李正鋒 李正鋒 張倩

R&D Staff's Ambidextrous Learning Capability， Control Mechanisms and Innovative Behavior：

An Empirical Study

LI Zheng-feng GAO Lei? ZHANG Qian

摘要：以資源基礎(chǔ)理論中“投入-過(guò)程-產(chǎn)出”的研究范式為基礎(chǔ)，構(gòu)建了研發(fā)人員雙元學(xué)習(xí)能力、控制機(jī)制與創(chuàng)新行為的概念模型，運(yùn)用278份有效問(wèn)卷驗(yàn)證了三者之間關(guān)系的假設(shè)。研究結(jié)果表明，雙元學(xué)習(xí)能力對(duì)研發(fā)人員創(chuàng)新行為具有正向影響作用，探索式學(xué)習(xí)能力對(duì)研發(fā)人員創(chuàng)新構(gòu)想產(chǎn)生的影響作用更強(qiáng)，而利用式學(xué)習(xí)能力對(duì)研發(fā)人員創(chuàng)新構(gòu)想的實(shí)施有更強(qiáng)的影響作用。結(jié)果控制和過(guò)程控制對(duì)研發(fā)人員的創(chuàng)新行為具有積極的促進(jìn)作用，結(jié)果控制在創(chuàng)新實(shí)施階段具有更強(qiáng)的影響作用，而過(guò)程控制則更多地影響創(chuàng)新構(gòu)想的產(chǎn)生階段?？刂茩C(jī)制在研發(fā)人員雙元學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新行為之間具有顯著的調(diào)節(jié)效應(yīng)，在資源有限的條件下，建立有效的控制機(jī)制對(duì)于研發(fā)人員合理分配學(xué)習(xí)時(shí)間和內(nèi)容、提升創(chuàng)新效率和效果具有導(dǎo)向作用。研究結(jié)論對(duì)于指導(dǎo)我國(guó)企業(yè)和科研院所實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展具有一定的參考和啟示。

Abstract： Based on resource-based theory， a framework including R&D staff's ambidextrous learning capability， control mechanisms and innovative behavior is constructed under the input-process-output paradigm. A total of 278 valid samples are used to test the theoretical hypotheses among ambidextrous learning capability， control mechanisms and innovative behavior. The verification results indicated that exploration and exploitation learning capabilities had positive impact on innovative behavior. Exploration learning capability had a stronger impact on innovative ideas generation stage. Exploitation learning capability had a stronger impact on innovative ideas implement stage. The outcome control and the process control had positive impact on innovative behavior. The outcome control had a stronger impact on innovative ideas implement stage. The process control had a stronger impact on innovative ideas generation stage. Control mechanisms positively regulated the relationships between ambidextrous learning capability and innovative behavior. Control mechanisms were provided with an important guidance for R&D staff to allocate learning time and select learning content for promoting innovative behavior on the condition of limited resources. The statistics results can provide some valuable hints for enterprises and scientific research institutions to implement innovation-driven development strategy.

關(guān)鍵詞：雙元學(xué)習(xí)能力;控制機(jī)制;創(chuàng)新行為

Key words： ambidextrous learning capability;control mechanisms;innovative behavior

中圖分類(lèi)號(hào)：C936;270? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 文章編號(hào)：1006-4311（2019）32-0293-07

0? 引言

研發(fā)人員的創(chuàng)新行為是企業(yè)進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)的主體，激發(fā)研發(fā)人員的創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新能力是企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵所在。前期研究將研發(fā)人員創(chuàng)新行為界定為：研發(fā)人員在工作中積極搜尋對(duì)組織有益的新想法、產(chǎn)品、服務(wù)或管理流程的行為。隨著實(shí)踐發(fā)展和理論研究的深入，學(xué)者們開(kāi)始從“產(chǎn)生—執(zhí)行”的創(chuàng)新過(guò)程視角對(duì)研發(fā)人員創(chuàng)新行為進(jìn)行定義。Yuan[1]認(rèn)為員工創(chuàng)新行為不僅包括創(chuàng)新想法，還包括對(duì)創(chuàng)新想法的應(yīng)用推廣及方案的執(zhí)行，以保證創(chuàng)新想法的實(shí)施，從而滿足高預(yù)期的創(chuàng)新績(jī)效。Engelen[2]等認(rèn)為員工創(chuàng)新行為包括三個(gè)方面，即明確問(wèn)題，產(chǎn)生創(chuàng)新構(gòu)想;尋求對(duì)創(chuàng)新構(gòu)想的技術(shù)支持和資源支持;將創(chuàng)新構(gòu)想產(chǎn)品化、制度化，使其可以被廣泛應(yīng)用和制造。顧遠(yuǎn)東等[3]在中國(guó)本土情境下實(shí)證研究了組織支持感對(duì)研發(fā)人員創(chuàng)新行為的影響，將研發(fā)人員創(chuàng)新行為劃分為提出創(chuàng)新構(gòu)想或問(wèn)題解決方案、推動(dòng)創(chuàng)新構(gòu)想或問(wèn)題解決方案在組織內(nèi)的應(yīng)用兩個(gè)階段。曹科巖等[4]在研究員工創(chuàng)新行為時(shí)，將員工創(chuàng)新行為界定為創(chuàng)新構(gòu)想的產(chǎn)生和執(zhí)行創(chuàng)新構(gòu)想兩個(gè)環(huán)節(jié)的各種行為表現(xiàn)。本文認(rèn)為，從過(guò)程角度將研發(fā)人員創(chuàng)新行為劃分為創(chuàng)新構(gòu)想產(chǎn)生和創(chuàng)新構(gòu)想實(shí)施兩個(gè)階段更符合企業(yè)實(shí)際，有利于研發(fā)人員集中精力產(chǎn)生更多地創(chuàng)新性想法或問(wèn)題解決方案并快速地付諸實(shí)踐，而對(duì)研發(fā)人員創(chuàng)新活動(dòng)給予必要的技術(shù)和資源支持是企業(yè)管理有效性的應(yīng)有之義。

