(山東科技大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，山東 青島 266590)

一、引言

在我國全面深化改革和新舊動能轉(zhuǎn)換的關(guān)鍵時期，新生代員工正逐漸取代老一代員工，成為時代舞臺上的中堅力量，因此其工作態(tài)度和行為也成為企業(yè)管理領(lǐng)域研究的熱點。新生代員工特指1980年以后出生的人群[1]，這代人出生于改革開放后國內(nèi)經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展的時代，成長環(huán)境相對優(yōu)越，工作經(jīng)歷簡單，這在一定程度上限制了其工作成熟度的提升。研究發(fā)現(xiàn)，新生代員工相較于老一代員工而言，更注重自我的內(nèi)在感受，對組織忠誠度較低，表現(xiàn)出離職率高、個體優(yōu)勢明顯等特征[2]。而新生代員工較高的離職率會給企業(yè)帶來許多負(fù)面影響，比如增加人力成本和運(yùn)營成本、降低組織的工作績效等，這一問題已引起企業(yè)管理者的高度重視。需要指出的是，新生代員工的頻繁離職既與其群體特征密切相關(guān)，也與組織管理有關(guān)。從心理學(xué)角度出發(fā)，結(jié)合社會交換理論，離職的根本原因在于新生代員工的利益訴求與心理滿足未達(dá)成一致[3]，即組織未履行對員工的相關(guān)承諾，員工感到心理契約違背。有研究表明，心理契約與離職傾向存在負(fù)相關(guān)關(guān)系[4]。因此，只有加強(qiáng)新生代員工的心理契約，提高新生代員工對組織的忠誠度，才能從根本上降低其離職傾向，進(jìn)而降低離職率。

因文化和國情的差異，我國企業(yè)的組織文化及管理問題與別國不同，以往的研究多采用傳統(tǒng)的社會交換理論來解釋國內(nèi)員工和組織的相處之道，忽略了我國本土化管理理念的影響，朱蘇麗等人提出并驗證了中國企業(yè)中另一種交換關(guān)系——類親情交換，類親情交換理論的提出，為后續(xù)的中國式管理實踐提供了新的理論依據(jù)?；谏鲜龇治?，本文以新生代員工為研究群體，以類親情交換理論為切入點，探究類親情交換對新生代員工離職傾向的影響機(jī)制，引入心理契約違背為中介變量，將其細(xì)致區(qū)分為三個維度，分別是心理契約違背—規(guī)范型、心理契約違背—人際型及心理契約違背—發(fā)展型，最后基于研究結(jié)果，對新生代員工的管理提出相關(guān)建議。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

(一)類親情交換關(guān)系與新生代員工的離職傾向

類親情交換理論于社會交換理論基礎(chǔ)上提出，是員工—組織關(guān)系的管理范疇，Shore等認(rèn)為“員工”與“組織”的交換關(guān)系可以分為兩類：經(jīng)濟(jì)交換和社會交換。其中，經(jīng)濟(jì)交換是一種有明確具體義務(wù)的即時互惠關(guān)系，社會交換則是以信任為基礎(chǔ)的穩(wěn)定長久的互惠關(guān)系[5]。社會交換已被證實對員工的工作態(tài)度和行為、工作滿意度、離職傾向等都有重要的預(yù)測作用[6],且社會交換與類親情交換具有相似的特征：非經(jīng)濟(jì)性，強(qiáng)調(diào)情感資源的交換，此外無論是經(jīng)濟(jì)交換還是社會交換都對員工的離職傾向有顯著影響[7]。但兩者也有著相互獨立的特征：社會交換雖是情感的交換，但仍以利益互惠為目的；而類親情交換卻是一種不計得失、不求回報的行為，從這一層面上來說，類親情交換比社會交換具有更高的情感依賴。

類親情交換理論可解釋為：組織內(nèi)的員工類似于中國家庭中的親人相處，互相照應(yīng)、相互扶持、不分彼此、休戚與共；員工與組織互相滿足，不計回報與得失，相互融為一體[7]119?，F(xiàn)有研究表明，類親情交換相較于社會交換和經(jīng)濟(jì)交換，能更好地解釋我國企業(yè)中員工的工作態(tài)度和行為。類親情交換理論為研究中國企業(yè)管理實踐下的組織績效和員工行為提供了一個新的視角。比如，在類親情交換的視角下，吳坤津等研究發(fā)現(xiàn)，將員工視為家庭成員的仁慈導(dǎo)向管理實踐可以促進(jìn)員工與組織和諧共生，使員工做出更多角色內(nèi)行為和角色外行為[8]。

