙伴、企業(yè)戰(zhàn)略的制定者，成為部門(mén)乃至企業(yè)發(fā)展的支柱。由此可見(jiàn)，企業(yè)的人力部門(mén)正經(jīng)歷由人事行政事務(wù)主導(dǎo)到服務(wù)和戰(zhàn)略模式主導(dǎo)的演變。但普華永道（PWC）第17屆年度全球CEO訪(fǎng)談報(bào)告顯示，僅少數(shù)CEO認(rèn)為人力資源部門(mén)在實(shí)際工作中發(fā)揮了戰(zhàn)略功能[1]。由此可見(jiàn)，人力資源部門(mén)想要成功轉(zhuǎn)型成為戰(zhàn)略部門(mén)并非易事。

人才供給是否與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略相匹配？如何對(duì)人才進(jìn)行直觀(guān)化和定量化管理？哪些數(shù)據(jù)可以分析解決問(wèn)題？這一系列的問(wèn)題都在一定程度上依賴(lài)于大量的信息與數(shù)據(jù)支持。在人力資源部門(mén)進(jìn)行戰(zhàn)略決策過(guò)程中，不僅要了解當(dāng)前的具體動(dòng)態(tài)，還要對(duì)未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行一定程度的預(yù)判。大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠集聚大量的人力資源數(shù)據(jù)信息，實(shí)現(xiàn)對(duì)人員、職位、業(yè)務(wù)等全方位的關(guān)聯(lián)性分析，使決策有章可循、有據(jù)可查，提高人力資源決策的信服度和準(zhǔn)確度。因此，在大數(shù)據(jù)技術(shù)在人力資源部門(mén)的應(yīng)用，能夠有效提升招聘與配置、績(jī)效管理、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)等領(lǐng)域的作用和價(jià)值，更有可能成為業(yè)務(wù)部門(mén)的合作伙伴，同時(shí)對(duì)組織戰(zhàn)略達(dá)成的支持作用將會(huì)更加顯著[4]，實(shí)現(xiàn)人力資源部門(mén)的轉(zhuǎn)型升級(jí)。

3.2 對(duì)人員招聘與配置的影響

大數(shù)據(jù)時(shí)代的來(lái)臨使新興招聘網(wǎng)站迅速成長(zhǎng)，招聘平臺(tái)扁平集成化特點(diǎn)得到了許多企業(yè)的重視。在社交網(wǎng)絡(luò)中，企業(yè)可以從人才數(shù)據(jù)庫(kù)中尋找與招聘崗位更為匹配的人員。云招聘的普及，能夠優(yōu)化企業(yè)的招聘流程，降低招聘時(shí)間及成本，在信息庫(kù)中能夠迅速發(fā)現(xiàn)與崗位需求高度匹配的人才，使企業(yè)人才招聘更加規(guī)范化與科學(xué)化，提高人員招聘與配置的整體效率，使人才崗位配置更加科學(xué)合理。

3.3 對(duì)人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的影響

大數(shù)據(jù)背景下，海量的數(shù)據(jù)信息和強(qiáng)大的數(shù)據(jù)計(jì)算能力可以為員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)提供更加具科學(xué)性的信息和數(shù)據(jù)[5]。不同員工在能力、個(gè)性等方面存在差異，培訓(xùn)的內(nèi)容和程度應(yīng)有所區(qū)別，利用大數(shù)據(jù)可以為每個(gè)員工生成立體化的信息集，從而使人員的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)更具針對(duì)性和準(zhǔn)確性，也更容易得到培訓(xùn)人員的接受和認(rèn)可，培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的效果更可能向理想的方向發(fā)展。

3.4 對(duì)績(jī)效管理的影響

傳統(tǒng)的人力資源管理部門(mén)在績(jī)效管理方面存在工作效率低下、過(guò)度依靠經(jīng)驗(yàn)主義對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)等情況。而大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠利用數(shù)據(jù)的客觀(guān)性、真實(shí)性、多樣性，制定科學(xué)有效的考核指標(biāo)，避免企業(yè)績(jī)效考核過(guò)程中出現(xiàn)的機(jī)會(huì)主義行為和主觀(guān)行為，使企業(yè)對(duì)員工的工作績(jī)效和綜合素質(zhì)進(jìn)行更為公平、公開(kāi)、公正的評(píng)價(jià)，使考核結(jié)果更具說(shuō)服力。通過(guò)信息共享互動(dòng)平臺(tái)所產(chǎn)生的大數(shù)據(jù)能夠用來(lái)制定更加全面準(zhǔn)確的考核方案，在增加所選取考核指標(biāo)透明度的同時(shí)，為員工和領(lǐng)導(dǎo)間的溝通搭建橋梁，使員工真正了解并參與到指標(biāo)制定的全過(guò)程中，將有效提高員工的工作積極性，增強(qiáng)其對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。此外，通過(guò)績(jī)效考核員工可以發(fā)掘自己的工作潛力，從而進(jìn)行更為深入的學(xué)習(xí)。

