閆 靜

(福建省核工業(yè)二九四大隊(duì),福建 福州 350019)

1 引言

人際溝通是人力資源管理實(shí)踐中不可或缺的最重要手段和技巧,它貫穿在人力資源管理的始終。管理的精細(xì)化程度取決于溝通,“細(xì)節(jié)決定成敗”，人力資源管理的細(xì)節(jié)在于人際溝通。人際溝通處理的好不好，關(guān)系到人力資源管理的成敗，提高核心競(jìng)爭(zhēng)力。

在經(jīng)濟(jì)全球化、科技不斷發(fā)展、競(jìng)爭(zhēng)更加激烈的今天。就我國目前的現(xiàn)狀，人力資源與知識(shí)資本已成為核心競(jìng)爭(zhēng)力。人力資源需要進(jìn)行大力開發(fā)、充分利用和科學(xué)管理。人力資源管理“以事為中心”向“以人為中心”轉(zhuǎn)變。人力資源管理的主體是人，人力資源發(fā)揮作用是在組織的群體中實(shí)現(xiàn)的，管理者實(shí)施有效的管理必須要以溝通的方式進(jìn)行。包括管理者與被管理者的溝通、管理者與管理者的溝通、被管理者與被管理者的溝通。溝通是個(gè)人在群體間交換信息的過程，是龐大而復(fù)雜的。溝通會(huì)受到很多因素的影響，溝通的意識(shí)、技巧越發(fā)顯得重要，有必要正確了解人力資源管理和溝通之間的依存關(guān)系，全面分析人力資源管理中的溝通障礙，提出解決的策略及方法。提高人力資源管理效力，最終提高競(jìng)爭(zhēng)力，達(dá)到組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。

2 人力資源管理中人際溝通的必要性

人力資源的產(chǎn)生與發(fā)展過程中的行為科學(xué)理論佐證了人際溝通的重要性：霍桑實(shí)驗(yàn)廣泛采用自由交談的方法被認(rèn)為是人力資源管理最實(shí)用的技術(shù)方法之一。

2.1 人力資源特征決定管理需要人際溝通

人力資源的特征為能動(dòng)性，智力性，生物性、社會(huì)性，決定了人力資源獨(dú)待的開發(fā)、利用、管理方法。人際溝通可以了解人的不同層次的需要(如生理需要，安全需要，社交需要、尊重需要、成就需要)。通過滿足人的不同層次的需要，采取有效的激勵(lì)手段從而提高人的能動(dòng)性；人際溝通還可以提高人的認(rèn)知水平、可以平復(fù)情緒緩解壓力，一樣發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性；人際溝通使人得到友誼、尊重、溫情、關(guān)懷等社會(huì)性的需要。溝通促使人力資源管理效能提高，使人力資源管理取得最大價(jià)值。

2.2 人力資源群體性決定人際溝通的必要性

人力資源發(fā)揮作用主要以群體的形式實(shí)現(xiàn),人的潛力的發(fā)揮程度深受群體的影響。在微觀人力資源管理中，即具體到某個(gè)單位，某個(gè)組織的人事管理，做到人力資源的有效利用最重要的手段是人際溝通。溝通能使信息、知識(shí)、情感在人群中傳遞順暢，使某種共同的文化價(jià)值觀念、歷史傳統(tǒng)、價(jià)值準(zhǔn)則、道德規(guī)范得以形成從而營造一種民主、和諧的組織氛圍。

2.3 現(xiàn)代人力資源管理思想決定人際溝通的重要性

現(xiàn)代人力資源管理的中心是“人”，是以人為本，人性化的管理。這也決定了人際溝通的必要性和重要性?，F(xiàn)代人力資源管理是一種參與性,透明性的以人為本的管理方法,是和諧合作型的工作關(guān)系。要做到參與性及透明性必須進(jìn)行人際溝通。

2.4 人力資源管理目標(biāo)決定人際溝通的必要性

人力資源管理的目標(biāo)：①取得最大使用價(jià)值。②發(fā)揮最大的主觀能動(dòng)性。③培養(yǎng)全面發(fā)展的人。人力資源管理就是對(duì)組織中人與人之間的關(guān)系調(diào)整，事與事之間的關(guān)系協(xié)調(diào)以及人與事之間的匹配對(duì)應(yīng)，發(fā)揮人的潛能，調(diào)動(dòng)人的積極性，提高工作效率，最終實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

