黑龍江省明水縣環(huán)境保護局

行政事業(yè)單位是國家性質的機關，其宗旨是為人民服務，為社會提供公共性質的服務，是非盈利性質的組織。行政事業(yè)單位人員的工作性質具有一定的特殊性，其服務的對象為人民大眾，而人民大眾各具特色，工作量相對較大。行政事業(yè)單位工作人員工作質量的高低、工作積極性及主動性的情況等直接關系到行政事業(yè)單位為人民大眾提供的公共服務質量的高低。目前我國正處于社會經(jīng)濟迅速發(fā)展及行政體制改革不斷深化的關鍵期，政府的角色由管理者向著服務者轉變。而行政事業(yè)單位工作人員的本質是運用自身的專業(yè)知識向人民大眾服務的公職人員。為了減少或避免工作人員出現(xiàn)消極怠工、工作態(tài)度不端正、工作積極性不高等問題，行政事業(yè)單位也制定了績效考核制度，以期激發(fā)工作人員的工作熱情、積極性及創(chuàng)造性等。現(xiàn)階段已經(jīng)取得了一定的效果，但是還存在著制度落實不全、重要性認識不夠等問題，阻礙了其作用的有效發(fā)揮。因此當前行政事業(yè)單位要對績效考核制度進一步完善，對工作人員的潛能進行充分發(fā)揮，有效提高工作人員的積極性及創(chuàng)造性，以期進一步提高行政事業(yè)單位的工作質量及工作效率，更好地為大眾服務。

一、行政事業(yè)單位績效考核概述

績效實際上是一種投入與產(chǎn)出的比值，也可稱為效能，這里投入的以人、財、物為主的資源，產(chǎn)出的是任務和工作目標在數(shù)量、質量方面的完成情況。對績效進行管理的方法則為績效考核，是其非常重要的一個環(huán)節(jié)。在社會中各個單位、企業(yè)的人力資源管理中，績效考核都是不可或缺的一部分，主要在評估員工的業(yè)務能力、綜合表現(xiàn)等方面發(fā)揮作用?？冃Э己送瑫r也是員工的工作變動，如晉升、加薪等工作調(diào)整的依據(jù)。在行政事業(yè)單位中，績效考核的對象是全體工作人員。主要的考核內(nèi)容為所承擔的工作，在一定時期工作行為的實際效果；所使用的手段及方法力爭科學；考核的方面因性質的不同而不同。在行政事業(yè)單位中，績效考核也在人事管理中占有非常大的比重。通過這種方法，要達到改善部分人員的不良工作作風、提高工作熱情、調(diào)動工作積極性等方面的目的，將人員的潛能予以最大程度的激發(fā)。

二、行政事業(yè)單位績效考核的現(xiàn)狀

(一)對績效考核的重要性認識不足

目前，在行政事業(yè)單位中，上至管理層、下至普通職員，普遍對績效考核的重要性沒有足夠的認識。在行政事業(yè)單位工作的人員都會被認為是有“鐵飯碗”，其職員會有著“做好做壞、做多做少都一樣”的思想，對自己的定位不準確。在部分職員較少的行政事業(yè)單位，雖然執(zhí)行著績效考核制度，但是出現(xiàn)了人員輪流的現(xiàn)象，以至于“澤被四方”的情況出現(xiàn)；而在職員數(shù)量較多的單位，則有著職員工作是好是壞完全根據(jù)自己的主觀意愿來評價的問題。甚至有部分行政事業(yè)單位執(zhí)行績效考核制度只是“面子工程”，平時不深入落實，只有到年終才草草地進行一次。以上這些現(xiàn)象的出現(xiàn)都是其對績效考核不夠重視的體現(xiàn)。

(二)職工的績效考核目標不夠具體明確

整個績效考核制度實施的第一步就是制定明確的目標，目標的制定也是整個過程實施中最為關鍵的一步。如果沒有明確而具體的目標，考核便無從談起。在大部分單位中，目標的描述語言均為一些抽象性、概括性的詞語，如“工作態(tài)度、業(yè)務水平、責任感”等，但是這些抽象語言的具體化往往不能落實到實處，如“工作態(tài)度”如何去考核時，單位并沒有明確的規(guī)定。因此員工對于相關標準沒有一個明確的概念，不知道相關標準要達到什么程度才符合要求，甚至會有偷換概念、渾水摸魚等情況出現(xiàn)。

