摘?要：隨著市場經(jīng)濟的快速發(fā)展與壯大，企業(yè)的方方面面也正在進行著變革。隨著現(xiàn)代社會競爭越來越激烈，人才競爭已經(jīng)成為當(dāng)前的主要競爭。面對當(dāng)前的競爭狀況，企業(yè)的管理者必須做好人力資源的薪酬管理才有可能為企業(yè)贏得人才優(yōu)勢，從而為企業(yè)發(fā)展注入新鮮血液?；诖耍恼聦θ肆Y源薪酬管理相關(guān)方面做出簡要概述，希望可以為企業(yè)發(fā)展添磚加瓦。

關(guān)鍵詞：企業(yè);人力資源;薪酬管理;創(chuàng)新路徑

一、 引言

企業(yè)的發(fā)展離不開人才，只有人才不斷地涌入企業(yè)，企業(yè)才能夠不斷地被注入新的希望和新的血液。在企業(yè)發(fā)展中，人才流失是企業(yè)人力資源管理中面對的重要難題之一，為了有效促進企業(yè)長遠發(fā)展，企業(yè)人力資源管理者在不斷發(fā)展過程中完善薪酬管理相關(guān)制度是促進企業(yè)發(fā)展的必要手段。在薪酬管理中，最主要的矛盾就是人力資本和員工期望兩者之間的平衡，如何協(xié)調(diào)好兩者之間的矛盾，薪酬資源管理是重要的矛盾解決方式?；诖?，首先，介紹了當(dāng)前薪酬管理的基本內(nèi)涵，其次，簡述了當(dāng)前在薪酬管理中存在的問題，最后，介紹了解決當(dāng)前薪酬管理問題的方法并對全文做出了簡要總結(jié)，希望促進企業(yè)的長遠發(fā)展。

二、 人力資源薪酬管理基本含義

一個企業(yè)如果想要長久的留住人才就必須跟隨市場不斷完善薪酬制度，一般情況下，薪酬管理是指企業(yè)根據(jù)員工在工作過程中的綜合表現(xiàn)給予評價，薪酬管理有物質(zhì)性薪酬管理和非物質(zhì)性薪酬管理兩個主要構(gòu)成部分，前者一般包含員工的基礎(chǔ)工資，績效工資，獎金，股權(quán)，崗位和其他補助等多方面金錢和物質(zhì)的表現(xiàn)。非物質(zhì)性報酬包含企業(yè)的發(fā)展機遇，員工之間的工作關(guān)系、舒適度和工作成就感等多方面。

三、 當(dāng)前企業(yè)薪酬管理中存在的突出問題

薪酬管理是人力資源管理中比較復(fù)雜的存在，不同的人對于薪酬管理的理解也存在不同，這也是企業(yè)之間薪酬制度和薪酬管理不同的主要原因。但是就當(dāng)前市場上企業(yè)薪酬制度管理而言，主要存在的問題包含以下幾個方面。

（一）薪酬管理方式比較單一，與市場經(jīng)濟發(fā)展速度符合

薪酬簡單意義上來講是員工在工作一段時間后得到的經(jīng)濟報酬，是衡量員工工作質(zhì)量和工作能力的重要標(biāo)準(zhǔn)。但是在當(dāng)前很多企業(yè)中由于單一的薪酬管理模式，對薪酬管理缺乏一定的彈性制度，很多員工在工作的過程中常常不僅需要完成自己職責(zé)范圍之內(nèi)的工作，還要完成與職責(zé)范圍不相符合的工作，企業(yè)對于員工在工作范圍之外所做的工作往往并不會給予相應(yīng)的報酬。此外，大多數(shù)企業(yè)員工的福利也僅僅是獎金的發(fā)放，形式比較單一。不管從哪一個角度考慮，相關(guān)的制度和員工實際付出都會間接引發(fā)了一系列的問題。