新生代員工是當(dāng)今社會的中堅力量，因其成長于獨特的歷史背景下，使得他們形成了與上一代人不同的事業(yè)觀、人生觀、工作態(tài)度和行為等。他們不崇拜權(quán)威，對傳統(tǒng)的、高度權(quán)力制約的組織有較大的抵觸心態(tài)[9]；他們喜歡和諧、輕松的工作氛圍，注重精神上的滿足而非僅僅是物質(zhì)上的獎勵[10]。因此，組織中的類親情交換關(guān)系越顯著，則員工越能感受到組織的“人情味”，更能使自己融入和諧的組織關(guān)系中，從而增強(qiáng)其歸屬感，弱化其離職傾向。因此提出如下研究假設(shè)：

H1：類親情交換關(guān)系負(fù)向影響新生代員工的離職傾向。

(二)新生代員工的離職傾向與心理契約違背

心理契約來自社會心理學(xué)中的交換理論，是員工—組織關(guān)系的契合，也是雇傭關(guān)系的基石。此概念最初由美國社會學(xué)家Argyris引入到管理學(xué)領(lǐng)域，并將其解釋為：當(dāng)管理者以一種基于信任的人性化的領(lǐng)導(dǎo)方式對待員工，且進(jìn)行一些精神上及情感方面的交換時，員工就會表現(xiàn)出高效的、積極的工作行為；如果員工能夠從組織中獲得例如合理的工資待遇、公平公正的對待等非正式的文化規(guī)范，則員工的工作熱情會更高，工作績效也會提高，并且組織中的人際關(guān)系將會是和諧而穩(wěn)定的狀態(tài)[11]。Levinson等首次將心理契約定義為各種 “內(nèi)隱期望”的總和，即員工與所在組織間的未經(jīng)過文字化規(guī)定的、相互期望的總和[12]。國內(nèi)學(xué)者李原與孫健敏將心理契約定義為組織和員工對雙方所擔(dān)負(fù)責(zé)任的感知，即組織對員工的責(zé)任和員工對組織的責(zé)任[13]。

本文認(rèn)同劉燕對心理契約違背的定義:組織以任何形式向員工承諾或暗示過的責(zé)任沒有兌現(xiàn)和履行時，員工所感知到的心理不滿足感[14]。當(dāng)員工感知到組織未能兌現(xiàn)或履行對自己的承諾時，員工的心理契約違背便會發(fā)生[15]。有研究表明，心理契約違背會使員工的組織承諾及工作滿意度下降，同時會增強(qiáng)員工的離職傾向[16]。結(jié)合新生代員工具有自我意識強(qiáng)、注重自我價值實現(xiàn)等特征可知，其更加注重心理契約的履行情況[17]，若新生代員工內(nèi)在期望大于組織的承諾履行程度，則心理契約違背便會產(chǎn)生，隨即其離職傾向也會增強(qiáng)，由此提出以下假設(shè)：

H2：心理契約違背正向影響新生代員工的離職傾向。

1.心理契約違背—規(guī)范型與離職傾向的關(guān)系

該維度指員工希望組織為其提供公正的薪資待遇、舒適的工作環(huán)境等一些物質(zhì)方面的保障。若組織保障程度低于員工的心理預(yù)期，就會使員工產(chǎn)生不滿意情緒。Suarthana等人的研究發(fā)現(xiàn)員工感知到的薪酬不公平會導(dǎo)致其離職[18]；相較于上一代人，相對優(yōu)越的生活環(huán)境使新生代員工對物質(zhì)的要求偏高，由此可推測，若工作上缺乏一定的物質(zhì)保障則會導(dǎo)致新生代員工的離職，并提出如下假設(shè)：

H2a：心理契約違背—規(guī)范型正向影響新生代員工的離職傾向。

2.心理契約違背—人際型與離職傾向的關(guān)系

該維度指員工希望在更加和諧且融洽的環(huán)境下工作，該環(huán)境中人際關(guān)系友愛和善，所有人都能和平共處，且員工期望得到組織的關(guān)懷。Aykan等人的研究發(fā)現(xiàn)，關(guān)系型心理契約違背正向影響員工的離職傾向[19]；余高雅指出，新生代員工(尤其“87后”員工)更加傾向于在一種和諧友愛的組織氛圍中工作，這有助于提高他們的工作積極性[20]。由于新生代員工的組織歸屬感相對薄弱，因此良好的人際關(guān)系可以增強(qiáng)新生代員工的幸福感。這意味著新生代員工的自我價值得到尊重及肯定，有助于新生代員工的內(nèi)部人身份感知，進(jìn)而提高組織歸屬感，降低心理契約違背的發(fā)生，弱化離職傾向。由此提出以下假設(shè):