建立學(xué)習(xí)型組織，提升研發(fā)人員的學(xué)習(xí)能力，已成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展的普遍選擇[5]。按照學(xué)習(xí)方式的不同，March等人將學(xué)習(xí)分為利用式學(xué)習(xí)和探索式學(xué)習(xí)兩種類(lèi)型。利用式學(xué)習(xí)是指對(duì)現(xiàn)有知識(shí)、技術(shù)等的擴(kuò)展和深化;而探索式學(xué)習(xí)是指對(duì)新知識(shí)、技術(shù)等的搜索和獲取。當(dāng)這兩種學(xué)習(xí)類(lèi)型在組織同時(shí)存在時(shí)，通常被稱(chēng)為雙元學(xué)習(xí)。研發(fā)人員雙元學(xué)習(xí)能力是指一方面研發(fā)人員需要充分利用現(xiàn)有知識(shí)存量以保證企業(yè)的“微創(chuàng)新”活動(dòng)，為客戶(hù)創(chuàng)造更好的價(jià)值體驗(yàn);另一方面又需要不斷學(xué)習(xí)和探索新知識(shí)以適應(yīng)組織和環(huán)境的動(dòng)態(tài)變化，提升組織創(chuàng)造力和可持續(xù)發(fā)展能力。現(xiàn)有研究對(duì)于如何平衡研發(fā)人員的兩種學(xué)習(xí)方式和能力以提升組織績(jī)效還存在著爭(zhēng)議，將組織情境變量的影響作用納入研究框架成為目前該領(lǐng)域研究的熱點(diǎn)問(wèn)題之一[6]。

控制機(jī)制作為重要的組織情境變量，現(xiàn)有文獻(xiàn)中既存在著正向促進(jìn)創(chuàng)新績(jī)效，也存在著阻礙組織創(chuàng)新的研究結(jié)論[7-9]。這表明內(nèi)部控制機(jī)制對(duì)組織創(chuàng)新的影響還存在著很大的不確定性。目前企業(yè)多采用結(jié)果控制模式來(lái)衡量創(chuàng)新成效，而對(duì)于具體的過(guò)程控制不作過(guò)多的關(guān)注。作為具有很強(qiáng)導(dǎo)向性的控制機(jī)制，本文認(rèn)為將過(guò)程控制和結(jié)果控制結(jié)合起來(lái)，引導(dǎo)研發(fā)人員有意識(shí)的平衡兩種學(xué)習(xí)能力，既充分利用現(xiàn)有知識(shí)存量改進(jìn)產(chǎn)品體驗(yàn)，又積極探索新技術(shù)和新知識(shí)提升知識(shí)增量，將會(huì)更有效地促進(jìn)創(chuàng)新構(gòu)想的產(chǎn)生和實(shí)施。然而通過(guò)文獻(xiàn)檢索發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)有研究中有關(guān)控制機(jī)制對(duì)研發(fā)人員雙元學(xué)習(xí)能力與創(chuàng)新行為的調(diào)節(jié)過(guò)程尚不明確。因此，厘清和理順研發(fā)人員雙元學(xué)習(xí)能力、控制機(jī)制與創(chuàng)新行為之間的內(nèi)在邏輯關(guān)系，無(wú)疑對(duì)于指導(dǎo)企業(yè)實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展具有重要的理論價(jià)值和實(shí)踐意義。

1? 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.1 雙元學(xué)習(xí)能力與員工創(chuàng)新行為

雙元學(xué)習(xí)的概念是由March[10]率先提出的，是指組織同時(shí)追求探索式學(xué)習(xí)和利用式學(xué)習(xí)兩種方式，這一定義得到學(xué)者們的廣泛認(rèn)同。現(xiàn)有研究多從組織層面關(guān)注雙元學(xué)習(xí)與創(chuàng)新績(jī)效的關(guān)系，但研究結(jié)論有較大差異。部分研究認(rèn)為雙元學(xué)習(xí)與企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效呈現(xiàn)正U型或倒U型關(guān)系[11]，也有部分研究認(rèn)為探索式學(xué)習(xí)和利用式學(xué)習(xí)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效均有正向影響[12]，Yalcinkaya[13]等研究表明，利用式學(xué)習(xí)與短期績(jī)效密切相關(guān)，而探索式學(xué)習(xí)則更有利于長(zhǎng)期績(jī)效，前提條件是管理者能準(zhǔn)確把握行業(yè)技術(shù)與市場(chǎng)的發(fā)展方向。研究結(jié)論的差異性驅(qū)動(dòng)著學(xué)者們進(jìn)一步深入研究雙元性學(xué)習(xí)的興趣，造成研究結(jié)果差異的原因可能與研究情境、對(duì)象、方法等有關(guān)。另外，大多研究重視回答“雙元學(xué)習(xí)在組織中能否實(shí)現(xiàn)”以及“雙元學(xué)習(xí)是否重要”等問(wèn)題[14-15]，卻很少涉及到如何提升雙元學(xué)習(xí)能力。事實(shí)上，組織和個(gè)人學(xué)習(xí)能力不同，每增加一個(gè)單元的學(xué)習(xí)投入對(duì)創(chuàng)新行為的影響存在著明顯的差異，即雙元學(xué)習(xí)能力強(qiáng)弱對(duì)創(chuàng)新行為存在著邊際效應(yīng)遞增或遞減的影響關(guān)系[16]?；诖耍岢鲆韵录僭O(shè)：

H1：雙元學(xué)習(xí)能力對(duì)員工創(chuàng)新行為具有正向影響作用。

從創(chuàng)新行為的視角看，研發(fā)人員的創(chuàng)新行為依賴(lài)于個(gè)人學(xué)習(xí)能力以及學(xué)習(xí)的效果。研發(fā)人員通過(guò)獲取新知識(shí)、前沿技術(shù)信息及相關(guān)資源，不斷進(jìn)行知識(shí)積累，更容易形成創(chuàng)新性想法，并將創(chuàng)新構(gòu)想轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新活動(dòng)。研發(fā)人員探索式學(xué)習(xí)能力越強(qiáng)，獲取的與創(chuàng)新相關(guān)的信息與知識(shí)也越豐富，更有利于研發(fā)出突破性技術(shù)，解決新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)中的技術(shù)瓶頸問(wèn)題。相對(duì)于創(chuàng)新構(gòu)想的實(shí)施而言，創(chuàng)新構(gòu)想的產(chǎn)生更多地是依賴(lài)于新技術(shù)和新知識(shí)的積累、獲取、轉(zhuǎn)化和應(yīng)用。因此，本文認(rèn)為研發(fā)人員的探索式學(xué)習(xí)能力對(duì)于創(chuàng)新構(gòu)想的產(chǎn)生有更大的影響作用。提出以下假設(shè)：

