□熊通成

績效工資是大多數(shù)事業(yè)單位工資中占比較高的工資單元，也是影響事業(yè)單位工資水平最為重要的部分。近年來，全國各地都加強了對事業(yè)單位的績效工資總量的核定，但核定之后應(yīng)該如何進行動態(tài)調(diào)整，事關(guān)職工切身利益，備受廣大事業(yè)單位關(guān)注，亟待進行深入研究。

一、事業(yè)單位績效工資總量動態(tài)調(diào)整的問題

從全國范圍來看，事業(yè)單位績效工資總量動態(tài)調(diào)整目前存在著以下三個方面問題。

第一，事業(yè)單位績效工資總量動態(tài)調(diào)整沒有明確政策規(guī)定可依，許多地區(qū)在初次核定績效工資總量之后多年不變，績效工資總量調(diào)整相對遲緩。國家層面關(guān)于事業(yè)單位績效工資的政策文件，目前有2006年《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實施辦法》以及2011年作為事業(yè)單位分類改革配套文件的《中共中央國務(wù)院關(guān)于分類推進事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見》。但這些文件只對事業(yè)單位績效工資總量管理作了些原則性規(guī)定，并沒有具體規(guī)定應(yīng)該如何對事業(yè)單位績效工資總量進行動態(tài)調(diào)整。許多地區(qū)尤其是經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)，在初次核定事業(yè)單位績效工資總量之后，一直沒有進行調(diào)整。這就導(dǎo)致許多事業(yè)單位的績效工資水平多年未增長[1]。對此，一些事業(yè)單位意見較大，反映比較強烈。

第二，部分地區(qū)已對事業(yè)單位績效工資總量進行動態(tài)調(diào)整，但多數(shù)是被動回應(yīng)訴求，調(diào)整辦法缺乏科學性和系統(tǒng)性。在初次核定事業(yè)單位績效工資總量之后，許多事業(yè)單位不滿于所核定的總量，迫切要求提高績效工資總量。原因多種多樣，有的是因為上報工資數(shù)據(jù)低于實際發(fā)放工資額致使初次核定總量過低，也有的是因為其他類似事業(yè)單位的核定總量高于本單位而產(chǎn)生攀比，還有的是因為單位創(chuàng)收情況良好而受制于總量約束無法發(fā)放?；貞?yīng)這些訴求，部分地區(qū)僅針對個別事業(yè)單位進行了單獨調(diào)整，也有部分地區(qū)每年或者每幾年對事業(yè)單位績效工資總量進行定期動態(tài)調(diào)整[2]。但總的來看，多數(shù)地區(qū)并沒有建立起科學、系統(tǒng)的動態(tài)調(diào)整辦法，績效工資總量調(diào)整的主觀性普遍較強。

第三，小部分地區(qū)已正式出臺了績效工資總量動態(tài)調(diào)整辦法，但主要基于單位創(chuàng)收情況進行調(diào)整，強化公益屬性的導(dǎo)向不足，逐利機制未被破除。部分省市出臺了績效工資總量動態(tài)調(diào)整辦法，根據(jù)一定的規(guī)則對事業(yè)單位績效工資總量進行調(diào)整。有的地區(qū)根據(jù)上年度事業(yè)單位的收支結(jié)余情況調(diào)整確定下一年度績效工資總量，也有的地區(qū)則根據(jù)事業(yè)單位下一年度收支結(jié)余預(yù)算情況調(diào)整確定下一年度績效工資總量，還有的地區(qū)則在此基礎(chǔ)上適當考慮了當前的績效工資水平情況或年度績效考核情況[3]?？傮w上來看，事業(yè)單位創(chuàng)收能力也就是自有資金的支付能力，已經(jīng)成為這些地區(qū)最為重要的績效工資總量調(diào)整因素。然而，這種做法某種意義上直接鼓勵了事業(yè)單位的創(chuàng)收行為，而強化公益屬性的導(dǎo)向明顯不足，如果處理不當，甚至可能會強化事業(yè)單位的逐利機制。