H2b：心理契約違背—人際型正向影響新生代員工的離職傾向。

3．心理契約違背—發(fā)展型與離職傾向的關(guān)系

該維度指員工希望在組織中獲得發(fā)展的機(jī)會，組織應(yīng)為其提供有價值的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會；員工愿意從事具有挑戰(zhàn)性的工作來提高自己的能力，助力自身未來發(fā)展。翁清雄通過對9個城市961名企業(yè)員工的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，職業(yè)成長對離職傾向有顯著的影響，員工感知到較強(qiáng)的職業(yè)發(fā)展機(jī)會時會降低離職傾向[21]，Tim等發(fā)現(xiàn)擁有高工作資源的員工更不容易產(chǎn)生離職傾向。與老一代員工相比，新生代員工對未來充滿希望，不喜歡循規(guī)蹈矩的職業(yè)生活，有更遠(yuǎn)大的職業(yè)抱負(fù)，因此組織對新生代員工給予較高的職業(yè)發(fā)展承諾無疑會降低其離職傾向[22]。由此，本文提出如下假設(shè)：

H2c：心理契約違背—發(fā)展型正向影響新生代員工的離職傾向。

(三)類親情交換關(guān)系與心理契約違背

Pohl等發(fā)現(xiàn)，情感承諾可以促進(jìn)心理契約的履行[23]，Salin等也指出，仁慈表現(xiàn)的組織更能減少心理契約違背的發(fā)生[24]。因此類親情交換會促使組織形成一個仁慈有愛，類似家庭一樣的工作場所，從而使新生代員工對組織產(chǎn)生情感交融，減少心理契約違背的發(fā)生。結(jié)合心理契約的三維結(jié)構(gòu)，提出以下假設(shè)和三個子假設(shè)：

H3：類親情交換關(guān)系負(fù)向影響新生代員工的心理契約違背。

H3a：類親情交換關(guān)系負(fù)向影響新生代員工的心理契約違背—規(guī)范型。

H3b：類親情交換關(guān)系負(fù)向影響新生代員工的心理契約違背—人際型。

H3c：類親情交換關(guān)系負(fù)向影響新生代員工的心理契約違背—發(fā)展型。

(四) 心理契約違背的中介作用

本文考察心理契約違背是否在類親情交換關(guān)系和新生代員工離職傾向間發(fā)揮中介作用。根據(jù)社會交換理論的互惠原則，個體行為可根據(jù)個體在社會活動中付出的代價和獲得的收益來解釋[25]。當(dāng)組織無法履行對員工所做承諾時，心理契約違背便會產(chǎn)生，新生代員工心理承受能力較差，且有多變的職業(yè)選擇，當(dāng)其認(rèn)為組織未盡到應(yīng)盡的義務(wù)，便會產(chǎn)生不繼續(xù)任職的念頭。類親情交換會影響員工的離職傾向，是因為心理契約發(fā)揮了傳遞作用，當(dāng)類親情交換發(fā)生作用時，新生代員工會感知到組織如同家人般的尊重及關(guān)懷，組織對新生代員工也如對家人般履行應(yīng)盡的義務(wù)，此時，新生代員工心理契約增強(qiáng)，離職傾向減弱。綜合H2和H3，將心理契約違背作為類親情交換和離職傾向的中介變量，提出如下假設(shè)：