2.5 人際溝通在人力資源管理各環(huán)節(jié)都得以應(yīng)用

人際溝通是在組織人力資源管理中一種不可或缺的管理手段，在人力資源規(guī)劃、工作分析、員工招募、績效考評(píng)、薪酬管理、員工激勵(lì)、員工培訓(xùn)等人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)都需要進(jìn)行大量的人際溝通。

3 人際溝通概述

3.1 人際溝通的含義

溝通的傳送者及接收者都是人，也即是人際溝通。人際溝通是在個(gè)體及群體之間進(jìn)行信息傳輸，反饋，以努力達(dá)成共識(shí)，完成共同目標(biāo)的過程。人力資源管理中的有效溝通是使員工的個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相整合，形成有凝聚力的組織文化。

3.2 人際溝通的過程

人際溝通過程是信息傳送者將獲得的某種信息，以某種語言或者行為表示，用某種通路送達(dá)信息接收者，信息使接收者進(jìn)行主觀了解，加以判斷后采取不同的反應(yīng)措施。溝通的過程也是信息交換及處理的過程。

3.3 有效的人際溝通

一個(gè)成功的人際溝通，是傳送信息到接收信息未被中斷的完整性過程,在這個(gè)溝通過程中確保信息的完整性、安全性、可靠性以及接收者對(duì)信息處理的正確性。信息發(fā)送者能正確傳達(dá)想要傳送的信息,信息接收者能正確了解信息傳達(dá)者的意圖。

3.4 人際溝通的要素影響

3.4.1 傳送者與接收者

傳送者與接收者的認(rèn)知水平、價(jià)值觀等差異會(huì)影響人際溝通的順暢及準(zhǔn)確性。所謂“對(duì)牛彈琴”就是這個(gè)道理。

3.4.2 編碼與解碼

編碼就是傳送者將要傳送的信息轉(zhuǎn)化為某種表達(dá)形式，如語言、文字等的傳送信號(hào)。解碼就是接收者將接收到的傳送信號(hào)進(jìn)行分析、判斷。傳送者的思想、觀點(diǎn)和情感與接受者差別越大，溝通的準(zhǔn)確度越差。

3.4.3 傳送器與接收器

是指往外傳遞與接收信息時(shí)使用的工具和媒質(zhì)。如人的眼睛、鼻子、耳朵等感覺器官。另一個(gè)是網(wǎng)絡(luò)、電視、電話、報(bào)紙等現(xiàn)代工具來增加接收質(zhì)量和數(shù)量。傳送器與接收器品質(zhì)的好壞直接影響溝通效果。

3.4.4 通道與噪音

通道是信息離開傳遞者到達(dá)接收者的傳輸線路，線路是否暢通直接影響溝通的效果，甚至造成溝通阻斷。噪音是信息在傳輸過程中受到的干擾因素，會(huì)引起信息的失真，改變信息甚至將有用的信息“淹沒”。

3.4.5 反饋

反饋是接收者對(duì)信息接收后所做的反應(yīng)，反饋過程是一個(gè)逆向溝通過程。溝通產(chǎn)生的問題及障礙在反饋過程中同樣存在。

3.4.6 結(jié)論

人際溝通的要素及過程決定了溝通可能產(chǎn)生的問題和障礙，是影響溝通實(shí)現(xiàn)的必然因素。

4 人際溝通在人力資源管理各階段的具體應(yīng)用

4.1 人力資源規(guī)劃階段

人力資源規(guī)劃是人力資源管理的起始，要使組織的工作崗位安排和人員配備有個(gè)合理的計(jì)劃。必須進(jìn)行大量的人際溝通來了解崗位的需要，了解組織現(xiàn)狀及發(fā)展變化從而引起組織的人員調(diào)整安排等，為制訂人事決策提供必要的信息。

