李業(yè)隆 北京工商大學(xué)理學(xué)院

德國是現(xiàn)代大學(xué)的發(fā)源地，在世界高等教育史上一直備受矚目。目前，德國高校中普遍重視對教師的績效考評，所建立的高校教師績效考評體系具有豐富的內(nèi)容，其中的一些內(nèi)容具有鮮明的特點，可供我們在建立和完善高校教師績效考評體系過程中參考和借鑒。

一、德國高校教師績效考評的主要內(nèi)容

20世紀(jì)90年代以來，德國高校擁有了更多的權(quán)力進行自我管理，高校教師績效考評體系也得到了很大的發(fā)展，逐步完善和優(yōu)化了高校教師績效考評體系。

1.高校教師績效考評的目的

德國高校教師考評與其他歐洲國家教師考評的目的有些許不同，部分高校每年會對教師進行績效考評，但更看重的是對教師的聘任考評。

德國高校教師績效考評的目的可以分為兩個層面：（1）總結(jié)性目的。通過對教師的績效考評，為判斷教師是否完成崗位聘任所需績效任務(wù)提供依據(jù)。2002 年，德國引入薪酬競爭制度后，教師績效考評的結(jié)果也開始作為影響教師薪酬的標(biāo)準(zhǔn)；（2）形成性目的。在教師績效考評過程中發(fā)現(xiàn)教師的不足之處，通過及時的反饋溝通，為教師提供相關(guān)培訓(xùn)，鼓勵其參與各類發(fā)展項目，促進教師改進教學(xué)工作、完善教學(xué)方法和教學(xué)內(nèi)容。

在終身教授制度的背景下，德國高校十分注重教師聘任的總結(jié)性考評與形成性考評的結(jié)合。即高校成立專門評價機構(gòu)，通過有效的績效反饋幫助教師實現(xiàn)自我提升，學(xué)校根據(jù)教師發(fā)展方向制定校內(nèi)培訓(xùn)項目，鼓勵教師不斷追求進步，從而能通過教授的聘任評估。

2.高校教師績效考評指標(biāo)和內(nèi)容

德國高校教師績效考評指標(biāo)參考國際通用評價指標(biāo)，根據(jù)各學(xué)科領(lǐng)域特點再制定更為詳細的指標(biāo)?？荚u指標(biāo)的內(nèi)容主要是科研、教學(xué)和自我管理三個方面。

科研成就一般包括教師參加的科研項目，發(fā)表論著的數(shù)量、篇幅，以及學(xué)術(shù)演講的數(shù)量和國際聲譽。部分高校在科研成就這一項還會考察教師的創(chuàng)新能力。教學(xué)成果的評價主要是三個方面：第一是學(xué)生提供的關(guān)于教學(xué)質(zhì)量的評價報告、其他專家提供的教學(xué)評估結(jié)果以及教師獲得的關(guān)于教學(xué)質(zhì)量方面的獎項；第二個是教師所做的教學(xué)貢獻；第三個是教師教學(xué)能力發(fā)展。除了教學(xué)與科研成就外，教師還需具備一定的管理能力。教師管理能力首先由教師的崗位職責(zé)提供參考；其次可以考察教師對于校內(nèi)管理活動的貢獻；最后可以考察教師參加過的本研究領(lǐng)域的管理活動或者其他機構(gòu)的管理活動。

3.高校教師績效評價主體

德國學(xué)術(shù)中層級別的教師績效評價一般是由各高校院長和導(dǎo)師顧問來進行，對于終身教授級別的教師績效評價通常由院長、校長、聘任與晉升委員會來進行。

大學(xué)院長對教師的教學(xué)任務(wù)和教學(xué)質(zhì)量進行評估，配合導(dǎo)師顧問共同對被評估者進行年度績效面談，并且?guī)椭辉u估人制定個人發(fā)展規(guī)劃，向大學(xué)聘任與晉升委員會提交績效訪談報告。評估委員會一般是院校層面的績效評估的主體，全面負責(zé)教師的績效評估程序，制定詳細的評估報告。聘任與晉升委員會主要包括副校長、不同專業(yè)的教授組成，工作是保證所有學(xué)院和學(xué)科的終身教授聘任評估是符合高校的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，以及綜合教師評價的結(jié)果做出教授聘任決策建議。

二、德國高校教師績效考評的主要特點

1.注重發(fā)揮教師績效考評對教師職業(yè)發(fā)展的推動作用

現(xiàn)代教師評估理論提出，教師績效評估是對教師的過去表現(xiàn)進行回顧和發(fā)展的過程，在這個過程中，回顧并不是教師評價的著重點，發(fā)展才是最終目標(biāo)，要將教師績效評價與教師職業(yè)發(fā)展結(jié)合起來。