H4：心理契約違背在類親情交換關(guān)系與新生代員工離職傾向之間起中介作用。

H4a：心理契約違背—規(guī)范型在類親情交換關(guān)系與新生代員工離職傾向之間起中介作用。

H4b：心理契約違背—人際型在類親情交換關(guān)系與新生代員工離職傾向之間起中介作用。

H4c：心理契約違背—發(fā)展型在類親情交換關(guān)系與新生代員工離職傾向之間起中介作用。

綜合上述，本文的研究理論模型如圖1。

圖1 類親情交換關(guān)系—離職傾向理論模型

三、問卷設(shè)計與研究方法

(一) 問卷設(shè)計與發(fā)放

本研究采用問卷調(diào)查法收集數(shù)據(jù)，以各行各業(yè)的新生代員工為調(diào)查對象。首先本研究的初始量表是在借鑒國內(nèi)外成熟量表基礎(chǔ)上形成，然后，通過發(fā)放100份問卷進(jìn)行預(yù)調(diào)查，對問卷內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整后，最終形成了正式問卷。問卷內(nèi)容由問卷說明、人口統(tǒng)計信息、類親情交換量表、心理契約違背量表和離職傾向量表組成，包含33個題目，所用量表均采用李克特五點量表的形式。其中，類親情交換量表借鑒朱蘇麗等開發(fā)的量表[7]119，并在原來的五個題項上增加一個題項，共6個題項；心理契約違背量表借鑒李原開發(fā)的心理契約三維度量表[13]100，并將原來21個題目修改為17個題目，包括規(guī)范型維度4個題目，人際型維度7個題目，發(fā)展型維度6個題目，因為本文研究的是心理契約違背，故采用反向計分的方式；離職傾向量表采用Mobley開發(fā)的量表[26]，共4個題目。以上研究所用量表均已在實證研究中得到檢驗，可靠性和信度較高。問卷收集工作歷時一個月，主要采用問卷星線上收集，針對1980年及以后出生的職工，共回收問卷250份。其中，刪除填寫時長少于1分鐘及其他無效問卷18份，剩余有效問卷232份，問卷有效回收率為92.8%。

(二) 研究方法

本研究采用SEM法對問卷數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。首先借助SPSS 20.0檢驗數(shù)據(jù)的信度和效度；后運(yùn)用Amos 24.0對數(shù)據(jù)進(jìn)行驗證性因子分析，以檢驗量表是否具有較高的收斂效度；再通過構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型對各變量之間的關(guān)系進(jìn)行檢驗，利用Bootstrap方法檢驗中介效應(yīng)，通過檢驗結(jié)果驗證各假設(shè)的正確性。

四、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

(一)信度、效度分析

本研究采用Cronbach's α系數(shù)來分析量表的可靠性，檢驗結(jié)果示于表1。量表整體的α值為0.923 4，其中，心理契約違背的三個維度(規(guī)范型、人際型和發(fā)展型)與離職傾向的α值均超過0.8，且類親情交換關(guān)系的α值也超過了0.7，故本研究所用量表信度較高。借助Amos軟件進(jìn)行驗證性因子分析，結(jié)果如表2所示：除類親情交換關(guān)系中F3變量的因子載荷為0.656外，心理契約違背的三個維度(規(guī)范型、人際型和發(fā)展型)與離職傾向所對應(yīng)觀測變量的標(biāo)準(zhǔn)化因子載荷均超過了0.7；同時，本研究采用AVE變異數(shù)萃取量來驗證收斂效度，結(jié)果表明，本研究所有構(gòu)建AVE值均高于0.5。因此，本研究所用量表具有較高的可靠性。

表1 Cronbach′s α系數(shù)

表2 測量模型驗證性因子分析結(jié)果

(二) 模型適配度檢驗

模型適配度可檢驗假設(shè)模型與調(diào)查樣本總體的適切程度，適配度良好才能進(jìn)行結(jié)構(gòu)方程的研究。在相關(guān)研究領(lǐng)域，模型適配度評估的指標(biāo)很多，而不同指標(biāo)均有其優(yōu)劣面。本文從絕對擬合度、增值擬合度及簡約擬合度三個方面進(jìn)行整體模型適配度測量，主要選取以下指標(biāo)：χ2/DF(卡方自由度比)、GFI(擬合優(yōu)度指數(shù))、RMR(均方根殘差)、RMSEA(近似誤差均方根)、NFI(規(guī)準(zhǔn)適配指數(shù))、CFI(比較適配指數(shù))、PNFI(簡約規(guī)準(zhǔn)適配指數(shù))和PGFI(簡約適配度指數(shù))，各指標(biāo)具體評價標(biāo)準(zhǔn)如表3所示。

表3 模型適配度評價指標(biāo)及其標(biāo)準(zhǔn)