二、建立事業(yè)單位績效工資總量動態(tài)調(diào)整機制的必要性

第一，建立事業(yè)單位績效工資總量動態(tài)調(diào)整機制，有利于彌補事業(yè)單位績效工資總量初次核定不到位的問題，推動事業(yè)單位績效工資水平逐步趨于合理。各地在事業(yè)單位績效工資核定過程中，基本存在以歷史數(shù)據(jù)為主要依據(jù)的問題，也存在多報多核、少報少核的問題，初次核定的績效工資總量結(jié)果往往并不合理。建立事業(yè)單位績效工資總量動態(tài)調(diào)整機制，可以為初次核定績效工資總量不到位問題提供多次彌補的機會。通過對各事業(yè)單位長時間的持續(xù)跟蹤，掌握各方面的真實情況和數(shù)據(jù)，適度調(diào)整不同事業(yè)單位的績效工資總量，使得各事業(yè)單位績效工資水平逐步趨于合理。

第二，建立事業(yè)單位績效工資總量動態(tài)調(diào)整機制，有利于在增長中逐步縮小事業(yè)單位之間存在的不合理收入差距。當前，不同地區(qū)、不同行業(yè)、不同類型、不同單位之間收入差距較大，這些差距既有人才結(jié)構(gòu)、物價水平等因素帶來的合理差距，有其他因素帶來的不合理的差距。2006年事業(yè)單位收入分配制度改革文件和2011年分類改革的配套文件都明確要求必須合理調(diào)控事業(yè)單位收入水平差距。然而由于工資的剛性，希望一次性或者短時間內(nèi)消除這種不合理差距是難以做到的，甚至容易引發(fā)矛盾。建立事業(yè)單位績效工資總量動態(tài)調(diào)整機制，則可以通過較長一段時間的持續(xù)調(diào)整，采取適當控制畸高收入事業(yè)單位的績效工資增速、適度提高較低收入事業(yè)單位的績效工資增速的辦法，在增長中逐步平穩(wěn)地縮小事業(yè)單位之間不合理的收入差距。

第三，建立事業(yè)單位績效工資總量動態(tài)調(diào)整機制，有利于強勢引導(dǎo)事業(yè)單位實現(xiàn)強化公益屬性、提升公共服務(wù)質(zhì)量等目標。十九大報告和十九屆三中全會的決議都強調(diào)要強化事業(yè)單位公益屬性，提高教育、衛(wèi)生、文化等公共服務(wù)的質(zhì)量，必須落實到位。由于績效工資總量決定了事業(yè)單位能夠發(fā)放的績效工資的上限，事業(yè)單位普遍非常重視績效工資總量額度，為這些目標的實現(xiàn)提供了強有力的抓手。建立事業(yè)單位績效工資總量動態(tài)調(diào)整機制，就可以將這些目標轉(zhuǎn)化為影響事業(yè)單位績效工資總量調(diào)整幅度的重要因素[4]，從而強勢引導(dǎo)事業(yè)單位實現(xiàn)強化公益屬性、提升公共服務(wù)質(zhì)量等目標。

總之，要逐步提升事業(yè)單位收入分配的公平性、規(guī)范事業(yè)單位收入分配秩序、縮小事業(yè)單位收入差距，并促進公共事業(yè)的健康發(fā)展，必須盡快建立事業(yè)單位績效工資總量動態(tài)調(diào)整機制。

三、事業(yè)單位績效工資總量動態(tài)調(diào)整機制的理論分析

要建立科學、系統(tǒng)的事業(yè)單位績效工資總量動態(tài)調(diào)整機制，有必要首先從理論上對該機制的概念范疇、功能定位、調(diào)整周期、調(diào)整對象、調(diào)整因素等關(guān)鍵問題加以分析。