4.2 工作分析階段

工作分析是人力資源管理的核心，為科學(xué)地開展招聘工作，合理地分配人員，公正地考核人員創(chuàng)造條件，對(duì)每項(xiàng)工作提供各種有關(guān)的信息。信息是溝通的前提條件，它可以通過有效的人際溝通獲得。有價(jià)值的信息可使職位評(píng)價(jià)、能力評(píng)價(jià)公正合理，充分調(diào)動(dòng)員工的勞動(dòng)熱情和工作積極性，增強(qiáng)組織的活力和效力。

以下就管理層而言來說明工作分析的接收、發(fā)送及反饋。

4.2.1 工作分析的信息接收

對(duì)某項(xiàng)工作的特點(diǎn)及擔(dān)任該項(xiàng)工作人員要求的充分理解是企事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)有效招聘、選拔和任用的前提條件;為準(zhǔn)確有效地對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工公平合理的分配，就需要對(duì)員工的工作內(nèi)容、質(zhì)量、數(shù)量、勞作程度進(jìn)行全面的了解;要使人與工作實(shí)現(xiàn)最佳匹配,就要了解各種工作的特征以及能夠勝任各項(xiàng)工作的人員的特性。

工作分析通常采集有關(guān)特定任務(wù)的信息，確定關(guān)于某種特定工作的性質(zhì)和工作承擔(dān)者所需的技能。要做到這些必須運(yùn)用不同的溝通手段及方式達(dá)到接收信息的目的。這些都是接收信息的過程。

4.2.2 工作分析的信息發(fā)送

為采集信息而發(fā)出詢問信息。最終要將采集到的信息，提供并落實(shí)到每項(xiàng)工作的具體運(yùn)用中。

4.2.3 工作分析對(duì)信息的反饋

如對(duì)員工滿意度進(jìn)行調(diào)查:設(shè)計(jì)調(diào)查表格,發(fā)放和回收表格,對(duì)表格中的數(shù)據(jù)進(jìn)行處理,得出結(jié)論并反饋有關(guān)人員。

4.2.4 人際溝通的網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)

工作分析的人際溝通不是單向的,接收信息和發(fā)送信息是兩兩相對(duì)的形成信息交流網(wǎng)。信息發(fā)送者和接收者的角色是不斷轉(zhuǎn)換的過程。所以有信息接收以信息發(fā)送為前提，信息發(fā)送以信息接收為前提。如在工作分析的調(diào)查階段,主要任務(wù)是對(duì)工作的整個(gè)過程,工作環(huán)境、工作內(nèi)容和工作人員等方面作一個(gè)全面的調(diào)查。運(yùn)用到的編制各種調(diào)查問卷和提綱、面談等手段都是雙方雙向反復(fù)的溝通過程。

人際溝通被工作分析廣泛使用，它是一個(gè)完整的溝通體系：發(fā)出信息，信息傳遞、接收信息，反饋信息的全過程。反之，工作分析本身能反映各層管理者承擔(dān)的責(zé)任和掌握的權(quán)利從而達(dá)到說明組織溝通方式的目的。

4.3 招聘錄用階段

充分了解各種工作的特性以及能夠勝任各項(xiàng)工作的人，對(duì)擔(dān)任該項(xiàng)工作人員的要求充分理解，是招聘、選拔和任用的前提。而招聘錄用是雙向選擇的原則，勢(shì)必涉及到用人單位和勞動(dòng)者的反復(fù)的溝通了解，以達(dá)到各自選擇的目的。溝通還能使雙方了解到不足，做到自我完善。

招聘錄用中信息接收、發(fā)送、編碼及解碼過程在資格審查、初選、面試、正式面談等過程中充分應(yīng)用。招聘錄用過程中人員測(cè)試與甄選的方法：心理測(cè)試、智能測(cè)試等即為信息發(fā)送及接受過程。

招聘評(píng)估為信息技術(shù)加工處理的過程，也包含解碼的過程。

招募信息的信息通道即發(fā)布渠道，主要有網(wǎng)絡(luò)、報(bào)紙、雜志、電視、電臺(tái)、布告和新聞發(fā)布會(huì)等，或是有關(guān)部門或有關(guān)人員用口頭的、非正式的方式進(jìn)行發(fā)布招募。在外部招聘中的信息通道有廣告啟事、校園甄選、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)、獵頭公司等。