基于圖1的理論模型，將類親情交換關(guān)系作為外因潛在變量，將心理契約違背—規(guī)范型、心理契約違背—人際型、心理契約違背—發(fā)展型三個變量作為中介變量，以離職傾向作為內(nèi)因潛在變量構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型。導(dǎo)入數(shù)據(jù)進(jìn)行運(yùn)算，得到模型適配指標(biāo)值(見表4)，其中：χ2/D=1.151<3、GFI=0.908、RMR=0.045<0.08、RMSEA=0.026<0.08、NFI=0.917>0.9、CFI=0.988>0.9 、PNFI=0.737>0.5、PGFI=0.678>0.5。各指標(biāo)均達(dá)標(biāo)準(zhǔn)，表明模型與數(shù)據(jù)的一致性較高，因此可以進(jìn)行下一步的路徑分析。

表4 理論模型擬合指數(shù)表

(三)假設(shè)檢驗

1.主效應(yīng)檢驗

對結(jié)構(gòu)方程模型進(jìn)行數(shù)據(jù)運(yùn)算，結(jié)果見表5。類親情交換對新生代員工的離職傾向及心理契約違背的人際型維度和發(fā)展型維度有顯著負(fù)向作用，因此假設(shè)1、假設(shè)3b、假設(shè)3c得到驗證，即類親情交換關(guān)系可以減少新生代員工的離職傾向，減少人際型和發(fā)展型的心理契約違背。然而，類親情交換對規(guī)范型心理契約違背無顯著作用，因此在中介效應(yīng)檢驗中剔除該維度。另外，心理契約違背的三個維度均對離職傾向有顯著正向作用，因此假設(shè)2、假設(shè)2a、假設(shè)2b、假設(shè)2c得到驗證，即規(guī)范型、人際型和發(fā)展型的心理契約違背正向影響新生代員工的離職傾向。

表5 主效應(yīng)檢驗結(jié)果

注：*表示p<0.05;***表示p<0.001

為更清晰直觀地說明變量之間的關(guān)系，利用表 5 中各路徑系數(shù)繪制路徑系數(shù)圖，如圖 2 所示。

圖2 路徑系數(shù)圖

2.中介效應(yīng)檢驗

為探究類親情交換關(guān)系對新生代員工離職傾向的作用路徑，本文將心理契約違背—規(guī)范型、心理契約違背—人際型，心理契約違背—發(fā)展型作為中介變量，對其中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗。根據(jù)Preacher 和Hayes的研究方法[27]，本文采用Bootstrap方法檢驗中介效應(yīng)。從原始數(shù)據(jù)(n=232)中重復(fù)抽取2000個Bootstrap樣本，取95%置信區(qū)間進(jìn)行偏差校正，若變量的間接效應(yīng)值在Bias-corrected 95%CI下，且此區(qū)間不包含0，表明存在中介效應(yīng)，反之，不存在中介效應(yīng)[28]。此外，根據(jù)主效應(yīng)檢驗可知，心理契約違背的規(guī)范型維度與類親情交換關(guān)系不顯著，因此對其檢驗中介效應(yīng)無意義，在此檢驗中剔除該維度。

由表6、7可知，心理契約違背—人際型的間接效應(yīng)Bias-corrected 95%CI為[-0.217，-0.030]，不包含 0，間接效應(yīng)值-0.116位于區(qū)間內(nèi)，表示間接效應(yīng)存在，且直接效應(yīng)Bias-corrected 95%CI為[-0.277，0.057]，包含0，表明不存在直接效應(yīng)。因此心理契約違背—人際型在類親情交換關(guān)系與離職傾向之間起完全中介作用。

心理契約違背—發(fā)展型的間接效應(yīng)Bias-corrected 95%CI 為[-0.225，-0.037]不包含 0，間接效應(yīng)值-0.120位于區(qū)間內(nèi)，表示間接效應(yīng)存在，且心理契約違背-發(fā)展型的直接效應(yīng)Bias-corrected 95%CI為[-0.272，0.059]，包含 0，因而不存在直接效應(yīng)。因此心理契約違背—發(fā)展型在類親情交換關(guān)系與離職傾向之間起完全中介作用，假設(shè)4b、假設(shè)4c得到了驗證。

表6 中介效應(yīng)-直接效應(yīng)

表7 中介效應(yīng)-間接效應(yīng)