H1a：探索式學(xué)習(xí)能力對(duì)創(chuàng)新構(gòu)想產(chǎn)生的影響作用比對(duì)創(chuàng)新構(gòu)想實(shí)施的影響作用更強(qiáng)。

而對(duì)于利用式學(xué)習(xí)能力，研發(fā)人員則需要收集和梳理市場(chǎng)部門(mén)反饋的需求信息和潛在需求信息，對(duì)企業(yè)現(xiàn)有能力、技術(shù)和流程模式的提高和拓展，從而更精準(zhǔn)的實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品和工藝改進(jìn)，使得新產(chǎn)品更加符合客戶(hù)預(yù)期目標(biāo)，以挖掘出新的細(xì)分市場(chǎng)和發(fā)展空間。以利用式學(xué)習(xí)能力為基礎(chǔ)的創(chuàng)新通常是建立在已經(jīng)熟練掌握的技術(shù)以及經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)之上，具有較小的風(fēng)險(xiǎn)，因此比較容易提高研發(fā)人員的產(chǎn)品創(chuàng)新或者服務(wù)創(chuàng)新的意愿。利用式學(xué)習(xí)的自我強(qiáng)化屬性也會(huì)加強(qiáng)研發(fā)人員原有的專(zhuān)業(yè)技能，使得研發(fā)人員的創(chuàng)新想法實(shí)施起來(lái)具有一定的方向性和延續(xù)性，不至于把企業(yè)創(chuàng)新引向一個(gè)錯(cuò)誤的方向[17]。因此，本文認(rèn)為研發(fā)人員的利用式學(xué)習(xí)能力則更有利于創(chuàng)想構(gòu)想的實(shí)施。提出以下假設(shè)：

H1b：利用式學(xué)習(xí)能力對(duì)創(chuàng)新構(gòu)想實(shí)施的影響作用比對(duì)創(chuàng)新構(gòu)想產(chǎn)生的影響作用更強(qiáng)。

1.2 控制機(jī)制與員工創(chuàng)新行為

從理論淵源和發(fā)展來(lái)看，內(nèi)部控制機(jī)制是一種確保企業(yè)達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的管理方式，起源于企業(yè)行為理論中的問(wèn)題搜尋，即企業(yè)中存在的問(wèn)題會(huì)激發(fā)搜尋行為，旨在找到解決方案。后續(xù)研究也開(kāi)始強(qiáng)調(diào)對(duì)組織慣例進(jìn)行適應(yīng)性選擇、關(guān)注組織特征和環(huán)境的影響等[18-19]。按照不同分類(lèi)，控制機(jī)制可以劃分為多種類(lèi)型，本文采用Costa[20]等對(duì)控制機(jī)制的定義及分類(lèi)，將其劃分為結(jié)果控制和過(guò)程控制。結(jié)果控制以財(cái)務(wù)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)為考核標(biāo)準(zhǔn)，主要關(guān)注企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效;過(guò)程控制則主要關(guān)注企業(yè)運(yùn)營(yíng)過(guò)程是否與預(yù)期戰(zhàn)略目標(biāo)一致。為應(yīng)對(duì)快速變化的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境并保持可持續(xù)發(fā)展能力，組織需要不斷地打破陳舊的組織慣例，產(chǎn)生新想法、開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品、重塑新流程，進(jìn)而提升自身的動(dòng)態(tài)能力。員工創(chuàng)新行為是提升組織動(dòng)態(tài)能力的重要因素，其創(chuàng)新行為又會(huì)受到組織慣例、考核評(píng)價(jià)體系等因素的影響，因此企業(yè)需要設(shè)計(jì)一套科學(xué)合理的管理機(jī)制來(lái)對(duì)員工創(chuàng)新行為進(jìn)行有效控制，以保證預(yù)設(shè)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。基于此，提出以下假設(shè)：

H2：控制機(jī)制對(duì)員工創(chuàng)新行為具有正向影響作用。

相對(duì)于過(guò)程控制，結(jié)果控制更關(guān)注具體的績(jī)效目標(biāo)，研發(fā)人員可能會(huì)基于自身利益最大化的理性思維方式，更傾向于利用已有知識(shí)進(jìn)行微創(chuàng)新，對(duì)現(xiàn)在產(chǎn)品和工藝進(jìn)行改進(jìn)，以便更好的完成績(jī)效考核目標(biāo)。本文認(rèn)為以結(jié)果為導(dǎo)向的控制機(jī)制更容易引導(dǎo)研發(fā)人員有意識(shí)地完成既定的創(chuàng)新任務(wù)，更關(guān)注產(chǎn)品創(chuàng)新或服務(wù)創(chuàng)新的實(shí)施效果。基于此，提出以下假設(shè)：

H2a：結(jié)果控制導(dǎo)向?qū)?chuàng)新構(gòu)想實(shí)施的影響作用比對(duì)創(chuàng)新構(gòu)想產(chǎn)生的影響作用更強(qiáng)。