在德國，教師績效評價落腳點是教師的專業(yè)發(fā)展，與高校發(fā)展戰(zhàn)略保持高度一致。教師的發(fā)展離不開高校，其發(fā)展目標(biāo)與高校戰(zhàn)略目標(biāo)休戚相關(guān)，兩者的協(xié)調(diào)整合才能保證二者的共同發(fā)展。

2.追求教師績效考評的人性化和科學(xué)性

教師績效考評涉及對教師教學(xué)、科研、自我管理等各方面的評價，評價指標(biāo)要體現(xiàn)出科學(xué)性。對于不同學(xué)校、學(xué)科、不同發(fā)展階段的教師設(shè)置不同的評價指標(biāo)，充分體現(xiàn)教師評價的科學(xué)性。德國高校充分尊重學(xué)術(shù)權(quán)力，對教師的評價過程弱化行政管理人員的干預(yù)，為教師提供“以人為本”的教學(xué)環(huán)境，遵循學(xué)術(shù)研究的客觀規(guī)律。

德國高校重視教師教學(xué)的價值，對于科研評估很多時候沒有量化的標(biāo)準(zhǔn)，平均每年一篇論文即可，5 到7 年會對教師科研成果進行評估。個別高校還為教師績效考核制定人性化的決策，評價期間遇到育兒等特殊情況時，會暫停、提前或者延遲評估，充分體現(xiàn)高校對于營造適合教師發(fā)展氛圍的重視，有利于形成適于教師全身心投入的工作環(huán)境。

3.重視評價主體的多樣化

德國的高校教師績效考評除了上級評價，非常注重教師的自我評價、學(xué)生評教與同行評審。教師績效評價活動的開展都是以教師提交一份自我報告為基礎(chǔ)，教師的自評不僅能反映教師的教學(xué)工作究竟如何，透過教師自己的闡述，讓考評者更能了解教師的教學(xué)特點、風(fēng)格。另外，還將教師與管理者的績效面談作為績效評價的主要環(huán)節(jié)，充分使教師能參與到績效考評的整個過程。

三、德國高校教師績效考評對我國的啟示

1.加強教師培訓(xùn)進修凸顯教師評價的發(fā)展性功能

績效考評的結(jié)果不能僅限于對教師的獎勵或懲罰，這是有悖于教師績效考評的根本目的的，高校需給予教師培訓(xùn)進修的機會，真正達到績效改進的目的。我國高校教師隊伍層次差別凸顯，更多的是“大鍋飯”式的培訓(xùn)管理，不適合教師個性發(fā)展和教師隊伍的進步，所以要弱化“標(biāo)準(zhǔn)化”，強調(diào)教師差異性，分門別類地制定差異化的教師培訓(xùn)方案和績效改進規(guī)劃。此外，可以借德國的相應(yīng)做法，基于現(xiàn)有的資源將傳統(tǒng)的教師培訓(xùn)制度發(fā)展成為專門的全國性教師發(fā)展組織。

2.倡導(dǎo)人文為主科學(xué)為輔的績效價值觀

德國大學(xué)教師的幸福指數(shù)很高，相對中國大學(xué)教師的壓力則很高。究其緣由，中國大學(xué)教師績效考評存在明顯的僵化、硬性的績效考評標(biāo)準(zhǔn)，教師的績效評價追求的是結(jié)果導(dǎo)向。借鑒德國的教師績效考評，我國應(yīng)樹立和倡導(dǎo)人文為主，科學(xué)為輔的績效價值觀。教師績效評價應(yīng)改變重量輕質(zhì)和成果取向，遵循知識傳播的規(guī)律和教師專業(yè)發(fā)展的方向，要富有靈活性，突出評價設(shè)計的指導(dǎo)性。

3.強化教師的主體意識調(diào)動教師參與的積極性

參考德國高校教師的績效考評體系，我國高校教師績效考評應(yīng)注重考評主體和考評內(nèi)容的多元化，綜合運用教師自評、學(xué)生評價、同行評價等考評方式。教師作為績效考評的中心，績效考評的結(jié)果與教師個人發(fā)展息息相關(guān)，教師需提升主體意識，實現(xiàn)自身的持續(xù)發(fā)展。同時，在績效考評過程中積極建立起溝通反饋的渠道，充分聽取教師的建議，調(diào)動教師參與考評的積極性。