(三)考核方法不科學

目前，我國絕大部分行政事業(yè)單位在實施人員考核時，方法不甚科學，簡單的層次劃分是最常見的，深層次的考核措施十分匱乏。同時在考核的過程中還會出現(xiàn)如摻雜認為因素過多、考核員工的視角狹隘、單位的優(yōu)秀名額分配不合理等弊病[1]。由于行政事業(yè)單位人員設置的不同，有一部分的單位中，優(yōu)秀名額占比很大，而在一部分單位中優(yōu)秀名額比例很小。這樣的后果就是優(yōu)秀的人才沒有得到優(yōu)秀的考核結果，而不優(yōu)秀的人才反而考核結果很好。最后就是考核辦法沒有針對性，出于不同部門、不同崗位的職工采用同一種考核方法，缺少對其部門、崗位的實際了解，不符合實際的情況。上述種種結果對每個被考核者作出的評價不甚公平、考核的結果不準確。

(四)在考核之后缺少績效輔導

績效輔導是指在績效考核后的溝通與指導。很多單位缺乏了解相關知識的員工，更別談具有專業(yè)的相關績效輔導的人員，導致在出現(xiàn)績效低迷、不景氣的情況時，無法及時、有效解決。領導與員工之間沒有溝通的渠道或溝通的渠道減少，考核的結果由領導向下傳遞較為困難，同時領導對員工的情況也不是很了解，員工也找不到提升的辦法，最終導致考核變成一種形式，無法取得實效，不能促進單位發(fā)展。

三、行政事業(yè)單位績效考核的對策

(一)轉變觀念，充分認識到績效考核的重要性

眾所周知，國務院于 2014 年頒發(fā)的第 652 號令中明確提出，要把績效考核結果作為調(diào)整事業(yè)單位工作人員崗位、工資及續(xù)訂單位聘用合同的依據(jù)。在此文件中，明確地表明了績效考核對行政事業(yè)單位的重要性。行政事業(yè)單位的領導要及時督促引導各級員工學習相關知識，從根本上將以往的舊觀念轉變?yōu)榫o跟時代腳步的新思想，充分認識到績效考核的重要性及其能為單位帶來的種種益處。

(二)制定詳細的目標后詳細分解

根據(jù)員工的日常表現(xiàn)，在各個部門選出優(yōu)秀員工的代表，使其根據(jù)自己部門的具體工作情況，提出適宜的目標建議[2]。經(jīng)過全體協(xié)商后，制定單位全年度工作目標和工作報告，再對目標進行分解，對每個部門要達到的要求予以明確。同時要考慮每個部門的特性，根據(jù)其特性再修改部門的具體目標。使單位、部門、個人都能有清晰的目標。

(三)制定科學的考核方法，常規(guī)考核與突擊考核相結合

制定的考核方法要科學，不可只在年底實施一次考核，這會讓部分人員產(chǎn)生依賴性，不注重平時的表現(xiàn)。改傳統(tǒng)的一次式為多次式，將日常定期考核與突擊考核相結合。在工作進行到某一階段時，要定期考核。在單位出現(xiàn)特殊、緊急情況等時，要加突擊性質的考核，以促使每個員工時刻保持著嚴謹?shù)墓ぷ鲬B(tài)度。

(四)加強溝通

在單位的管理中，上級與下級的溝通是非常重要的一部分，要予以促進。開通雙方溝通的多種渠道，讓領導在全面了解職工的情況下總結經(jīng)驗，找出問題所在，并及時解決[3]。同時職工也可以在與領導的溝通過程中，明確自己與目標的差距，明確自己努力的方向，以便提升業(yè)績，完善自身各方面道德品質，在此過程中可以適當運用激勵機制。

四、結語

行政事業(yè)單位績效考核是提高其工作效率及工作質量的重要方法。詳細分析目前績效考核中存在的問題并給予針對性的解決措施，以期實現(xiàn)績效考核促進行政事業(yè)單位發(fā)展，事業(yè)單位創(chuàng)新績效考核制度的雙贏局面。