第一，從概念范疇看，事業(yè)單位績效工資總量動態(tài)調(diào)整機制就是決定具體事業(yè)單位不同年度的績效工資總量額度增減及其幅度的計算規(guī)則和管理方式。事業(yè)單位績效工資總量動態(tài)調(diào)整機制這個概念，包含了事業(yè)單位、績效工資總量、動態(tài)調(diào)整機制三個關(guān)鍵詞。事業(yè)單位這個關(guān)鍵詞說明了適用對象，也就是該機制適用于登記注冊為事業(yè)單位的組織，必須適應(yīng)事業(yè)單位的組織定位以及特點?？冃ЧべY總量這個關(guān)鍵詞說明了該機制調(diào)整的是事業(yè)單位工資中的績效工資部分，即具體事業(yè)單位本年度正常情況下可以發(fā)放績效工資總量的額度，并且針對的是單位績效工資總量，而不是單位內(nèi)部績效工資分配。動態(tài)調(diào)整機制這個關(guān)鍵詞說明績效工資總量在年度之間可以是不變、增長，也可以是降低，且動態(tài)調(diào)整的辦法應(yīng)該是科學的、客觀的、長期使用的，而不是依靠工資管理部門主觀判斷來決定[5]。因此，建立事業(yè)單位績效工資總量動態(tài)調(diào)整機制的關(guān)鍵在于尋找到合理的計算規(guī)則和管理方式。

第二，從功能定位看，事業(yè)單位績效工資總量動態(tài)調(diào)整機制要努力實現(xiàn)保障、激勵功能，且要力圖實現(xiàn)調(diào)控收入差距、優(yōu)化人才配置等調(diào)節(jié)功能。事業(yè)單位績效工資總量之所以要進行動態(tài)調(diào)整，是要讓事業(yè)單位績效工資水平能夠適應(yīng)經(jīng)濟社會發(fā)展的變化。事業(yè)單位績效工資總量動態(tài)調(diào)整首先要實現(xiàn)保障功能，使得事業(yè)單位工作人員的工資水平實際購買能力不下降，進而保障生活質(zhì)量不下降。事業(yè)單位績效工資總量動態(tài)調(diào)整機制還要實現(xiàn)的重要功能就是激勵功能，即要激發(fā)事業(yè)單位活力、激勵公共服務(wù)事業(yè)不斷提高質(zhì)量、強化事業(yè)單位公益屬性等。另外，這個機制還要實現(xiàn)調(diào)節(jié)功能，即要縮小事業(yè)單位之間不合理的收入差距，促進人才的合理配置，逐步實現(xiàn)公共服務(wù)的合理分布。

第三，從調(diào)整周期看，每年或每兩年調(diào)整一次都可以接受，但每年調(diào)整一次，更有利于績效工資總量動態(tài)調(diào)整機制的實施。2015年調(diào)整機關(guān)事業(yè)單位基本工資標準的文件規(guī)定，建立基本工資正常調(diào)整機制，每年或每兩年調(diào)整一次，近期每兩年調(diào)整一次?？冃ЧべY可以參照基本工資的調(diào)整周期，每年或每兩年調(diào)整一次。如果選擇每兩年調(diào)整一次，則應(yīng)該與基本工資調(diào)整錯開，形成一年調(diào)整基本工資、一年調(diào)整績效工資的節(jié)奏。每年調(diào)整一次績效工資總量更為合理，這是因為：績效工資是事業(yè)單位工資中比例較大的部分，按年調(diào)整才能夠及時使事業(yè)單位工資水平適應(yīng)經(jīng)濟社會發(fā)展的變化，保障事業(yè)單位職工的生活質(zhì)量不降低；績效工資每年調(diào)整一次，可以和單位年度考核結(jié)果有機地結(jié)合起來，發(fā)揮出較好的激勵約束和引導(dǎo)作用；要使績效工資總量動態(tài)調(diào)整機制更加科學，更少地依賴主觀判斷，則要更多地依賴客觀指標。由于大多數(shù)指標都按年度進行統(tǒng)計，因此，按年調(diào)整更有利于績效工資總量動態(tài)調(diào)整機制的實施。

首先，應(yīng)當制定促進科技發(fā)展方面的立法。比如，我國制定《科技促進法》、《科技人才促進法》等促進科技發(fā)展的法律，為科技發(fā)展提供制度環(huán)境。其次，應(yīng)當完善已有的科技相關(guān)法律。比如，應(yīng)當從促進科技發(fā)展的角度出發(fā)，完善《著作權(quán)法》、《專利法》、《商標法》、《網(wǎng)絡(luò)安全法》等，為科技創(chuàng)新保駕護航，同時維護科研人員的智慧成果，激發(fā)其創(chuàng)新的積極性。最后，制定和完善規(guī)范科技運行的法律。比如，我國可以制定《科技倫理法》，對科技工作者和科學研究活動提出倫理性要求，禁止他們從事有違社會倫理道德的科研活動。另外，還可以制定法律禁止科學研究用于違法的行為。