一般管理者為追求短期利益可能更愿意通過(guò)結(jié)果控制引導(dǎo)研發(fā)人員進(jìn)行應(yīng)用性創(chuàng)新，以規(guī)避探索性活動(dòng)帶來(lái)的績(jī)效風(fēng)險(xiǎn)，這顯然對(duì)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展帶來(lái)不利影響[21]。這時(shí)候就需要設(shè)計(jì)一種過(guò)程控制機(jī)制，引導(dǎo)和支持研發(fā)人員主動(dòng)學(xué)習(xí)新知識(shí)以及應(yīng)用新技術(shù)開(kāi)展突破性創(chuàng)新，激發(fā)員工更多地開(kāi)展創(chuàng)造性活動(dòng)，以平衡企業(yè)短期目標(biāo)和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的雙重任務(wù)的實(shí)現(xiàn)。過(guò)程控制的目標(biāo)就是避免為追逐短期績(jī)效而對(duì)應(yīng)用性創(chuàng)新過(guò)多的投入，把企業(yè)置于難以可持續(xù)發(fā)展的危險(xiǎn)境地[9]。當(dāng)然過(guò)程控制需要靈活的組織設(shè)計(jì)、充足的資源以及大量的管理成本來(lái)支持，從而激勵(lì)研發(fā)人員主動(dòng)搜索、獲取有利于創(chuàng)新想法產(chǎn)生的新知識(shí)及技術(shù)，加速研發(fā)人員的知識(shí)更新和異質(zhì)性知識(shí)的積累，不斷突破新技術(shù)并應(yīng)用于新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)中去。同時(shí)也有利于避免研發(fā)人員陷入現(xiàn)有技術(shù)和知識(shí)“路徑依賴(lài)”的困境，增強(qiáng)組織對(duì)快速變化的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境保持敏捷性。因此，本文認(rèn)為過(guò)程控制導(dǎo)向更多的是為了激勵(lì)研發(fā)人員主動(dòng)進(jìn)行探索性學(xué)習(xí)以產(chǎn)生更多的創(chuàng)新性想法，為實(shí)現(xiàn)組織預(yù)期戰(zhàn)略目標(biāo)奠定基礎(chǔ)。提出以下假設(shè)：

H2b：過(guò)程控制導(dǎo)向?qū)?chuàng)新構(gòu)想產(chǎn)生的影響作用比對(duì)創(chuàng)新構(gòu)想實(shí)施的影響作用更強(qiáng)。

1.3 控制機(jī)制的調(diào)節(jié)作用

控制機(jī)制對(duì)研發(fā)人員將學(xué)習(xí)能力轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新行為具有明顯的導(dǎo)向作用。但是結(jié)果控制和過(guò)程控制對(duì)研發(fā)人員通過(guò)學(xué)習(xí)能力提升創(chuàng)新效果的影響作用顯然是不同的[22]。結(jié)果控制最重要的原則是必須預(yù)先建立明確的、可衡量的標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)設(shè)定確定性目標(biāo)以激勵(lì)員工通過(guò)學(xué)習(xí)來(lái)促進(jìn)產(chǎn)品和技術(shù)工藝的持續(xù)改善，以保證企業(yè)短期績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。采取結(jié)果控制更加注重投資回報(bào)、個(gè)人績(jī)效薪酬等，這些導(dǎo)向會(huì)使研發(fā)人員更樂(lè)意于利用知識(shí)儲(chǔ)備或選擇性學(xué)習(xí)新知識(shí)來(lái)解決現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，完成創(chuàng)新任務(wù)?；诖?，提出以下假設(shè)：

H3：結(jié)果控制導(dǎo)向正向調(diào)節(jié)雙元學(xué)習(xí)能力與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系。

H3a：結(jié)果控制導(dǎo)向正向調(diào)節(jié)探索式學(xué)習(xí)能力與員工創(chuàng)新構(gòu)想實(shí)施之間的關(guān)系。

H3b：結(jié)果控制導(dǎo)向正向調(diào)節(jié)利用式學(xué)習(xí)能力與員工創(chuàng)新構(gòu)想實(shí)施之間的關(guān)系。

與結(jié)果控制導(dǎo)向不同，過(guò)程管理的目標(biāo)導(dǎo)向更關(guān)注于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展能力。創(chuàng)新行為發(fā)生有三個(gè)必要條件：存在新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)項(xiàng)目、具有開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品所需的資源、存在激勵(lì)研發(fā)人員從事新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)行為的正回報(bào)制度設(shè)計(jì)[23]。企業(yè)只有在過(guò)程管理中不斷營(yíng)造鼓勵(lì)創(chuàng)新、寬容失敗的文化氛圍，才能促使研發(fā)人員進(jìn)行探索性學(xué)習(xí)和創(chuàng)新行為;只有為研發(fā)人員開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品提供必要的支持和資源，才能激發(fā)他們參與新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)的熱情和投入度;只有不斷對(duì)研發(fā)人員的探索性創(chuàng)新行為做出肯定，才能提高新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)的效率和效果[24]。過(guò)程控制通過(guò)這些制度設(shè)計(jì)和評(píng)價(jià)準(zhǔn)則，不斷提升研發(fā)人員進(jìn)行探索式學(xué)習(xí)的意愿和能力，才有助于形成更多創(chuàng)新性想法并付諸實(shí)施，增強(qiáng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的能力?；诖?，提出以下假設(shè)：

H4：過(guò)程控制導(dǎo)向正向調(diào)節(jié)雙元學(xué)習(xí)能力與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系。

H4a：過(guò)程控制導(dǎo)向正向調(diào)節(jié)探索式學(xué)習(xí)能力與員工創(chuàng)新構(gòu)想產(chǎn)生之間的關(guān)系。

H4b：過(guò)程控制導(dǎo)向正向調(diào)節(jié)探索式學(xué)習(xí)能力與員工創(chuàng)新實(shí)施產(chǎn)生之間的關(guān)系。

