田莉 朱雨晴

如果在硅谷拉住一個青年問他，你究竟為什么要創(chuàng)業(yè)？相信100個人會給你100個不同的答案。我們關(guān)心的是，在這些答案背后，究竟是什么因素驅(qū)使一個人走上創(chuàng)業(yè)之路。學(xué)術(shù)領(lǐng)域關(guān)于這個問題的討論基本可以分為兩派：強調(diào)環(huán)境塑造論的和強調(diào)個人稟賦觀的。前者認為創(chuàng)業(yè)行為的發(fā)生是環(huán)境作用的結(jié)果，后者則認為，創(chuàng)業(yè)行為依賴于一些穩(wěn)定的個人特質(zhì)，例如風(fēng)險承擔(dān)傾向、創(chuàng)業(yè)能力大小、成就需要的高低等。

在討論這兩種觀點的沖撞之前，我們想先探討職場環(huán)境是否會以及如何影響創(chuàng)業(yè)行為。在工作場所之中，究竟哪些因素會影響一個人的創(chuàng)業(yè)行為呢？答案是，大到公司，小到同事，幾乎你在工作場所經(jīng)常接觸到的因素，都會影響到員工的離職創(chuàng)業(yè)行為。

小公司員工更愛創(chuàng)業(yè)

不同公司的員工所展現(xiàn)出的普遍性特質(zhì)是不一樣的。斯坦福大學(xué)的索倫森教授在題為“官僚組織與創(chuàng)業(yè)”的一項研究中發(fā)現(xiàn)，在大公司和老牌公司工作的員工成為創(chuàng)業(yè)者的可能性更低。分析發(fā)現(xiàn)，隨著公司員工規(guī)模的增加，每千人中員工創(chuàng)業(yè)的幾率逐漸下降，在4人及以下的小公司工作過的員工，其創(chuàng)業(yè)的比例比在1000人以上的大公司的員工創(chuàng)業(yè)比例高出了2.8倍，在這個區(qū)間內(nèi)，員工規(guī)模每增加一個標(biāo)準(zhǔn)差，創(chuàng)業(yè)的比例就下降了18%。同時，公司成立時間越長，其員工自主創(chuàng)業(yè)的比例也越低，成立3年以下的公司，其員工創(chuàng)業(yè)率比成立了10年以上公司的員工創(chuàng)業(yè)率高出了60%。

作者認為，這種官僚組織（規(guī)模大、年限久）對于創(chuàng)業(yè)行為的消極作用主要通過4種渠道來實現(xiàn)：態(tài)度、技能、環(huán)境接觸和機會成本。

態(tài)度：官僚程度高的大公司一直被認為其專業(yè)化的分工體系、一致性的培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)、業(yè)務(wù)運作的方式以及所宣揚的道德觀念打壓了員工的個性化和積極性。已經(jīng)有社會學(xué)方面的研究表明，在程序化、被密切監(jiān)控的官僚組織中工作的員工靈活性更弱，而且更容易因為職場的遵從行為而變得高度一致性。而另外一項研究則發(fā)現(xiàn)，在小公司工作的員工表現(xiàn)出了更高的對于自治性的追求，這也是創(chuàng)業(yè)者普遍共有的一個偏好。

技能：在創(chuàng)業(yè)所需技能方面，官僚程度較高的大公司更傾向于讓員工去執(zhí)行某一細分范圍內(nèi)的任務(wù)，在強化技能深度和專業(yè)度的同時，其多樣性也大大降低。小公司的情況則剛好相反，員工往往身兼數(shù)職，這些多樣化的任務(wù)也就培養(yǎng)了創(chuàng)業(yè)所需的技能資本。

環(huán)境接觸：在官僚程度高的大公司中，由于管理性職能的強化，使得其員工更專注于公司內(nèi)部事務(wù)，這導(dǎo)致直接經(jīng)驗、社會信息和資源的缺乏，從而降低了員工創(chuàng)業(yè)的比例。

機會成本：這是每一個選擇離職（跳槽或者是創(chuàng)業(yè)）的員工都要主動考慮的因素，一方面，雇主提供的薪資越高，員工離職創(chuàng)業(yè)的機會成本也就越高，小公司的員工在接受較低薪酬的同時，更有可能離職，比起大公司的員工，他們更愿意通過創(chuàng)業(yè)來碰碰運氣。另一方面，大公司中角色與職責(zé)的正規(guī)化，意味著組織內(nèi)員工的職業(yè)前景很少依賴于社會關(guān)系。而且，無論該組織是否有正式的內(nèi)部勞動力市場，詳細的組織等級制度的存在，都使得依靠內(nèi)部晉升的職業(yè)發(fā)展是可行的。這些因素都增加了離職創(chuàng)業(yè)的機會成本，使得大企業(yè)的員工更不愿意冒創(chuàng)業(yè)的風(fēng)險。

這個研究呼應(yīng)了環(huán)境決定論者提出的觀點：創(chuàng)業(yè)者是被塑造的，而非簡單的天生如此。這也與現(xiàn)實中我們看到的情況相符，即如果某個地方小企業(yè)聚集，那么該地區(qū)會不斷衍生出各種創(chuàng)業(yè)企業(yè)，其概率要比那些大企業(yè)壟斷的地區(qū)高出很多。這就啟發(fā)政府等創(chuàng)業(yè)支持機構(gòu)轉(zhuǎn)變以往的政策導(dǎo)向，改變以往僅僅關(guān)注于如何給創(chuàng)業(yè)者提供基礎(chǔ)設(shè)施和資源支持，幫助他們克服創(chuàng)業(yè)過程中的困難。未來的創(chuàng)業(yè)扶持政策更要向前段傾斜，要營造環(huán)境鼓勵更多的人愿意投身創(chuàng)業(yè)。同時，要注意到中小企業(yè)作為新企業(yè)孵化器的間接作用。