第四，從調(diào)整對象看，事業(yè)單位績效工資總量動態(tài)調(diào)整機制不僅要對事業(yè)單位進行普遍調(diào)整，還要在此基礎(chǔ)上對不同類別、不同單位進行差異化調(diào)整。與事業(yè)單位績效工資總量動態(tài)調(diào)整概念相似的另外一個概念是事業(yè)單位績效工資總量正常調(diào)整，有時候也稱為事業(yè)單位績效工資總量正常增長。二者既有聯(lián)系，又有區(qū)別，很容易混淆。事業(yè)單位績效工資總量正常調(diào)整是對一個地區(qū)所有事業(yè)單位績效工資總量的普遍調(diào)整，即把本地區(qū)事業(yè)單位當成一個整體，來考慮地區(qū)內(nèi)事業(yè)單位績效工資總量統(tǒng)一調(diào)整幅度的問題。事業(yè)單位績效工資總量動態(tài)調(diào)整，從結(jié)果上來看也會對所有事業(yè)單位績效工資總量進行調(diào)整，這是它和事業(yè)單位績效工資總量正常調(diào)整之間的聯(lián)系。但主要區(qū)別在于，事業(yè)單位績效工資總量動態(tài)調(diào)整主要針對不同事業(yè)單位績效工資總量進行調(diào)整，具體到每個事業(yè)單位調(diào)整的幅度不同，甚至調(diào)整的方向都可能不同。因此，事業(yè)單位績效工資總量動態(tài)調(diào)整機制基于事業(yè)單位績效工資總量動態(tài)增長，但必須要在它的基礎(chǔ)上對不同事業(yè)單位進行差異化調(diào)整。

綜合公益類型和行業(yè)類型來分析，基于事業(yè)單位績效工資總量管理的需要，可以考慮將事業(yè)單位劃分為六個類別[6]。其一，高校和科研院所，包括大學、專門學院、高等專科學校、高等職業(yè)技術(shù)學院、自然科學類科研院所和社會科學類科研院所等。其二，公立醫(yī)院，包括綜合性醫(yī)院、專科醫(yī)院、高等院校附屬公立醫(yī)院等。其三，公共衛(wèi)生和基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)，包括疾病預(yù)防控制、健康教育、婦幼保健、精神衛(wèi)生、應(yīng)急救治、采供血、衛(wèi)生監(jiān)督、計劃生育技術(shù)服務(wù)等專業(yè)公共衛(wèi)生事業(yè)單位以及鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)事業(yè)單位[7]。其四，行政類事業(yè)單位、機關(guān)保障類事業(yè)單位、其他公益一類事業(yè)單位，即由財政全額保障，并無市場創(chuàng)收能力或者不被允許從市場創(chuàng)收的事業(yè)單位。其五，一般性公益二類事業(yè)單位，指明確為公益二類且主要不通過市場競爭獲取收益的事業(yè)單位。其六，競爭性公益二類事業(yè)單位和生產(chǎn)經(jīng)營類事業(yè)單位，包括明確為公益二類且主要通過市場競爭獲取收益的事業(yè)單位和被明確為生產(chǎn)經(jīng)營類但尚未轉(zhuǎn)制為企業(yè)的事業(yè)單位。當然，還有一些事業(yè)單位業(yè)務(wù)類型復(fù)雜，或者掛有多塊牌子，這些事業(yè)單位應(yīng)該由有關(guān)部門按照其主要職能及其實際情況，確定其類別。