2? 研究方法

2.1 數(shù)據(jù)收集

本研究采取問(wèn)卷調(diào)查的方式來(lái)收集數(shù)據(jù)。在正式調(diào)查之前，首先選擇西北工業(yè)大學(xué)設(shè)在西安、蘇州、北京、深圳等地的MBA班學(xué)員進(jìn)行了預(yù)測(cè)試，總共回收56份有效問(wèn)卷，然后根據(jù)反饋的結(jié)果對(duì)測(cè)量題項(xiàng)進(jìn)行了調(diào)整和修正。正式問(wèn)卷的發(fā)放主要采用郵寄、E-mail、留置調(diào)查、網(wǎng)絡(luò)發(fā)放（包括微信）等方法進(jìn)行的。調(diào)查對(duì)象主要選擇我國(guó)從事大型飛機(jī)、航空發(fā)動(dòng)機(jī)及燃?xì)廨啓C(jī)、民用航天、新能源汽車(chē)、電子信息技術(shù)、高技術(shù)船舶及其他高端裝備制造業(yè)的企業(yè)及科研院所。共計(jì)發(fā)放問(wèn)卷580份，回收302份，回收率為52.07%。剔除填答不全及連續(xù)5題選擇同一選項(xiàng)的問(wèn)卷24份，得到有效問(wèn)卷278份，有效回收率為92.05%。根據(jù)問(wèn)卷統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，被調(diào)查企業(yè)與科研院所相關(guān)信息包括：按所有制類(lèi)型劃分，國(guó)有企業(yè)58%，非國(guó)有企業(yè)42%;按所屬行業(yè)劃分，大型飛機(jī)、航空發(fā)動(dòng)機(jī)及燃?xì)廨啓C(jī)25家，民用航天18家，新能源汽車(chē)12家，電子信息技術(shù)32家，高技術(shù)船舶9家，其他16家;按企業(yè)院所壽命劃分，成立5年及以下占15.2%，成立6-10年占21.7%，成立11-20年占29.6%，成立20年以上占33.5%;按規(guī)模劃分，大型企業(yè)院所35家，中等企業(yè)院所56家，小型企業(yè)院所21家;按員工所在崗位類(lèi)型劃分，研發(fā)技術(shù)人員占48.6%，高層管理人員占8.9%，部門(mén)經(jīng)理占11.5%，基層管理者占14.3%，其他部門(mén)人員占16.7%;按員工受教育程度劃分，全日制研究生學(xué)歷占39.2%;全日制本科學(xué)歷占47.8%，專(zhuān)科及以下學(xué)歷占6.3%，其他占6.7%。

2.2 變量測(cè)量

本文采用李克特5分制來(lái)度量設(shè)計(jì)的指標(biāo)，測(cè)量指標(biāo)參考國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究文獻(xiàn)，并根據(jù)研究目的加以適當(dāng)修訂。

①雙元學(xué)習(xí)能力包括探索式學(xué)習(xí)能力和利用式學(xué)習(xí)能力兩個(gè)維度，參考了馬藍(lán)等[5]以及Lee等[6]的研究成果，其中探索性學(xué)習(xí)能力主要考察員工學(xué)習(xí)新技術(shù)知識(shí)的意愿和主動(dòng)性，應(yīng)用新知識(shí)完成任務(wù)能力等;利用式學(xué)習(xí)能力主要考察員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)儲(chǔ)備等;開(kāi)發(fā)出測(cè)量雙元學(xué)習(xí)能力的10個(gè)題項(xiàng)。

②對(duì)于控制機(jī)制變量的測(cè)量，本研究參考了Hitt等[22]以及劉新梅等[9]的研究成果，將控制機(jī)制變量劃分為結(jié)果控制導(dǎo)向和過(guò)程控制導(dǎo)向兩個(gè)維度，結(jié)果控制導(dǎo)向主要考察財(cái)務(wù)目標(biāo)、研發(fā)關(guān)鍵考核指標(biāo)、研發(fā)人員薪酬體系設(shè)計(jì)等;過(guò)程控制導(dǎo)向主要關(guān)注企業(yè)文化氛圍、高層管理者支持程度、員工創(chuàng)造動(dòng)機(jī)激勵(lì)制度設(shè)計(jì)等;開(kāi)發(fā)出測(cè)量控制機(jī)制的12個(gè)題項(xiàng)。

③對(duì)于員工創(chuàng)新行為的測(cè)量，在參考Engelen等[2]以及顧遠(yuǎn)東等[3]研究成果的基礎(chǔ)上，采用二階段分類(lèi)的觀點(diǎn)，將其劃分為創(chuàng)新構(gòu)想產(chǎn)生階段和創(chuàng)新構(gòu)想實(shí)施階段，創(chuàng)新構(gòu)想產(chǎn)生主要考察員工創(chuàng)新機(jī)會(huì)的搜尋、提出新想法、評(píng)估新構(gòu)想等;創(chuàng)新構(gòu)想實(shí)施主要考察員工實(shí)施新想法的主動(dòng)性、實(shí)施方案、尋求支持、應(yīng)用與執(zhí)行等;開(kāi)發(fā)出測(cè)量員工創(chuàng)新行為的12個(gè)題項(xiàng)。

考慮到被調(diào)查企業(yè)院所類(lèi)型、所屬行業(yè)、企業(yè)院所規(guī)模與壽命、員工所在部門(mén)以及受教育程度等因素的影響，本研究將以上變量作為控制變量，控制變量根據(jù)研究需要進(jìn)行設(shè)計(jì)。

3? 數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

3.1 信度與效度檢驗(yàn)

本研究采用 Cronbachs α系數(shù)檢驗(yàn)問(wèn)卷的信度，并根據(jù)修正項(xiàng)目總相關(guān)系數(shù)（Corrected Item-Total Correlation，CITC）大于0.5的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)測(cè)量題項(xiàng)進(jìn)行凈化，并不存在需要?jiǎng)h除的題項(xiàng)。各變量及量表的信度分析結(jié)果如表1所示。各變量的α值均大于0.7，且總量表的α值達(dá)到0.913，說(shuō)明量表具有較好的信度，測(cè)量結(jié)果具有較好的內(nèi)部一致性。

在效度分析前，本文對(duì)所有題項(xiàng)進(jìn)行了探索性因子分析，KMO值為0.839，Barletts檢驗(yàn)的顯著性為0.000，特征值大于1且不存在交叉負(fù)荷因子，方差的總解釋率為71.218%，大于60%，最小的因子載荷高于0.6，說(shuō)明適合做因子分析，能夠進(jìn)行效度檢驗(yàn)。量表的效度分析可分為收斂效度和區(qū)分效度。收斂效度檢驗(yàn)方法采用驗(yàn)證性因子分析，一般認(rèn)為絕對(duì)擬合指標(biāo)χ2/DF<3，RMSEA<0.08，GFI>0.9表示模型擬合較好;相對(duì)擬合指標(biāo)NFI>0.90，CFI> 0.90表示模型擬合較好。擬合指標(biāo)結(jié)果如表2所示，可以看出測(cè)量模型擬合度良好，表明量表的收斂效度良好。