溝通方式的選擇及應(yīng)用。如根據(jù)非正式發(fā)布存在費(fèi)用低、并樂意進(jìn)行雙向交流、速度快的優(yōu)點(diǎn)以及覆蓋面窄的缺點(diǎn)，一般在勞動(dòng)力市場(chǎng)上明顯供大于求，而且招聘層次不是很高時(shí)可以選用。

信息的反饋，收集應(yīng)聘者的反饋信息。

4.4 員工激勵(lì)階段

選人、育人、用人、留人即人力資源的發(fā)展，激勵(lì)，維護(hù)過程。創(chuàng)造滿足員工各種需要的條件，以激發(fā)員工的動(dòng)機(jī)，使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的行為過程。通過溝通了解員工的物質(zhì)和精神方面的需要，并涉及組織對(duì)個(gè)人利益和需求的滿足狀況，建立起良好的物質(zhì)環(huán)境和精神環(huán)境。增強(qiáng)員工的滿意度而提高工作效率。

溝通可以減輕緊張感,被激勵(lì)的員工處于一種緊張狀態(tài),為緩解緊張他們會(huì)努力工作,緊張度越大,努力程度越高。通過溝通滿足員工的需要,緊張將會(huì)減輕。

溝通了解員工需求以“需要理論”為指導(dǎo),有針對(duì)性的,分層了解需求。并將溝通結(jié)果應(yīng)用到員工激勵(lì)方面,使激勵(lì)做到有效,合理。激勵(lì)需要借助信息溝通來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)范組織成員的行為，以有效的實(shí)現(xiàn)組織及其成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)。

信息溝通貫穿于激勵(lì)的始終，從對(duì)激勵(lì)制度的宣傳(編碼并發(fā)送信息)，組織成員個(gè)人的了解(接收信息)，到對(duì)員工行為過程的控制和對(duì)員工行為結(jié)果的評(píng)價(jià)(信息反饋與信息解碼)等，都依賴于人際溝通。企業(yè)組織中人際溝通是否通暢，是否及時(shí)、準(zhǔn)確、全面，直接影響著激勵(lì)制度的運(yùn)用效果和激勵(lì)工作的成本。促使組織進(jìn)一步了解其成員并不斷改進(jìn)其激勵(lì)機(jī)制。

4.5 績效評(píng)估階段

通過溝通了解、分析和評(píng)定各個(gè)職務(wù)的性質(zhì)和要求，了解承擔(dān)該職務(wù)的人員工作質(zhì)量，數(shù)量以及勝任條件，以此作為任免獎(jiǎng)懲、報(bào)酬和培訓(xùn)的依據(jù)?？冃У姆答?信息反饋)會(huì)帶來更高的績效。

4.6 人力資源開發(fā)與培訓(xùn)階段

通過溝通明確從事某項(xiàng)工作應(yīng)具備的技能、知識(shí)及各種要求，了解受訓(xùn)人員的實(shí)際情況，有區(qū)別、有針對(duì)性地安排培訓(xùn)內(nèi)容和方式。要做到學(xué)用一致、按需施教、嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì),成本效益最大化，必須進(jìn)行人際溝通。

5 人際溝通在人力資源管理中的作用

5.1 溝通可為人力資源規(guī)劃工作分析提供必要的信息

有效的人際溝通可使組織人力資源與未來組織動(dòng)態(tài)變化相適應(yīng)。組織獲得相應(yīng)數(shù)量、質(zhì)量和各種種類人員的補(bǔ)充，還可以極大滿足個(gè)人利益的需要。有效的人際溝通還可使工作分析獲得準(zhǔn)確的特定工作崗位信息和能夠勝任崗位人員的特性，確定一個(gè)明確的職務(wù)工作規(guī)范。

5.2 人際溝通可使招聘富有成效

人際溝通可以使組織吸收到真正適合的人，以滿足組織的各項(xiàng)工作需要。在招聘計(jì)劃的制定和審批、招聘信息的發(fā)布、應(yīng)聘者申請(qǐng)，接下來的對(duì)應(yīng)聘者的資格審查、初選、面試、考試、體驗(yàn)，最后進(jìn)行人員甄選等過程中，招聘人員與決策層、用人管理層、應(yīng)聘人員的深入細(xì)致的、合理的和富有成效的溝通，使組織和被聘用人員各取所需。