第五，從調(diào)整因素看，正常調(diào)幅、經(jīng)費來源、發(fā)展動力、現(xiàn)有水平、公益屬性、考核成績、人員變化等因素都應(yīng)該納入事業(yè)單位績效工資總量動態(tài)調(diào)整機制。正常調(diào)幅因素是指適應(yīng)當?shù)亟?jīng)濟社會發(fā)展，正常情況下事業(yè)單位作為整體應(yīng)該有的調(diào)整幅度，是績效工資總量動態(tài)調(diào)整幅度的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。經(jīng)費來源因素是指事業(yè)單位經(jīng)費支出中財政經(jīng)費所占的比重，其設(shè)置目的是給予面向市場的事業(yè)單位更大的空間。發(fā)展動力因素是指事業(yè)單位主要依靠專業(yè)能力或是壟斷地位獲得發(fā)展的，其設(shè)置目的在于激勵事業(yè)單位創(chuàng)新發(fā)展[8]?，F(xiàn)有水平因素是指事業(yè)單位當前績效工資水平高低，其設(shè)置目的是縮小事業(yè)單位間收入差距。公益屬性因素是指事業(yè)單位采取有效措施更好地發(fā)揮公益性的程度，其設(shè)置目的在于強化公益屬性?？己顺煽円蛩厥侵干霞壊块T對事業(yè)單位進行年度績效考核的成績，其設(shè)置目的在于激勵事業(yè)單位按照上級要求完成綜合目標。人員變化因素是指本單位人員數(shù)量和層次結(jié)構(gòu)的變化，其設(shè)置目的在于使績效工資總量變化和人員變化相匹配。通過對這些因素進行量化，并設(shè)置合理的計算模型，就可以建立起事業(yè)單位績效工資總量動態(tài)調(diào)整機制。

總之，事業(yè)單位績效工資總量動態(tài)調(diào)整機制的構(gòu)建應(yīng)該緊緊抓住事業(yè)單位的特點以及國家對事業(yè)單位改革的要求，要通過更加科學的決定方式，更少地依賴主觀判斷，更好地激發(fā)事業(yè)單位活力，強化事業(yè)單位公益屬性。

四、事業(yè)單位績效工資總量動態(tài)調(diào)整機制的模型構(gòu)建與測算

為提高事業(yè)單位績效工資總量調(diào)整機制的科學性，依據(jù)上述理論分析，可構(gòu)建該機制的數(shù)學模型。模型構(gòu)建的基本邏輯是：所有事業(yè)單位都應(yīng)該根據(jù)經(jīng)濟社會的發(fā)展有正常的調(diào)整幅度，同時每個事業(yè)單位人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)的變化也應(yīng)直接影響到績效工資總量的正常調(diào)整，在此基礎(chǔ)上，要根據(jù)不同事業(yè)單位的屬性、狀態(tài)和過去一年的不同表現(xiàn)進行個性化的調(diào)整。具體模型如下：

WN=WL×Pn×Ps×（1+Kf+Km+Kw+Kp+Kg+Ko）

其中，WN代表動態(tài)調(diào)整后的事業(yè)單位績效工資總量，WL代表事業(yè)單位原有績效工資總量，Pn代表正常調(diào)整幅度，Ps代表人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)變化比率。其余變量是個性化調(diào)整變量，分別為資金來源的財政依賴度系數(shù)（Kf）、事業(yè)發(fā)展的專業(yè)依存度系數(shù)（Km）、現(xiàn)行績效工資水平系數(shù)（Kw）、強化公益屬性程度系數(shù)（Kp）、單位年度考核系數(shù)（Kg）、其他因素系數(shù)（Ko）。基于前期的研究和實踐，我們對上述兩個基礎(chǔ)變量和六個調(diào)整系數(shù)的界定和賦值辦法提出建議，供有關(guān)部門和地區(qū)參考。

正常調(diào)整幅度（Pn）的計算可以用公式表達如下：

其中：ΔP代表上年度物價水平的變化率，ΔF代表上年度地方可支配財力水平的變化率，ΔE代表上年度人均地區(qū)生產(chǎn)總值的變化率，ΔW代表上年度當?shù)爻擎?zhèn)職工平均工資水平的變化率。

第二，人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)變化比率（Ps）。事業(yè)單位的職工有新入職、有離退休、有調(diào)入、有調(diào)出、有調(diào)整崗位、有調(diào)整薪級，這些都會導(dǎo)致人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)發(fā)生變化。要相對精準地計算這個數(shù)值，應(yīng)該以人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)變化帶來的總基本工資變化率來進行計算，可以用公式表達如下：