各變量的區(qū)分效度主要通過(guò)平均誤差抽取量（AVE）的方法進(jìn)行檢驗(yàn)，每個(gè)變量的AVE值平方根均大于該變量與其它任何一個(gè)變量之間的相關(guān)系數(shù)，說(shuō)明該量表具有較好的區(qū)分效度。檢驗(yàn)結(jié)果見(jiàn)表3所示，各變量AVE值平方根都符合這一標(biāo)準(zhǔn)，說(shuō)明各個(gè)變量之間的區(qū)分效度較好。

3.2 假設(shè)檢驗(yàn)

本研究采用多元回歸分析方法對(duì)提出的假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)，主要對(duì)研發(fā)人員雙元學(xué)習(xí)能力、控制機(jī)制與創(chuàng)新行為之間關(guān)系，雙元學(xué)習(xí)能力、控制機(jī)制各變量對(duì)員工創(chuàng)新行為影響之間的差異性，控制機(jī)制在雙元學(xué)習(xí)能力與創(chuàng)新行為之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)等分別進(jìn)行檢驗(yàn)。

①雙元學(xué)習(xí)能力、控制機(jī)制與創(chuàng)新行為之間的關(guān)系。首先，將探索式學(xué)習(xí)能力、利用式學(xué)習(xí)能力、雙元學(xué)習(xí)能力作為自變量，員工創(chuàng)新行為作為因變量，檢驗(yàn)雙元學(xué)習(xí)能力與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系;其次，將結(jié)果控制導(dǎo)向、過(guò)程控制導(dǎo)向、控制機(jī)制作為自變量，員工創(chuàng)新行為作為因變量，檢驗(yàn)控制機(jī)制與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系。通過(guò)多元回歸分析可以得到它們之間的回歸系數(shù)如表4所示。分析結(jié)果表明，雙元學(xué)習(xí)能力（P=0.001）與員工創(chuàng)新行為相關(guān)關(guān)系顯著，理論假設(shè)H1得到了實(shí)證支持，控制機(jī)制（P=0.004）與員工創(chuàng)新行為相關(guān)關(guān)系顯著，理論假設(shè)H2得到了實(shí)證支持。

②雙元學(xué)習(xí)能力、控制機(jī)制各變量對(duì)創(chuàng)新行為影響之間的差異性。為檢驗(yàn)探索式學(xué)習(xí)能力、利用式學(xué)習(xí)能力對(duì)創(chuàng)新構(gòu)想產(chǎn)生、創(chuàng)新構(gòu)想實(shí)施影響的差異性，首先計(jì)算路徑系數(shù)βa→b、βa→c，產(chǎn)生新變量d=（b-c），變量d與原始變量a進(jìn)行回歸分析，得到新的回歸系數(shù)和顯著性水平，從而得到差異性檢驗(yàn)結(jié)果。同樣利用上述方法對(duì)結(jié)果控制導(dǎo)向、過(guò)程控制導(dǎo)向?qū)?chuàng)新構(gòu)想產(chǎn)生、創(chuàng)新構(gòu)想實(shí)施影響的差異性進(jìn)行分析，結(jié)果如表5所示。從表5可以看出，探索式學(xué)習(xí)能力對(duì)創(chuàng)新構(gòu)想產(chǎn)生的路徑系數(shù)大于對(duì)創(chuàng)新構(gòu)想實(shí)施的路徑系數(shù)（0.482>0.330），理論假設(shè)H1a得到了實(shí)證支持;利用式學(xué)習(xí)能力對(duì)創(chuàng)新構(gòu)想實(shí)施的路徑系數(shù)大于對(duì)創(chuàng)新構(gòu)想實(shí)施的路徑系數(shù)（0.761>0.693），理論假設(shè)H1b得到了實(shí)證支持。結(jié)果控制導(dǎo)向?qū)?chuàng)新想法實(shí)施的路徑系數(shù)遠(yuǎn)大于對(duì)創(chuàng)新構(gòu)想產(chǎn)生的路徑系數(shù)（0.833>0.524），理論假設(shè)H2a得到了實(shí)證支持;過(guò)程控制導(dǎo)向?qū)?chuàng)新想法產(chǎn)生的路徑系數(shù)大于對(duì)創(chuàng)新構(gòu)想實(shí)施的路徑系數(shù)（0.512>0.474），理論假設(shè)H2a得到了實(shí)證支持。

③控制機(jī)制的調(diào)節(jié)效應(yīng)。在控制變量（組織類(lèi)型、行業(yè)劃分、成立年限、組織規(guī)模、崗位類(lèi)型、受教育程度）給定的情況下，對(duì)結(jié)果控制導(dǎo)向的調(diào)節(jié)作用進(jìn)行檢驗(yàn)。根據(jù)溫忠麟等[25]的觀點(diǎn)，以控制變量、雙元學(xué)習(xí)能力和結(jié)果控制導(dǎo)向?yàn)樽宰兞?，員工創(chuàng)新行為為因變量，構(gòu)建層次回歸模型1;其次，因變量不變，在自變量中將雙元學(xué)習(xí)能力與結(jié)果控制導(dǎo)向的乘積項(xiàng)引入回歸方程中，構(gòu)建層次回歸模型2進(jìn)行分析。采用同樣的方法對(duì)結(jié)果控制導(dǎo)向在探索式學(xué)習(xí)能力、利用式學(xué)習(xí)能力與創(chuàng)新構(gòu)想實(shí)施之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)，回歸分析結(jié)果如表6所示。通過(guò)模型檢驗(yàn)，方差膨脹因子VIF均值小于10，說(shuō)明模型不存在嚴(yán)重多重共線性;DW值均在2附近，模型誤差項(xiàng)不存在序列自相關(guān)現(xiàn)象。與模型1相比，加入調(diào)節(jié)變量和自變量的交互項(xiàng)后，模型2中的調(diào)整R2和R2數(shù)值增大，對(duì)模型的解釋力不斷增強(qiáng)，調(diào)節(jié)作用明顯（ΔR2為0.030），且為顯著的正向調(diào)節(jié)作用（β值為0.862，P<0.001），所以理論假設(shè)H3得到了實(shí)證支持。同樣可以看出，與模型5相比，加入調(diào)節(jié)變量和自變量的交互項(xiàng)后，模型6中調(diào)整R2和R2數(shù)值增大，調(diào)節(jié)作用明顯（ΔR2為0.026），且為顯著的正向調(diào)節(jié)作用（β值為0.696，P<0.001），理論假設(shè)H3b得到了實(shí)證支持。但是從模型3與模型4中的數(shù)據(jù)可以看出，在引入探索式學(xué)習(xí)能力與結(jié)果控制導(dǎo)向的交互項(xiàng)后，模型4較模型3的解釋度并未明顯增強(qiáng)（ΔR2=0.002），且交互項(xiàng)的標(biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù)為-0.062（β值為-0.135，P值為0.042），說(shuō)明結(jié)果控制導(dǎo)向在探索式學(xué)習(xí)能力與創(chuàng)新構(gòu)想實(shí)施之間并不存在正向的調(diào)節(jié)作用，故理論假設(shè)H3a未獲得實(shí)證支持。

