趙江遠

（中國疾病預(yù)防控制中心輻射防護與核安全醫(yī)學(xué)所，北京 100088）

績效管理是指組織為了實現(xiàn)戰(zhàn)略和目標，采用科學(xué)的方法，通過對部門或員工的工作結(jié)果、行為表現(xiàn)、工作態(tài)度以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測、分析和評價，及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，不斷改善員工的行為，提高素質(zhì)，挖掘潛力，并使其為了實現(xiàn)戰(zhàn)略目標而努力工作的活動過程，是單位人力資源管理的重要部分，發(fā)揮著巨大作用?？冃Ч芾沓浞挚隙毠すぷ髂芰Γ屄毠んw驗到成功的滿足感與成就的自豪感，是有效的激勵方式；為人事管理工作提供客觀有效的標準和行為規(guī)范，使單位人力資源管理進一步標準化；有計劃的績效改進計劃將提升職工工作能力，將個人與單位的發(fā)展目標有效結(jié)合；同時，績效面談為職工和管理者建立了溝通的橋梁[1]。進一步幫助疾病預(yù)防控制、食藥風(fēng)險安全控制監(jiān)督、衛(wèi)生宣傳教育等公共衛(wèi)生單位發(fā)揮公益性作用，更好地服務(wù)大眾健康?，F(xiàn)階段公共衛(wèi)生事業(yè)單位開展的人員績效管理確實提升了一些職工的工作積極性，但也存在指標體系設(shè)置不完善、缺乏績效溝通等問題亟待解決。

1 公共衛(wèi)生事業(yè)單位績效管理存在的問題

1.1 缺乏績效計劃

績效計劃是績效管理的首要環(huán)節(jié)，是一個確定組織對員工的績效期望并得到員工認可的過程[2]，是職工的行動指南?？冃в媱澋木唧w化就是績效考核指標體系。用考核指標來定義考核內(nèi)容，指標標準定義考核的標準，指標權(quán)重定義職工工作內(nèi)容的側(cè)重。很多公共衛(wèi)生事業(yè)單位實行的人員績效考核缺乏科學(xué)完善的績效考核體系，有指標無標準、定量指標缺失、指標缺乏層次性和差異性、權(quán)重分配不科學(xué)等現(xiàn)象時有發(fā)生?？冃Ч芾砉ぷ鞅旧砑夹g(shù)含量較高，在工作過程中需要對崗位技能、崗位職責(zé)進行專業(yè)分析和分解，如果指標設(shè)定不科學(xué)，將會使績效管理整體科學(xué)性不高[3]。

1.2 績效考核方法單一

績效考核是績效管理的核心部分，科學(xué)合理、公平公正的考核方法才能達到預(yù)期的考核目的。單位在績效考核實施過程中采用全員投票，依賴職工個人業(yè)績考核表等形式，使考核結(jié)果容易受暈輪效應(yīng)、趨中效應(yīng)、近期效應(yīng)等心理誤差效應(yīng)影響，使考核結(jié)果有失公平或者流于形式。

1.3 缺乏績效溝通

績效溝通應(yīng)該貫穿績效管理的始終?，F(xiàn)有的績效溝通僅僅在績效考核前告知職工考核流程，考核結(jié)束后將結(jié)果反饋職工，這些階段性、單項溝通并不能真正發(fā)揮績效考核的最大作用。

1.4 績效考核結(jié)果應(yīng)用不充分

績效考核結(jié)果應(yīng)用是發(fā)揮績效管理激勵作用的關(guān)鍵?？冃Э己说慕Y(jié)果應(yīng)在職工的薪酬、崗位流動、培訓(xùn)開發(fā)等方面得以體現(xiàn)。以績效考核結(jié)果為依據(jù)來調(diào)整職工的績效工資水平是事業(yè)單位工資制度改革的必然要求，是提高事業(yè)單位績效工資制度權(quán)威性和競爭力的有效途徑[4]，目前實施的績效工資雖然包含與績效考核掛鉤的浮動部分，但部分單位浮動比例偏低，崗位能上不能下，缺乏績效改進、能力提升培訓(xùn)等配套激勵措施，使得績效管理并未發(fā)揮潛在的激勵作用。

1.5 信息收集方式過于傳統(tǒng)

