陳廣明

企業(yè)市場營銷能力與營銷業(yè)績已逐漸成為影響現(xiàn)代企業(yè)生存發(fā)展的決定性因素，企業(yè)營銷策略合理，營銷薪酬體系合理，是保證企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的重要前提。本文分析營銷人員薪酬激勵政策普遍存在的問題，客觀分析其產(chǎn)生原因，系統(tǒng)闡述現(xiàn)代制造企業(yè)營銷團隊薪酬激勵體系的構(gòu)建策略。

一、企業(yè)銷售人員薪酬激勵現(xiàn)狀

1.方案設計中存在的問題。隨著我國經(jīng)濟迅速發(fā)展，部分企業(yè)以提供高于同行業(yè)的薪酬待遇吸引業(yè)內(nèi)銷售精英，易導致企業(yè)銷售成本提高，影響企業(yè)薪酬體系平衡。設計薪酬方案時，未將個體隱性報酬納入薪酬體系進行綜合考慮，使得銷售成本維持在較高水平。影響了企業(yè)集體人力成本控制。銷售人員薪酬激勵模式陳舊主要表現(xiàn)在部分企業(yè)銷售人員薪酬待遇與同行水平差距較大，導致營銷團隊不穩(wěn)定，薪酬與獎勵方案固化，缺少科學合理的調(diào)薪機制。薪酬方案設計不合理，會在一定程度上影響銷售人員的工作積極性。企業(yè)銷售人員薪酬方案設計中的問題主要是與企業(yè)發(fā)展進程及成本承受能力不同步，個體隱性報酬與整體報酬激勵體系缺乏有機結(jié)合，薪酬激勵模式過于陳舊。

2.實際操作中不夠嚴謹。企業(yè)營銷人員薪酬激勵機制實際操作中不夠嚴謹，主要表現(xiàn)在對銷售人員定薪較低，薪酬方案過于簡單。不少企業(yè)對銷售工作的重要性與工作難度認識不足。銷售人員基本薪酬與企業(yè)普通員工相當，銷售人員完成約定銷售任務后，企業(yè)相應激勵較少，影響銷售人員的工作積極性。不少企業(yè)采取底薪+提成的薪酬結(jié)構(gòu)，這種結(jié)構(gòu)激勵方式評價考核體系設置不完善，易造成銷售人員忽視企業(yè)的戰(zhàn)略經(jīng)營目標，由于企業(yè)片面注重銷售量等硬性指標，忽略了銷售人員個體差異，使得考核過于簡單化。一些公司為減少支出，采取沒有法規(guī)規(guī)定的基本社保福利的純傭金制，銷售人員發(fā)生工傷等意外時，得不到應有的社會保險保障，無法通過法律途徑維護自身合法權(quán)益。不少企業(yè)對銷售人員薪酬方案與銷售機會存在不對等情況，如有的企業(yè)將銷售人員分為三個團隊，僅憑經(jīng)驗確定銷售配額，并非根據(jù)不同客戶類型等因素，確定銷售人員的銷售量。一刀切的做法有失公允，結(jié)果導致銷售團隊內(nèi)部矛盾。 企業(yè)薪酬方案在實行中缺乏繼承性，出現(xiàn)問題后進行顛覆性的變更，使得銷售人員得不到應有的報酬，影響企業(yè)的凝聚力。

二、企業(yè)銷售人員薪酬激勵問題分析

為何在市場經(jīng)濟逐步完善的今天，銷售人員薪酬激勵體系仍存在上述問題？分析認為其原因有歷史的也有現(xiàn)實的，主要原因是計劃經(jīng)濟時代傳統(tǒng)薪酬體系占很大比例，企業(yè)內(nèi)部分配制度改革不徹底，企業(yè)對營銷人員缺乏人文關(guān)懷，崗位定位不合理，對銷售人員激勵偏重貨幣激勵。

目前我國很多企業(yè)脫胎于國企，企業(yè)薪酬激勵體系對銷售人員激勵中按照企業(yè)內(nèi)職位級別確定薪酬，非按崗位重要性確定。一些企業(yè)在深化內(nèi)部改革中，沒有具體進展。在企業(yè)分配制度改革方面包括對銷售人員薪酬激勵體系的設計，企業(yè)僅對傳統(tǒng)做法進行局部變動。一些企業(yè)高層管理者認為企業(yè)重點工作是生產(chǎn)，企業(yè)內(nèi)許多政策包括薪酬激勵往往向從事生產(chǎn)人員傾斜，企業(yè)未真正認識到銷售對企業(yè)發(fā)展的重要作用。不少企業(yè)長期以來確定員工薪酬方面普遍設立崗位工資，企業(yè)定崗銷售人員工資較低，其深層次原因是不了解銷售人員工作的重要性與工作難度。有些企業(yè)人員開出薪酬較高，但不少銷售人員仍感到不滿。其原因主要是企業(yè)對銷售人員的激勵偏重于貨幣激勵，忽視銷售人員其他方面高層次需求，如自我實現(xiàn)等高層次需求。一些企業(yè)從不能擺脫計算機經(jīng)濟體制的束縛，全部照搬資本主義企業(yè)做法，企業(yè)對員工缺少人文關(guān)懷。不少銷售人員心情壓抑，往往根據(jù)工資高低決定工作態(tài)度。對上述薪酬激勵體系中出現(xiàn)的問題及原因分析后，必須在今后實踐中合理解決。