與結(jié)果控制導(dǎo)向調(diào)節(jié)作用的測(cè)度方法相同，對(duì)過(guò)程控制導(dǎo)向的調(diào)節(jié)效應(yīng)進(jìn)行分析，回歸結(jié)果如表6所示。在控制變量給定的情況下，把調(diào)節(jié)變量和自變量的交互項(xiàng)加入模型中時(shí)，調(diào)整R2和R2數(shù)值也明顯增大，說(shuō)明調(diào)節(jié)作用明顯，且為顯著的正向調(diào)節(jié)作用（β值在0.602-0.865之間，P<0.01），所以理論假設(shè)H4和H4a-b均得到了實(shí)證支持。

3.3 結(jié)果討論

本文通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查的方式收集數(shù)據(jù)，對(duì)研發(fā)人員雙元學(xué)習(xí)能力、控制機(jī)制與創(chuàng)新行為之間的關(guān)系進(jìn)行了實(shí)證檢驗(yàn)。除理論假設(shè)H3a，即結(jié)果控制導(dǎo)向在探索式學(xué)習(xí)能力與創(chuàng)新構(gòu)想實(shí)施之間具有正向調(diào)節(jié)作用未獲得數(shù)據(jù)支持外，其他理論假設(shè)均得到實(shí)證支持。研究結(jié)果表明：

探索式學(xué)習(xí)能力、利用式學(xué)習(xí)能力均對(duì)研發(fā)人員的創(chuàng)新行為具有正向影響作用，但是兩種學(xué)習(xí)能力對(duì)創(chuàng)新構(gòu)想的產(chǎn)生和實(shí)施的影響作用具有明顯差異。在探索式學(xué)習(xí)方式主導(dǎo)下，員工更傾向結(jié)合自身實(shí)際，打破固化的知識(shí)結(jié)構(gòu)，搜尋獲取外界的新知識(shí)及資源，產(chǎn)生突破性的創(chuàng)新想法，形成創(chuàng)新行為。因此，鼓勵(lì)研發(fā)人員增加新知識(shí)存量，進(jìn)行探索式創(chuàng)新，有助于產(chǎn)生更多的創(chuàng)新性想法和方案，有利于開(kāi)發(fā)出更具市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的新產(chǎn)品。相較于創(chuàng)新構(gòu)想產(chǎn)生過(guò)程，利用式學(xué)習(xí)能力則對(duì)創(chuàng)新行為中的創(chuàng)新構(gòu)想實(shí)施有更強(qiáng)的影響作用。創(chuàng)新性構(gòu)想的實(shí)施具有明確的目標(biāo)、計(jì)劃以及必要的資源支持，更多需要的是研發(fā)人員利用已經(jīng)熟練掌握的專(zhuān)業(yè)技能和經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行應(yīng)用性創(chuàng)新，協(xié)同解決創(chuàng)新過(guò)程中遇到的現(xiàn)實(shí)困難和問(wèn)題，以順利實(shí)現(xiàn)既定創(chuàng)新目標(biāo)。

結(jié)果控制導(dǎo)向、過(guò)程控制導(dǎo)向?qū)ρ邪l(fā)人員的創(chuàng)新行為具有正向影響作用，但是兩種控制機(jī)制對(duì)創(chuàng)新構(gòu)想的產(chǎn)生和實(shí)施的影響作用存在明顯差異。組織一般都比較重視結(jié)果控制，有比較完善的制度規(guī)范和考核體系，采用明確的、具體的可衡量標(biāo)準(zhǔn)激勵(lì)研發(fā)人員進(jìn)行應(yīng)用性創(chuàng)新。因此，結(jié)果控制對(duì)創(chuàng)新構(gòu)想實(shí)施的影響作用更強(qiáng)，即使是在承擔(dān)大型飛機(jī)、航空發(fā)動(dòng)機(jī)及燃?xì)廨啓C(jī)、高技術(shù)船舶等部分軍工科研任務(wù)的企業(yè)院所也不例外。過(guò)程控制導(dǎo)向則在于更多激勵(lì)研發(fā)人員進(jìn)行探索性技術(shù)創(chuàng)新活動(dòng)，鼓勵(lì)員工主動(dòng)學(xué)習(xí)新知識(shí)，研究新技術(shù)發(fā)展趨勢(shì)，以提升組織應(yīng)對(duì)動(dòng)態(tài)復(fù)雜競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的敏捷性，避免組織過(guò)于追逐短期利益而置于難以可持續(xù)發(fā)展的危險(xiǎn)境地。因此，過(guò)程控制對(duì)研發(fā)人員產(chǎn)生創(chuàng)新性思想的影響作用更強(qiáng)，在實(shí)際調(diào)研過(guò)程中，從與企業(yè)和科研院所負(fù)責(zé)人的座談中也印證了這一點(diǎn)。