一些公共衛(wèi)生事業(yè)單位采用投票大會、設(shè)置投票箱等形式收集紙質(zhì)考核評分表，受到考核時間及地點的限制，一定程度上浪費了人力物力。如果單位人員眾多、測評表字跡不清將增大統(tǒng)計難度。收集、統(tǒng)計時間較長，無法將考核結(jié)果及時反饋給職工。統(tǒng)計結(jié)束后，缺乏數(shù)據(jù)分析，評價表也束之高閣，并沒有為績效改進提供相應(yīng)數(shù)據(jù)支撐。

2 改進績效管理的幾點建議

上述問題出現(xiàn)的主要原因是單位孤立地將績效考核等同于績效管理，著眼于績效考核而非整體性的績效管理?？冃Ч芾砗w績效考核及考核前后的控制，主要包含績效計劃、績效溝通、績效考核、結(jié)果應(yīng)用等方面，是一個有機循環(huán)的過程。單位管理人員開展績效考核工作，不單單是考核內(nèi)容和考核形式的探索，更重要的從單位戰(zhàn)略發(fā)展方向思索戰(zhàn)略目標，怎樣幫助職工實現(xiàn)目標，達到單位和員工個人的雙重發(fā)展，實現(xiàn)公共衛(wèi)生事業(yè)單位社會效益最大化。

2.1 建立科學(xué)完善的績效指標體系

單位領(lǐng)導(dǎo)從發(fā)展戰(zhàn)略上制訂符合公共衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展實際的績效考核目標，根據(jù)目標管理辦法，中層干部制訂科室的考核計劃，再根據(jù)崗位工作內(nèi)容落實到個人。上下級單位的績效目標在戰(zhàn)略目標大方向上應(yīng)保持一致，根據(jù)績效目標制訂績效指標考核體系。在工作分析的基礎(chǔ)上，制訂定量及定性考核指標。盡量采用定量指標，如會議出勤次數(shù)、學(xué)術(shù)交流次數(shù)、預(yù)算序時完成進度等。單位高層人員或工作內(nèi)容難以量化的管理人員可適當多采用定性指標。無論是從傳統(tǒng)的德、能、勤、績、廉五方面，還是從工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度三個方面展開考核，指標內(nèi)容應(yīng)遵循SMART 原則[2]，即指標描述清晰，指標標準可衡量，目標具有可達成性，服務(wù)公共衛(wèi)生單位整體目標的同時考慮時間成本。指標標準與權(quán)重也同樣必不可少，避免發(fā)生讓考核人員憑主觀印象打分的情形。公共衛(wèi)生事業(yè)單位目前包含科研人員、管理人員和工人三類人員，制訂指標權(quán)重及標準應(yīng)具有差異性，參考崗位說明書制定不同崗位人員不同層次的績效考核指標體系。

2.2 采取多種考核方法

優(yōu)秀職工一般由自下而上推薦或者自上而下選撥的方式產(chǎn)生。自下而上推薦容易出現(xiàn)輪流坐莊現(xiàn)象，使得績效考核流于形式；而自上而下選撥因為管理層對底層職工缺乏了解造成考核結(jié)果不夠科學(xué)。除了傳統(tǒng)的評分表及業(yè)績報告等方法，人力資源部門可以采取多種績效考核形式相結(jié)合，將考核當中人為誤差降到最低，確?？己私Y(jié)果科學(xué)有效。如采用360 度考核法，通過采集被考核人員上下級、同級以及服務(wù)對象的評價，開展全方位、立體化地考核工作。實施過程中應(yīng)注意保障評價人的隱私，防治串聯(lián)現(xiàn)象影響測評效度。或者運用關(guān)鍵事件法，觀察其在年度重點工作任務(wù)當中的表現(xiàn)，避免受近期效應(yīng)的干擾。