同事也會影響創(chuàng)業(yè)

除了公司層面對于個體創(chuàng)業(yè)行為的影響以外，同事的作用同樣不可小覷。南噠和索倫森兩位教授在2010年《組織科學(xué)》上發(fā)表了另一篇題為《工作伙伴與創(chuàng)業(yè)》的文章，研究結(jié)果顯示，與有創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷的同事共事的人更有可能成為創(chuàng)業(yè)者。在控制了收入、健康狀況、教育水平等變量之后，同有創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗的同事共事，導(dǎo)致個人創(chuàng)業(yè)率增長了4%。

這樣的影響是怎樣發(fā)生的呢？我們同樣從態(tài)度、技能、環(huán)境接觸和機會成本的角度去分析。

首先是對待創(chuàng)業(yè)的態(tài)度上，一方面，同事中前創(chuàng)業(yè)者的存在使得個體對于創(chuàng)業(yè)風(fēng)險的擔(dān)憂大大降低。通俗點來說，就是“他以前創(chuàng)業(yè)失敗，但是仍然能和我一起工作”的心理使得個體更容易認為，創(chuàng)業(yè)的風(fēng)險是可以承受的，即便沒有成功，這種經(jīng)歷依然會給同事帶來一種激勵，從而降低對創(chuàng)業(yè)行為的悲觀態(tài)度。另一方面，這些具有創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗的同事身上的資源溢出會使個體認為，只要充分利用這些資源，自己比其他人創(chuàng)業(yè)成功的可能性更高，所謂“近水樓臺先得月”，也就進一步增加了對于創(chuàng)業(yè)行為的樂觀態(tài)度。

第二是在創(chuàng)業(yè)技能方面，身邊存在著具有創(chuàng)業(yè)技能的前創(chuàng)業(yè)者，那么首先可以一窺創(chuàng)業(yè)究竟需要哪些技能，其次也更容易習(xí)得這些技能，這無疑是一條快速而準(zhǔn)確地獲得創(chuàng)業(yè)技能的捷徑。

第三是環(huán)境接觸，研究表明，有創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷的同事對于個人創(chuàng)業(yè)幾率的積極影響，會隨著個體從其他方面接觸到創(chuàng)業(yè)幾率的增多而減弱，這一點在與父母對于創(chuàng)業(yè)行為的影響做對比時，會表現(xiàn)得更加明顯。有創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗的同事導(dǎo)致個人創(chuàng)業(yè)率增長了4%，然而如果父母也有創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗，那么這個比例將上升到29%。

最后一點則是機會成本，該研究本身對于這一點并無過多論述，但是根據(jù)學(xué)者們的其他相關(guān)研究，筆者認為，來自同事的影響并不能直接降低離職創(chuàng)業(yè)的機會成本，但是會降低個人對于機會成本的估計，“前創(chuàng)業(yè)者”的存在一方面降低了潛在創(chuàng)業(yè)者對于創(chuàng)業(yè)風(fēng)險的恐懼，另一方面便捷的資源獲取渠道更是降低了創(chuàng)業(yè)進入成本，兩者加持，對于機會成本的估計自然也會更加樂觀。在“天時地利人和”的環(huán)境下，創(chuàng)業(yè)行為也就自然而然地發(fā)生了。？

創(chuàng)業(yè)者是“被塑造的”

社會環(huán)境對于創(chuàng)業(yè)行為影響的研究依然在繼續(xù)。無論細化到什么樣的程度，無論持有哪一派的觀點，我們都不能否認社交環(huán)境對于創(chuàng)業(yè)行為的重要影響，創(chuàng)業(yè)者是“被塑造”的，而非簡單地生而如此。

有關(guān)職場環(huán)境對員工離職創(chuàng)業(yè)影響的研究也在不斷深化，從早先研究關(guān)注正式組織的結(jié)構(gòu)，例如不同規(guī)模和年齡的企業(yè)對員工離職創(chuàng)業(yè)的影響，到隨后研究深入到組織中的同事都是誰、他們做了什么這些更加微觀的層面來分析職場環(huán)境對員工創(chuàng)業(yè)的影響，這就說明公司的人事政策，例如選人用人的標(biāo)準(zhǔn)和員工保留政策對于創(chuàng)業(yè)活動是存在間接影響的。

總之，研究證實了社會結(jié)構(gòu)中的一個重要維度——職場環(huán)境，對員工離職創(chuàng)業(yè)存在獨立的、重要的影響，無論個體的先天特質(zhì)有何不同。這提示我們營造創(chuàng)業(yè)氛圍，打造創(chuàng)業(yè)集群的一個新思路，就是從當(dāng)?shù)氐膭?chuàng)業(yè)氛圍和知識溢出的視角來考慮。如果政府僅僅向由衰落的大公司主導(dǎo)的經(jīng)濟停滯地區(qū)或行業(yè)中來實行這樣的政策，那些所謂的政策受益者對創(chuàng)業(yè)機會并不感興趣，因為官僚組織會在態(tài)度、技能、環(huán)境和機會成本等方面阻礙了創(chuàng)業(yè)意愿。但是對于小而年輕的企業(yè)來說，這些政策可以使新企業(yè)更具競爭優(yōu)勢。