控制機(jī)制在雙元學(xué)習(xí)能力和員工創(chuàng)新行為之間具有正向調(diào)節(jié)作用。但是結(jié)果控制導(dǎo)向、過(guò)程控制導(dǎo)向的調(diào)節(jié)作用也不盡相同。結(jié)果控制中設(shè)置的大量高標(biāo)準(zhǔn)的考核指標(biāo)明顯會(huì)削弱員工進(jìn)行探索式學(xué)習(xí)的積極性，這是因?yàn)榧夹g(shù)創(chuàng)新本身就具有很高的不確定性特征，短期內(nèi)收效甚微且結(jié)果難以控制，員工投入大量精力學(xué)習(xí)、消化、吸收新知識(shí)和新技術(shù)，開(kāi)展的創(chuàng)新性活動(dòng)往往難以滿足結(jié)果控制的定量指標(biāo)。實(shí)證研究結(jié)果也表明，結(jié)果控制在探索性學(xué)習(xí)能力與創(chuàng)新構(gòu)想實(shí)施之間并不存在正向調(diào)節(jié)作用，而在研發(fā)人員利用已有技術(shù)儲(chǔ)備進(jìn)行應(yīng)用性創(chuàng)新方面存在明顯的正向調(diào)節(jié)作用。過(guò)程控制對(duì)于探索式學(xué)習(xí)能力轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新行為具有明顯的正向?qū)蜃饔?，無(wú)論是在創(chuàng)新想法的產(chǎn)生階段和實(shí)施階段。這對(duì)于目前企業(yè)和科研院所更多采用結(jié)果控制導(dǎo)向來(lái)衡量研發(fā)人員創(chuàng)新績(jī)效而疏于過(guò)程管理的現(xiàn)象無(wú)疑具有重要的啟示。特別是隨著國(guó)家創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略的深入實(shí)施，技術(shù)更新的速度越來(lái)越快，產(chǎn)品的生命周期越來(lái)越短，企業(yè)只有不斷地改變陳舊的組織慣例，形成一套比較完善的過(guò)程管理體系，鼓勵(lì)研發(fā)人員將更多地精力用在新知識(shí)和新技術(shù)的學(xué)習(xí)上，才能在快速變化的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中保持組織的創(chuàng)新能力和動(dòng)態(tài)發(fā)展能力。

4? 研究結(jié)論

企業(yè)開(kāi)發(fā)、維護(hù)和提升競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的能力很大程度上取決于研發(fā)人員的學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新行為。本文細(xì)化研究了探索式學(xué)習(xí)能力、利用式學(xué)習(xí)能力對(duì)員工創(chuàng)新想法產(chǎn)生階段和實(shí)施階段的不同影響作用，并將這種研究置于組織內(nèi)部控制機(jī)制設(shè)計(jì)的情景之中，探討了結(jié)果控制和過(guò)程控制在研發(fā)人員兩種學(xué)習(xí)能力與創(chuàng)新行為之間的調(diào)節(jié)作用。研究結(jié)果表明，研發(fā)人員兩種學(xué)習(xí)方式和能力養(yǎng)成對(duì)創(chuàng)新想法的產(chǎn)生和實(shí)施的影響效果不同。探索式學(xué)習(xí)能力對(duì)產(chǎn)生創(chuàng)新性想法的影響作用更強(qiáng)，而利用式學(xué)習(xí)能力則對(duì)創(chuàng)新性想法實(shí)施的影響作用更強(qiáng)。結(jié)果控制和過(guò)程控制均對(duì)研發(fā)人員創(chuàng)新行為具有正向影響，然而不同的控制方式對(duì)創(chuàng)新行為的導(dǎo)向作用不同。結(jié)果控制在創(chuàng)新構(gòu)想實(shí)施階段具有更強(qiáng)的影響作用，而過(guò)程控制則更有利于創(chuàng)新性想法的產(chǎn)生。控制機(jī)制在研發(fā)人員雙元學(xué)習(xí)能力與創(chuàng)新行為之間存在明顯的正向調(diào)節(jié)作用。但是結(jié)果控制在探索式學(xué)習(xí)能力與創(chuàng)新構(gòu)想實(shí)施之間的正向調(diào)節(jié)作用并未獲得實(shí)證數(shù)據(jù)的支持，而過(guò)程控制在探索式學(xué)習(xí)能力與創(chuàng)新行為之間表現(xiàn)出顯著的正向調(diào)節(jié)作用。這說(shuō)明企業(yè)應(yīng)該采用結(jié)果控制與過(guò)程控制有機(jī)結(jié)合的方式，有效開(kāi)發(fā)研發(fā)人員的兩種學(xué)習(xí)能力，并引導(dǎo)研發(fā)人員自覺(jué)地將兩種學(xué)習(xí)能力轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新行為，以提升創(chuàng)新行為的效率和效果。以上研究結(jié)論可以為我國(guó)企業(yè)和科研院所合理配置學(xué)習(xí)資源、提升創(chuàng)新能力以及建立有效的研發(fā)人員引導(dǎo)機(jī)制提供理論支撐，對(duì)企業(yè)和科研院所調(diào)動(dòng)研發(fā)人員的積極性，實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展具有一定的實(shí)踐指導(dǎo)意義。

本文在研究過(guò)程中，主要對(duì)具有國(guó)防特色的企業(yè)和科研院所進(jìn)行了調(diào)研，涉及行業(yè)的廣度、企業(yè)調(diào)查的深度還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，影響了論證的全面性。其次，研發(fā)人員兩種學(xué)習(xí)方式和能力養(yǎng)成本身就具有矛盾性與差異性，其創(chuàng)新行為對(duì)內(nèi)外部資源的需求也不同，這在新興技術(shù)催生的新業(yè)態(tài)和新商業(yè)模式中表現(xiàn)更加明顯，在實(shí)際調(diào)研中并未涉及此類(lèi)企業(yè)，而這正是下一步重點(diǎn)研究的方向。

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作者簡(jiǎn)介：李正鋒（1980-），男，江蘇沛縣人，博士，副教授，研究方向?yàn)榧夹g(shù)創(chuàng)新、組織學(xué)習(xí)。