2.3 加強績效管理過程中的溝通

績效計劃、績效考核、績效結(jié)果應(yīng)用等每一步都需要管理者與職工保持溝通。管理學(xué)家德魯克的目標管理理論和心理學(xué)家盧克的目標設(shè)定理論的共同基礎(chǔ)是一個為員工所接受的清楚的目標，可以使員工受到激勵[5]。單位在開展績效考核前期，可能會遇到部分職工的抵觸情緒，通過溝通提升職工對績效目標的清晰度和認可度，將促進單位績效目標的實現(xiàn)?？冃н^程中，在一線工作的公共衛(wèi)生研究人員或技術(shù)人員是目標實現(xiàn)的終端實踐者，能夠給管理層提供可行的績效建議?？己诉^程中如績效目標發(fā)生變動也需要與被考核者及時溝通；針對考核結(jié)果有異議的職工，人力資源部門應(yīng)設(shè)置申訴渠道，化解職工矛盾?？冃ЫY(jié)果不單單是向職工進行反饋考核等級，更重要的是幫助他們提升能力。通過管理者和職工的雙向溝通，制作工作改進方案。

績效溝通包含書面溝通和績效面談，前者不受時間、地點約束，可以有效節(jié)省管理者的時間，并且在短時間內(nèi)收集大量信息。而后者能得到職工及時反饋，溝通更加深入。溝通又可分為正式溝通及非正式溝通，非正式溝通雖然缺乏一定的嚴肅性，但是拉近了職工與管理者的距離，營造良好的溝通氛圍，有助于提高員工滿意度，增加激勵作用，可被管理者適當采用[2]。

2.4 發(fā)揮績效結(jié)果的激勵作用

2.4.1 績效改進計劃及培訓(xùn)

職工績效結(jié)果不達標由許多因素構(gòu)成。管理者應(yīng)與被考核職工溝通，分析不達標原因，共同制訂績效改進計劃。其中包含需改進的內(nèi)容、途徑及時間安排。通過下一個考核周期來考察績效改進計劃是否有效。根據(jù)職工績效考核結(jié)果開展培訓(xùn)是提升績效結(jié)果及個人職業(yè)發(fā)展的重要手段。

2.4.2 績效工資制度

目前公共衛(wèi)生事業(yè)單位人員工資由基本工資、績效工資及各項津補貼構(gòu)成?？冃ЧべY為浮動工資，根據(jù)職工考核周期內(nèi)的考核結(jié)果核定?？蛇m當增加浮動工資比例，拉開不同考核結(jié)果的工資差距，充分發(fā)揮績效激勵性作用。

2.4.3 創(chuàng)新用人制度

激勵理論分為正向激勵和負向激勵，應(yīng)將正負激勵結(jié)合使用，搞活事業(yè)單位用人機制。多次考核不合格的職工，在績效改進計劃無果的情況下可調(diào)整其崗位。這樣做既增加了基層職工的工作動力，又使上層職工充滿工作緊張感。

2.5 提升績效考核信息化管理

為提高工作效率，避免人為因素造成考核結(jié)果的誤差，提高單位績效考核公信力，單位人力資源管理部門可采用信息化手段開展績效管理工作。線上測評不受時間、地點約束，同時更準確收集、分析、提取數(shù)據(jù)。形成的考核測評數(shù)據(jù)庫可作為個人的績效檔案，為單位今后的選人用人工作提供依據(jù)。同時，管理者將通過實時查詢績效測評系統(tǒng)了解各部門工作進展情況。由粗放的管理方式向精細化、信息化管理方式轉(zhuǎn)變。但是，管理者應(yīng)注意保障測評者與被測評者的隱私安全，免去他們的后顧之憂。

2.6 增加單位管理層培訓(xùn)

單位管理層應(yīng)不斷學(xué)習(xí)加強理論創(chuàng)新，完成由傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變。利用績效管理的手段，充分發(fā)揮人才的主觀能動性。加強對單位管理層績效管理方面的培訓(xùn)，使他們理解實施績效管理的意義并掌握必要的管理技巧，展開廣泛的管理經(jīng)驗交流分享，將有效推進績效管理工作順利開展。

為吸引更多人才積極投身公共衛(wèi)生事業(yè)，提升現(xiàn)有工作人員工作能力，激發(fā)單位內(nèi)部活力，適應(yīng)健康中國事業(yè)的發(fā)展需要和人民對美好生活的需要，公共衛(wèi)生事業(yè)單位改革是大勢所趨。單位管理層應(yīng)重視績效管理工作，從績效計劃、績效溝通、績效考核、績效結(jié)果應(yīng)用等環(huán)節(jié)入手，不斷改進工作思路，創(chuàng)新工作方法，以實際行動深化落實國家關(guān)于事業(yè)單位人事制度、收入分配制度改革的重要舉措。