第三，資金來源的財政依賴度系數(shù)（Kf）。從財政負擔角度考慮，為了適度減輕因增加事業(yè)單位績效工資總量而帶來的財政負擔增加，對于經(jīng)費主要通過市場獲取的事業(yè)單位類型，績效工資總量動態(tài)調(diào)整時可以適度放寬；而對于經(jīng)費主要通過財政支持的事業(yè)單位類型，績效工資總量動態(tài)調(diào)整時應(yīng)該適度收緊。結(jié)合上文事業(yè)單位的六個類別，可以對不同類別的事業(yè)單位資金來源的財政依賴度系數(shù)進行賦值參見表1。

表1 資金來源的財政依賴度系數(shù)（Kf）指標測量

第四，事業(yè)發(fā)展的專業(yè)依存度系數(shù)（Km）。從經(jīng)營收益獲得主要方式看，為了鼓勵那些依靠專業(yè)服務(wù)社會的事業(yè)單位，對于主要依靠自身專業(yè)服務(wù)能力，在市場競爭中獲得收益的事業(yè)單位，績效工資總量動態(tài)調(diào)整時可以適度放寬；而對于主要因單位所被授予的職能、上級主管部門等體制因素帶來具有一定壟斷性收益的事業(yè)單位，績效工資總量動態(tài)調(diào)整時應(yīng)該適度收緊。結(jié)合上文事業(yè)單位的六個類別，可以對不同類別的事業(yè)單位事業(yè)發(fā)展的專業(yè)依存度系數(shù)指標進行賦值（參見表2）。

表2 事業(yè)發(fā)展的專業(yè)依存度系數(shù)（Km）指標測量

第五，現(xiàn)行績效工資水平系數(shù)（Kw）。從縮小不同細分類型具體事業(yè)單位之間收入差距的角度看，對于目前績效工資水平低于平均數(shù)的事業(yè)單位，績效工資總量動態(tài)調(diào)整時可以適度放寬；而對于目前績效工資水平高于平均數(shù)的事業(yè)單位，績效工資總量動態(tài)調(diào)整時應(yīng)該適度收緊。結(jié)合現(xiàn)行績效工資水平，可以對不同事業(yè)單位現(xiàn)行績效工資水平系數(shù)指標進行賦值（參見表3）。

表3 現(xiàn)行績效工資水平系數(shù)（Kw）指標測量

第六，強化公益屬性程度系數(shù)（Kp）。從鼓勵事業(yè)單位強化公益屬性的角度看，對于在業(yè)務(wù)開展中采取了強化公益屬性的措施，并且得到廣大公眾認可的事業(yè)單位，績效工資總量動態(tài)調(diào)整時可以適度放寬；而對于不注重采取強化公益措施，業(yè)務(wù)呈現(xiàn)出明顯逐利導(dǎo)向的事業(yè)單位，績效工資總量動態(tài)調(diào)整時應(yīng)該適度收緊[10]。結(jié)合強化公益屬性的表現(xiàn)，可以對不同事業(yè)單位強化公益屬性程度系數(shù)指標進行賦值（參見表4）。

表4 強化公益屬性程度系數(shù)（Kp）指標測量

第七，單位年度考核系數(shù)（Kg）。為鼓勵事業(yè)單位做好公共服務(wù)，對于單位年度考核成績優(yōu)秀的事業(yè)單位，績效工資總量動態(tài)調(diào)整時可以適度放寬；而對于單位年度考核成績較差的事業(yè)單位，績效工資總量動態(tài)調(diào)整時應(yīng)該適度收緊[11]。結(jié)合單位年度考核的等次，可以對不同事業(yè)單位單位年度考核系數(shù)指標進行賦值（參見表5）。

表5 單位年度考核系數(shù)（Kg）指標測量

第八，其他因素系數(shù)（Ko）。為了彌補其他在上述指標中未能考慮的情況，給予績效工資總量管理部門一定的裁量權(quán)，設(shè)置其他因素系數(shù)。結(jié)合單位不同情況，可以對不同事業(yè)單位其他因素系數(shù)指標進行賦值（參見表6）。