3.5 對(duì)薪酬福利的影響

大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)傾向于以數(shù)據(jù)和企業(yè)實(shí)際情況為支撐設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬激勵(lì)系，保證薪酬對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)力，使薪酬福利的制度設(shè)計(jì)更具公正性和客觀(guān)性。在此背景下，員工可以通過(guò)平臺(tái)了解自身、上下級(jí)、部門(mén)甚至同行業(yè)的薪酬水平，讓員工認(rèn)識(shí)到自身價(jià)值的同時(shí)起到一定的激勵(lì)作用，從而有助于企業(yè)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定。對(duì)于那些具有較強(qiáng)能力素質(zhì)的員工而言，當(dāng)他們的生存、安全及社會(huì)需要得到滿(mǎn)足后，為了幫助他們追求更高的尊重及自我實(shí)現(xiàn)的需求，企業(yè)可采用非物質(zhì)的激勵(lì)手段，使激勵(lì)手段多元化。由于企業(yè)在營(yíng)運(yùn)過(guò)程中具有極強(qiáng)的隨機(jī)性，因此應(yīng)注重感情的投入和交流，充分發(fā)揮情感激勵(lì)的作用，例如基于大數(shù)據(jù)建立起關(guān)愛(ài)支持預(yù)警系統(tǒng)[5]，當(dāng)員工某一時(shí)期的消費(fèi)金額明顯偏低時(shí)，可結(jié)合員工實(shí)際情況和工作表現(xiàn)進(jìn)行“隱性”資助，從而使員工充分發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性。

4? 大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的挑戰(zhàn)

4.1 人崗匹配及用工成本問(wèn)題

近年來(lái)，隨著大數(shù)據(jù)技術(shù)的蓬勃發(fā)展，涌現(xiàn)出了例如大數(shù)據(jù)開(kāi)發(fā)工程師、數(shù)據(jù)架構(gòu)師等新興職業(yè)。他們主要負(fù)責(zé)搭建公司的數(shù)據(jù)框架、確保數(shù)據(jù)安全，并進(jìn)行數(shù)據(jù)的處理和高級(jí)分析工作。大數(shù)據(jù)在人力資源部門(mén)的應(yīng)用則對(duì)HR的崗位任職資格提出了更高的要求，Martin等學(xué)者在2013年美國(guó)管理協(xié)會(huì)（AMA）攜手企業(yè)生產(chǎn)力研究所通過(guò)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，相較于研發(fā)、財(cái)會(huì)、運(yùn)營(yíng)等人員，人力資源領(lǐng)域的從業(yè)人員分析能力最為薄弱。由此可見(jiàn)，在大數(shù)據(jù)人才嚴(yán)重匱乏的當(dāng)下，大數(shù)據(jù)與人力資源的復(fù)合型人才更為稀缺，吸納大數(shù)據(jù)人才則需要支付較高的成本，這就要求企業(yè)對(duì)用工成本進(jìn)行仔細(xì)斟酌。目前來(lái)看企業(yè)面臨的人才瓶頸很難在短時(shí)間內(nèi)得到解決，大數(shù)據(jù)技術(shù)在企業(yè)中的廣泛應(yīng)用還存在許多困難。

4.2 信息安全問(wèn)題

大數(shù)據(jù)在應(yīng)用過(guò)程中相關(guān)法律制度還存在漏洞，大數(shù)據(jù)的信息安全問(wèn)題使人力資源數(shù)據(jù)的安全性遭到挑戰(zhàn)，如何避免私人數(shù)據(jù)遭到攻擊和泄露，如何有效保護(hù)數(shù)據(jù)信息免受當(dāng)今日益復(fù)雜的網(wǎng)絡(luò)攻擊，都是人力資源領(lǐng)域應(yīng)用大數(shù)據(jù)過(guò)程中需要重視的問(wèn)題。此外，基于大數(shù)據(jù)建立起員工支持預(yù)警系統(tǒng)，雖然有利于獲取員工實(shí)際困難情況，但員工個(gè)人的消費(fèi)情況全都公布于示，生活軌跡一覽無(wú)余，此類(lèi)隱私信息員工是否希望被企業(yè)所捕捉成為目標(biāo)人群等問(wèn)題也是大數(shù)據(jù)技術(shù)繼續(xù)推行的一大難點(diǎn)。