三、建立科學合理的薪酬激勵體系策略

1.要切實改變傳統(tǒng)做法，建立科學合理的薪酬激勵體系。在市場經(jīng)濟不斷完善的今天，每個企業(yè)高管都要加強學習關(guān)于深化企業(yè)改革的系列文件精神，切實轉(zhuǎn)變觀念，要充分認識銷售人員工作的難度。企業(yè)活力的源泉在于腦力勞動與體力勞動者的積極性，企業(yè)經(jīng)營工作的活力，在于銷售部門與銷售人員的積極性。今后企業(yè)薪酬激勵管理中，高管最重要的任務是徹底摒棄傳統(tǒng)做法，更好地發(fā)揮薪酬激勵的積極作用，充分調(diào)動銷售人員的創(chuàng)造性。

2.按照初次分配再次分配兼顧公平的原則，建立薪酬激勵體系。要提高勞動報酬初次分配比重，再分配注重公平、完善勞動等要素按貢獻參與初次分配機制。每個企業(yè)都應對企業(yè)銷售人員薪酬激勵方面存在的問題進行針對性改進，切實有效調(diào)動營銷人員工作的積極性。

3.建立公平合理的薪酬激勵體系。企業(yè)銷售人員是為數(shù)不少的群體、建立公平科學的薪酬激勵體系，關(guān)系到建立和諧人際關(guān)系。設計具有激勵性的銷售人員薪酬體系，要做到內(nèi)外部公平，與公司其他員工薪酬計劃相比付出收獲比值相當，自身獲得薪酬與付出努力相稱，企業(yè)薪酬設計上要讓銷售人員擁有公平收入機會。銷售人員薪酬體系要先確定目標，確定目標薪酬總額，目標薪酬總額包括基本工資與激勵性薪酬，兼顧內(nèi)外部公平、成本、過去經(jīng)驗等。然后將目標薪酬總額分為基本工資與目標激勵性薪酬，保證為銷售人員提供生存需要，利用目標激勵銷售人員努力提高銷售業(yè)績。合理的薪酬結(jié)構(gòu)是將基本工資定位在滿足個人基本生活需要的水平，公平的薪酬激勵體系結(jié)構(gòu)使銷售人員生活得到基本保障，對銷售人員增強銷售動力更大。

4.合理定崗定級。對銷售人員定崗定級時，借鑒企業(yè)在員工定崗定級方面的成功經(jīng)驗，在全面考慮勞動強度、業(yè)務要求、危險程度等要素上，為其確定相應的崗位級別，不可將銷售人員作為一般管理人員看待，只有合理定崗才能使銷售人員看到自己工作的價值。

5.科學全面進行績效考核?？冃Э己耸亲鳛橛嬎阈匠昱c獎勵的主要依據(jù)，關(guān)系到銷售人員工作成果的評價。對銷售人員的績效考核科學合理的方法是采用目標承包任務書+全方位考核。目標承包任務書是根據(jù)公司經(jīng)營目標，以銷售目標管理為出發(fā)點制定。明確銷售人員的權(quán)責，超承包指標后，按指標內(nèi)計提金額提高10%獎勵，按照全方位考核方案有關(guān)規(guī)定，由銷售人員根據(jù)自己的銷售業(yè)績打分，銷售人員直接主管根據(jù)其業(yè)績評分，公司銷售主管對評分結(jié)果乘以一定權(quán)數(shù)，作計薪資獎勵的依據(jù)。

6.注重對團隊的獎勵。獎勵團隊往往比獎勵個人效果弱，但現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中，最重要的是團隊的作用。現(xiàn)代社會中，完成一項任務純粹靠個人單打獨斗不現(xiàn)實，其實質(zhì)是團隊分工協(xié)作共同努力的結(jié)果，制定實施團隊獎勵計劃，防止銷售團隊各層次人員間受益差距過大。

7.積極探索運用股票獎勵激勵形式。很多員工認為實行員工持股制度是吸引員工工作的主要原因，員工持股表明是企業(yè)的主人之一，會更關(guān)心企業(yè)生存發(fā)展，現(xiàn)在有不同形式的員工持股辦法，大多數(shù)企業(yè)積極探索運用股權(quán)獎勵形式激勵員工，對關(guān)系到企業(yè)發(fā)展命運的銷售人員可給予較高的額度。

8.滿足營銷人員的多種需求。企業(yè)高管確定銷售人員薪酬激勵時，應注重滿足其多種需求，如對工作有成效需提升業(yè)務水平的銷售人員給予進修機會，對勤懇工作的員工，組織起療養(yǎng)旅游，滿足不同銷售人員的需求，才能取得最佳的激勵效果。同時企業(yè)管理者要重視切實貫徹黨的十八大提出的注重人文關(guān)懷的要求，重視銷售人員的需求，給予其更多人文關(guān)懷，緩解其在工作中遇到的各種壓力，對銷售人員遇到的困難努力做到思想疏導，生活關(guān)心，企業(yè)應按照以人為本的要求對銷售人員給予更多的人文關(guān)懷。

薪酬體系建立最終目的是使銷售人員在科學合理，具有人文氛圍的企業(yè)中，心情舒暢，為企業(yè)發(fā)展做出積極貢獻，體現(xiàn)自己的價值。最大限度增強銷售人員對企業(yè)的向心力，吸引留住更多的銷售人才，為企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展貢獻更多力量。

（作者單位：寧波職業(yè)技術(shù)學院）