趙娟

南陽飛龍電力集團有限公司 河南南陽 473000

隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展和國企改革的深化，企業(yè)勞動關(guān)系發(fā)生了深刻的變化，在勞動用工領(lǐng)域出現(xiàn)了很多新情況、新問題，處理不當(dāng)會給企業(yè)帶來巨大的管理風(fēng)險，甚至損害其經(jīng)濟利益和社會形象，防范、化解勞動用工中的法律風(fēng)險對國有企業(yè)至關(guān)重要。

1 案例分析

2016年3月到某貿(mào)易公司錄用某員工，崗位為采購員，入職后公司對其進行了業(yè)務(wù)培訓(xùn)，其中包括了了解公司的員工手冊，員工手冊中有一條載明：“薪酬屬于公司機密，任何員工不得泄露自己薪酬或私下詢問、議論其他員工的薪酬，如果違反該規(guī)定，公司有權(quán)單方解除勞動合同”2018年9月，該員工與其他采購員在一起聊天時無意間談到了各自的月工資收入情況，談?wù)撻g發(fā)現(xiàn)彼此工作崗位，工作內(nèi)容，工作職責(zé)都相同，但是工資卻不盡相同，甚至有的差距比較大，因此有同事事后曾向公司提出要求，要求公司給予同工同籌的待遇，可公司不但置之不理，反而以該員工和幾位同事因嚴(yán)重違反員工守則這一條規(guī)定為由，決定解除與我和我?guī)孜煌碌膭趧雍贤?，并且即時生效[1]?；诖耍摴镜淖龇ㄊ欠窈戏?，我們該如何維權(quán)進行以下討論。

2 主要風(fēng)險及防范對策

2.1 入職環(huán)節(jié)法律風(fēng)險

第一，就業(yè)歧視?！秳趧臃ā贰毒蜆I(yè)促進法》對于禁止就業(yè)歧視均有明確的規(guī)定，國有企業(yè)在招聘環(huán)節(jié)要注意避免無意識觸碰就業(yè)歧視的雷區(qū)。一是要避免出現(xiàn)“性別要求”“身髙要求”“宗教信仰要求”“戶籍地域限定”“攜帶乙肝病毒檢測”等明顯屬于就業(yè)歧視范疇的條件列人招聘要求，觸碰法律的邊界；二是避免“蘿卜招聘”，企業(yè)應(yīng)重點審查招聘條件是否具有合理性，避免設(shè)置與崗位無關(guān)的指向性或者限制性條件，如“具有乒乓球、足球等項目的國家二級及以上運動員資格”等量體裁衣式的表述，都將企業(yè)置于“蘿卜招聘”的雷區(qū)中，影響國有企業(yè)的形象和公信力；三是國有企業(yè)的老制度要經(jīng)得起法律的檢驗，如部分國有企業(yè)自計劃經(jīng)濟時代遺留下來的“子女工”“頂崗”等特定歷史時期政策，不能觸碰就業(yè)歧視的紅線[2]。第二，未及時簽訂勞動合同?！秳趧雍贤ā访鞔_規(guī)定了企業(yè)應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)與勞動者簽訂書面勞動合同。超過一個月未簽訂合同的，承擔(dān)雙倍工資，且過一年未簽訂合同的，視為雙方簽訂了無固定期限勞動合同。因此，企業(yè)應(yīng)建立先簽合同、后用工的規(guī)范程序，建立合同到期臺賬并預(yù)留足夠的簽約時間。

2.2 變更環(huán)節(jié)法律風(fēng)險

第一，崗位調(diào)整。根據(jù)企業(yè)工作需要，對員工崗位進行合理調(diào)整，是企業(yè)管理自主權(quán)的體現(xiàn)，工作崗位調(diào)整直接涉及薪酬、勞動強度等方面的改變，處理不善易引發(fā)勞動糾紛。因此，企業(yè)進行崗位調(diào)整時：一是要注意調(diào)崗“合理性”即出于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的需要，能夠合理解釋調(diào)崗原因并提供證據(jù)證明；二是區(qū)別對待“正常調(diào)崗”與“不勝任調(diào)崗”，若非勞動者個人原因產(chǎn)生的正常調(diào)崗，如部門設(shè)置調(diào)整、企業(yè)工作內(nèi)容轉(zhuǎn)變等，應(yīng)盡可能保證員工調(diào)崗前后的薪酬水平無顯著下降，工作強度無顯著提升，若因員工不勝任原崗位而調(diào)崗，則應(yīng)提供并保存充分證據(jù)表明員工確實不能勝任原崗位，如可量化的業(yè)績評價、公司既定的制度和決策程序等；三是主動做好溝通解釋工作，盡可能消除員工的誤解，對崗位調(diào)整達(dá)成一致，通過簽訂補充協(xié)議或?qū)嶋H上崗履職等方式予以確認(rèn)。第二，工作單位調(diào)動[3]。在國有企業(yè)特別是集團性企業(yè)的工作實踐中，企業(yè)出于工作需要可能會安排部分員工調(diào)動工作單位，如管理人員交流任職、投資單位委派任職等，這種調(diào)動可能引起員工W工作地點、工作內(nèi)容、工作條件等發(fā)生改變，與員工切身利益密切相關(guān)，處理不當(dāng)易引發(fā)勞動糾紛。因此，國有企業(yè)進行員工工作單位調(diào)動時：一是要注意區(qū)分內(nèi)部臨時調(diào)動和外部長期調(diào)動，這是判斷調(diào)動是否涉及勞動關(guān)系主體變更的重要標(biāo)準(zhǔn)，要明確勞動關(guān)系的歸屬，工資發(fā)放主體、社保繳納豐體應(yīng)與勞動關(guān)系保持一致，避免出現(xiàn)在勞動關(guān)系歸屬不明的情況下調(diào)人單位直接發(fā)放工資、繳納社保的情況；二是在工作單位調(diào)動時明確好工齡承繼、薪酬福利補償?shù)忍厥馐马?，避免因約定不明產(chǎn)生勞動糾紛；三是注意工作單位調(diào)動不同于崗位調(diào)整，對員工工作生活產(chǎn)生的實際影響明顯高于崗位調(diào)整，因此用人單位應(yīng)采用書面形式對合同變更予以確定[4]。

3 企業(yè)違法解除勞動合同的法律風(fēng)險防范

企業(yè)要證明員工違紀(jì)行為，可以是員工已經(jīng)提交書面的情況說明及解釋，也可以要求員工在處罰通知單上就違紀(jì)事實進行簽名確認(rèn)，無論員工的違紀(jì)行為是什么，企業(yè)都要有相應(yīng)的證據(jù)予以證明，對證據(jù)的種類及載體沒有明確的要求。而常見的證據(jù)有：文字書證、照片、視聽錄像資料、證人證言、員工自身提供的書面情況說明、檢討記錄、就違紀(jì)行為簽字確認(rèn)的書面資料等[5]。

4 結(jié)語

我國《勞動合同法》《勞動合同法實施條例》以及最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案適用法律若干問題的解釋》都明確規(guī)定企業(yè)制定的規(guī)章制度不得違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，所以企業(yè)在制定規(guī)章制度時，依法應(yīng)當(dāng)進行合法性評議協(xié)商和審查，防范因違法解除勞動合同帶來的法律風(fēng)險。