4.3 大數(shù)據(jù)本身的限制因素

大數(shù)據(jù)具有體量大的特點(diǎn)，因此在運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行人力資源管理就必須滿(mǎn)足大數(shù)據(jù)的基本條件，而很多中小型企業(yè)并沒(méi)有一般大型企業(yè)的數(shù)據(jù)規(guī)模，因此大數(shù)據(jù)并不一定適用于中小企業(yè)小量數(shù)據(jù)的分析工作，其分析結(jié)果也不具有穩(wěn)定性，以至于無(wú)法在企業(yè)中推行。此外，大數(shù)據(jù)的數(shù)據(jù)類(lèi)別雖然包含半結(jié)構(gòu)化甚至非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)，然而例如工作飽和度、工作環(huán)境、企業(yè)文化等仍舊難以采用大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行量化分析。隨著大數(shù)據(jù)技術(shù)的快速發(fā)展，數(shù)據(jù)造假現(xiàn)象頻發(fā)，因此在企業(yè)運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行人力資源管理決策前，如何對(duì)海量數(shù)據(jù)的真?zhèn)芜M(jìn)行辨別也是人力資源部門(mén)面臨的一大挑戰(zhàn)。

5? 總結(jié)與展望

基于上述分析本文發(fā)現(xiàn)，大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)人力資源部門(mén)具有積極和消極兩方面的影響。目前多數(shù)企業(yè)的人力資源管理模式仍是對(duì)人力資源的現(xiàn)狀進(jìn)行管控，對(duì)于現(xiàn)代化大型企業(yè)說(shuō)，像谷歌、新華社等對(duì)人力資源進(jìn)行監(jiān)測(cè)、規(guī)劃和預(yù)警是當(dāng)前人力資源管理的一項(xiàng)重要職責(zé)。大數(shù)據(jù)時(shí)代，人力資源部門(mén)利用大數(shù)據(jù)技術(shù)可以洞察企業(yè)面臨的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，在企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和企業(yè)目標(biāo)發(fā)生變化之前進(jìn)行預(yù)警和分析，以確保企業(yè)短期和長(zhǎng)期戰(zhàn)略的順利實(shí)施，有利于加快企業(yè)人力資源管理部門(mén)完成從支持服務(wù)部門(mén)向業(yè)務(wù)伙伴及戰(zhàn)略決策部門(mén)的轉(zhuǎn)變。

不可否認(rèn)的是，大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源的創(chuàng)新是企業(yè)未來(lái)發(fā)展的是必由之路，但人才匱乏、信息安全以及大數(shù)據(jù)本身的局限性等都需要一個(gè)個(gè)解決，在大數(shù)據(jù)能夠順利服務(wù)于企業(yè)后，人力資源部門(mén)在利用大數(shù)據(jù)分析結(jié)果進(jìn)行管理決策時(shí)，也應(yīng)避免僵化而過(guò)度依賴(lài)數(shù)據(jù)的分析結(jié)果，畢竟大數(shù)據(jù)不能成為工作的主導(dǎo)，更多時(shí)候只能起到一個(gè)支持和協(xié)助作用，具體的決策需要管理者根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況和目標(biāo)來(lái)確定。只有從企業(yè)實(shí)際情況出發(fā)，并具備一定的戰(zhàn)略眼光，才能不斷對(duì)人力資源管理模式進(jìn)行革新，從而最大化的利用大數(shù)據(jù)技術(shù)為企業(yè)人力資源管理帶來(lái)的機(jī)遇。監(jiān)管部門(mén)也應(yīng)盡快制定并推行強(qiáng)化隱私保護(hù)的互聯(lián)網(wǎng)法律法規(guī)，切實(shí)保障企業(yè)及個(gè)人的隱私安全。企業(yè)在利用大數(shù)據(jù)技術(shù)時(shí)也應(yīng)更加謹(jǐn)慎、更有擔(dān)當(dāng)，讓大數(shù)據(jù)在人力資源領(lǐng)域的積極作用更好的發(fā)揮，促進(jìn)人力資源管理模式的創(chuàng)新和發(fā)展。

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作者簡(jiǎn)介：李欣蕾（1995-），女，河北人，北京信息科技大學(xué)，碩士研究生，研究方向?yàn)槠髽I(yè)管理;安宣霖（1995-），女，北京人，北京信息科技大學(xué)，碩士研究生，研究方向?yàn)槠髽I(yè)管理。