五、研究結(jié)論與啟示

(一) 研究結(jié)論

如今，新生代員工已成為各行各業(yè)的主力軍，因此對其工作行為的研究極具理論與實踐意義，加之中國本土化的人力資源理論與實踐研究日益發(fā)展，類親情交換理論是立足于中國企業(yè)情境下提出來的新的理論。因此本文以此為切入點，研究新生代員工的離職傾向，運(yùn)用SEM方法分析其間關(guān)系，并運(yùn)用Bootstrap方法對三維度心理契約違背(規(guī)范型、人際型和發(fā)展型)的中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗，由此得出以下結(jié)論。

①類親情交換關(guān)系對新生代員工離職傾向有顯著負(fù)向作用，心理契約違背三個維度(規(guī)范型、人際型和發(fā)展型)均正向影響新生代員工的離職傾向；

②類親情交換關(guān)系對心理契約違背—規(guī)范型無顯著作用，而類親情交換均負(fù)向作用于心理契約違背—人際型和心理契約違背—發(fā)展型；

③心理契約違背—人際型和發(fā)展型在類親情交換關(guān)系和新生代員工的離職傾向之間均起完全中介作用，即組織中的類親情交換關(guān)系通過心理契約違背的人際型和發(fā)展型兩個維度來影響新生代員工離職傾向；

④類親情交換關(guān)系對心理契約違背—規(guī)范型無顯著作用，因此心理契約違背—規(guī)范型的中介效應(yīng)未進(jìn)行驗證，即不存在中介效應(yīng)。本文認(rèn)為其原因可能如下：根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，心理契約違背—規(guī)范型與保健因素有關(guān)，組織未滿足這些因素導(dǎo)致員工心理契約違背，類親情交換依賴于員工—組織情感上的交換，即使員工情感上得到滿足，也未必會影響其工作上的保健因素得到滿足或者不滿足，即類親情交換關(guān)系對心理契約違背—規(guī)范型是無顯著影響的。

(二)管理實踐啟示

本研究共總結(jié)了三點管理實踐啟示。

①類親情交換可實現(xiàn)員工和組織的高度融和，使員工對組織形成高度忠實的情感[7]119，讓員工和組織形成親人般相互依賴的關(guān)系，降低員工的離職傾向，使員工產(chǎn)生積極的工作態(tài)度和行為，進(jìn)而提高企業(yè)的工作效率。新生代員工自我意識強(qiáng)，不喜歡被束縛，因此，組織管理者在面對新生代員工群體時，不能照搬西方“理性治理”的方法，在執(zhí)行組織內(nèi)部規(guī)章制度的同時，也應(yīng)讓新生代員工感覺到組織中的“人情味”，建立一種相互信任、彼此可以進(jìn)行情感交流的和諧氛圍；

②組織管理者應(yīng)重視新生代員工的心理因素。近年來，員工的情緒及心理問題成為影響工作績效越來越關(guān)鍵的因素，新生代員工的心理承受能力不及老一代員工，一旦員工感知到心理契約違背便會產(chǎn)生離職的念頭。因此組織管理者應(yīng)增加與新生代員工交流溝通的機(jī)會與渠道，及時了解其心理契約的情況，了解他們的不滿及訴求，從而在管理實踐上做出調(diào)整。

③新生代員工不同于老一代，他們更加樂觀自信并敢于接受挑戰(zhàn)，期望實現(xiàn)人生價值，比起物質(zhì)獎勵，更加注重精神獎勵。因此，管理者除營造一種融洽和支持性的組織氛圍外，還應(yīng)給予他們適當(dāng)有挑戰(zhàn)性的工作并且及時地對其表達(dá)關(guān)注和認(rèn)可，讓他們感覺到自我價值的實現(xiàn)，從而提高心理契約實現(xiàn)的程度，弱化離職傾向。

(三)研究不足與展望

本文在將類親情交換關(guān)系與心理契約違背、離職傾向進(jìn)行結(jié)合的同時，也有一定程度的局限性。首先，未考察人口統(tǒng)計變量(年齡、性別等)對新生代員工離職傾向的影響，未來可以將人口特征作為調(diào)節(jié)變量，探究在此調(diào)節(jié)關(guān)系下，類親情交換關(guān)系對新生代員工離職傾向的影響；另外，在數(shù)據(jù)收集方面，由于人力有限，收集到的樣本量較小，以后的研究可以擴(kuò)大樣本量，使結(jié)論更加有說服性；此外，本文的數(shù)據(jù)均是橫斷面數(shù)據(jù)，這可能不足以全面驗證變量間的因果關(guān)系，未來可以運(yùn)用縱向研究來彌補(bǔ)該缺陷。