表6 其他因素系數(shù)（Ko）指標測量

綜合六個調(diào)整系數(shù)的賦值方案，事業(yè)單位最大的調(diào)整系數(shù)總和最多可達到0.12，最小的調(diào)整系數(shù)可達到-0.08。為了便于理解，以某科研院所為例，該單位原績效工資水平為16萬元，2018年績效工資總量為3,200萬元。基于上述規(guī)則進行績效工資總量動態(tài)調(diào)整的模擬測算，得出該市正常調(diào)整幅度（Pn）為1.067，該單位人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)變化比率（Ps）為1.011，該單位的調(diào)整系數(shù)總和為0.045，綜合計算值為1.127。也就是說，在給這家科研院調(diào)整確定2019年績效工資總量時，應(yīng)該將其調(diào)整到該單位2018年事業(yè)單位績效工資總量的1.127倍為宜，即3,607.3萬元（參見表7）。

五、建立事業(yè)單位績效工資總量動態(tài)調(diào)整機制的注意要點

由于事業(yè)單位績效工資總量動態(tài)調(diào)整機制所調(diào)整的績效工資總量額度，與績效工資總量核定一樣，是進入績效工資總量的存量中，對事業(yè)單位的利益影響較大，因此，在實際操作中必須非常謹慎。為使事業(yè)單位績效工資總量調(diào)整機制能夠順利建立，下面提出幾點需要注意的問題。

第一，事業(yè)單位類別應(yīng)該根據(jù)當?shù)貙嶋H情況進行劃分。我們根據(jù)事業(yè)單位績效工資總量管理的需要，將事業(yè)單位分成六個類別，但這種分類標準是可以根據(jù)當?shù)貙嶋H情況進行調(diào)整的。例如，有的地區(qū)公共衛(wèi)生和基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)實際上就完全等同于義務(wù)教育學校等其他公益一類事業(yè)單位，但有的地區(qū)則等同于一般性公益二類事業(yè)單位，各地在分類時應(yīng)該做出相應(yīng)的調(diào)整。另外，還有些特殊的事業(yè)單位如何進入分類，需要根據(jù)當?shù)貙嶋H情況進行研究。

表7 某科研事業(yè)單位動態(tài)調(diào)整比例的模擬測算

第二，調(diào)整因素要根據(jù)當?shù)貙嶋H情況進行選擇。我們從理論分析的角度，提出了六個調(diào)整因素，但不同地區(qū)應(yīng)該根據(jù)實際情況選擇調(diào)整因素，不一定全部考慮，也可以做出一定的修訂。例如，有的地區(qū)沒有對事業(yè)單位進行年度考核，則單位年度考核系數(shù)可以暫不考慮。

第三，對調(diào)整因素的賦值可以根據(jù)需要做出調(diào)整。模型中對調(diào)整因素的賦值，是為了便于解釋事業(yè)單位績效工資動態(tài)調(diào)整機制而進行的示例性設(shè)置。具體到不同地區(qū)，可以根據(jù)實際需要以及當?shù)厥聵I(yè)單位的可接受程度進行設(shè)置，主要考慮的重點包括不同因素之間的相對重要性關(guān)系以及同一因素不同等次賦值的差異程度。

第四，其他因素系數(shù)的使用，應(yīng)該有一定的客觀依據(jù)。模型中設(shè)置了其他因素系數(shù)，主要是為了給予績效工資總量管理部門一定的裁量權(quán)。但這種權(quán)力也不能濫用，實際使用時應(yīng)該要有一定的客觀依據(jù)，并應(yīng)提供相應(yīng)的材料數(shù)據(jù)。

第五，實際增幅的確定應(yīng)該考慮工資平衡關(guān)系以及當?shù)刎斄芍С殖潭取?yīng)該考慮當?shù)厥聵I(yè)單位平均工資水平和公務(wù)員工資水平以及當?shù)厥袌龉べY水平間的平衡關(guān)系[12]。若當?shù)厥聵I(yè)單位工資水平過低，則可以提高增幅；若工資水平過高，則應(yīng)該降低增幅。另外，由于不少事業(yè)單位的績效工資是由財政保障的，因此實際增幅必須考慮當?shù)刎斄Φ目芍С殖潭取?/p>