（二）薪酬管理激勵比較常規(guī)，與優(yōu)秀員工付出不成正比

員工的工作積極性是提升工作效率和工作質(zhì)量的關(guān)鍵，在工作過程中如果員工沒有積極性，是很難心甘情愿為企業(yè)工作的。當(dāng)前的薪酬制度管理中對員工的激勵方式常常是通過固定獎金等傳統(tǒng)的形式進行，這種方式在一定程度上是不符合當(dāng)前市場經(jīng)濟發(fā)展的特點的。比如，企業(yè)通過崗位晉升來激勵員工要努力工作，但是當(dāng)員工得到一定的晉升之后，工作熱情會漸漸褪去，工作質(zhì)量也會受損。再比如，由于薪酬管理中對于比較認(rèn)真的員工并沒有相應(yīng)的獎勵，長此以往，員工對工作的熱情和質(zhì)量都呈現(xiàn)下降趨勢，劣幣驅(qū)逐良幣的效應(yīng)會不斷放大，久而久之企業(yè)人才流失就是必然結(jié)果。

四、 解決當(dāng)前薪酬管理中的困境

（一）創(chuàng)新管理的理念一個人的行為舉止是經(jīng)過大腦思考之后所采取的行動，如果一個企業(yè)想要改變薪酬管理的模式，就必須更新企業(yè)以及管理者的管理理念?；诖耍芾碚咴诠芾淼倪^程中必須保持公平公正的理念，為員工創(chuàng)造出一個良好和諧輕松的工作氛圍，從而更好地實現(xiàn)管理薪酬的分配，調(diào)動工作積極性，保證企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)。除此之外，企業(yè)管理者在協(xié)調(diào)人力資源和薪酬管理兩者之間矛盾時，必須遵循公平公正的原則，緊跟市場的變化，從而促進企業(yè)的長遠健康穩(wěn)定發(fā)展。

（二）調(diào)整崗位的薪酬結(jié)構(gòu)一個企業(yè)有不同的部門和不同的員工共同組成，但是不同部門與不同員工之間存在著極大的差異性，如果單純地采用單一的薪酬管理模式勢必會引起不必要的矛盾與紛爭，員工的工作熱情也勢必會下降。基于此，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)崗位的不同采取不同的薪酬管理方式，運用與崗位最合理、最科學(xué)的分配模式結(jié)合工作人員的能力進行評估。公司在招聘文職人員的時候，文職人員的崗位薪資一般由基本工資加績效構(gòu)成。通過對文職人員工作能力表現(xiàn)和日常表現(xiàn)進行綜合評估，調(diào)整文職人員薪酬管理結(jié)構(gòu)，并及時進行績效考核，可以有效促進文職人員的工作積極性，在促進員工提升的同時，也促進企業(yè)長遠發(fā)展。

（三）企業(yè)薪酬的人性化管理每個人都是獨立的個體，每個人也都有自己的情感需求。用人單位和工作人員之間是實質(zhì)上是勞動關(guān)系與合作關(guān)系的利益共同體，在工作中，企業(yè)和職工雙方都具有選擇權(quán)，企業(yè)對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工有選擇留下的權(quán)利，同時，員工也有權(quán)選擇離開。如果企業(yè)希望降低人才流失的情況，可以采用薪酬管理人性化的方式進行變革。在員工因為特殊情況無法到公司工作時，企業(yè)應(yīng)視具體情況進行通融，在日常生活中及時對員工進行人文關(guān)懷，對在公司工作時間較長，有一定忠誠度的員工給予特殊的福利待遇，以體現(xiàn)企業(yè)的人文情懷，建立企業(yè)與員工之間良好的勞資關(guān)系。

五、 結(jié)語

人力資源薪酬管理是一門技術(shù)，也是一門藝術(shù)，需要企業(yè)和管理者充分了解員工特點和崗位職責(zé)，同時，明確企業(yè)發(fā)展需求，將人力資源管理與企業(yè)發(fā)展融為一體，讓薪酬管理措施更好的指引員工與企業(yè)共同發(fā)展。企業(yè)管理者要不斷結(jié)合員工的特點以及企業(yè)實際完善薪酬管理制度，提升員工勞動價值的同時，實現(xiàn)企業(yè)長遠發(fā)展，要在工作實踐中找出企業(yè)人力資源管理存在的問題，并采取有效措施及時解決，避免企業(yè)人才流失，為企業(yè)長遠發(fā)展增添動力。

參考文獻：

[1]黃靜.人力資源薪酬管理的創(chuàng)新路徑[J].經(jīng)貿(mào)實踐，2016（18）：149.

作者簡介：段紅，揚州萬福投資發(fā)展有限責(zé)任公司。