5.3 溝通可使組織結(jié)構(gòu)合理，人員有效配置

每個(gè)人的動(dòng)機(jī)不但復(fù)雜而且變動(dòng)很大，形成不同的動(dòng)機(jī)模式，通過隨時(shí)的溝通了解組織內(nèi)不同人的動(dòng)機(jī)、了解不同人的“天賦良能”，可以因人而異地采取靈活多變的管理方式使人之所長發(fā)揮到圓滿。通過人員的有效配置使組織為發(fā)展而引起的結(jié)構(gòu)調(diào)整更加合理。

5.4 溝通可起到激勵(lì)作用

有效的溝通可以讓員工有較高的激勵(lì)水平，發(fā)揮員工的最大能動(dòng)性，使組織達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，并實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)。從激勵(lì)制度宣傳、對(duì)組織成員的了解直至對(duì)員工行為的規(guī)范和工作結(jié)果評(píng)定的溝通過程都是使激勵(lì)發(fā)揮效力的過程。

5.5 溝通對(duì)培訓(xùn)和開發(fā)具有重要意義

人際溝通可以使培訓(xùn)達(dá)到學(xué)用一致和按需施教的效果，人際溝通還是降低培訓(xùn)成本保證培訓(xùn)質(zhì)量的前提，并能極大開發(fā)員工的知識(shí)和技能，改善員工的工作態(tài)度和激發(fā)員工的創(chuàng)新意識(shí)。

5.6 溝通對(duì)績效評(píng)估的作用

人際溝通可建立客觀的、合理的、準(zhǔn)確的績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，提高評(píng)估的實(shí)用價(jià)值。通過溝通了解工作要素，根據(jù)工作要素制定績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。再通過溝通讓員工明白自已工作的程度和與組織要求的差距，從而有針對(duì)性的學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，改進(jìn)工作方法達(dá)到組織的要求。

組織對(duì)成員的工作及結(jié)果進(jìn)行測(cè)評(píng)的溝通過程，能了解到員工完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量及效率，從而了解員工工作的優(yōu)缺點(diǎn)，在薪酬、職位方面給予變動(dòng)。

5.7 人際溝通對(duì)組織文化建設(shè)的作用

組織重視群體協(xié)作和團(tuán)隊(duì)精神。溝通是企業(yè)文化建設(shè)的需要，溝通使人力資源的管理和使用統(tǒng)一于共同的指導(dǎo)思想和經(jīng)營理念中,會(huì)聚到一個(gè)共同的方向。

總之，人力資源管理是要在組織中形成一種溝通對(duì)話的機(jī)制進(jìn)行各種管理，以達(dá)到人力資源管理的目標(biāo)，最終達(dá)到組織目標(biāo)。

6 人力資源管理中溝通問題的影響因素

6.1 個(gè)體智商情商和價(jià)值觀對(duì)人際溝通的影響

組織中的人受教育程度、文化背景和個(gè)人閱歷各不相同，表達(dá)、理解能力也不同。這些因素都會(huì)對(duì)人際溝通造成影響。不同文化層次的人之間溝通表達(dá)方式和接收方式要相對(duì)應(yīng)，溝通才有效。知覺偏差將直接影響溝通的準(zhǔn)確性。

6.2 管理者與員工在組織中的權(quán)利地位對(duì)人際溝通的影響

管理者傳達(dá)組織中的制度、程序、規(guī)則，實(shí)際上是利用溝通實(shí)施對(duì)員工的控制，員工必須遵守。個(gè)人在組織中的權(quán)利取決于他在組織信息溝通中的地位。管理者在溝通中往往處于主導(dǎo)地位，員工處于接收信息的被動(dòng)地位。員工進(jìn)行信息反饋時(shí)對(duì)于自身的利益考慮以及為回避風(fēng)險(xiǎn)，傳遞給管理者的信息傾向于附和管理者的愿望，傳遞一種失實(shí)的信息。讓迷信自身思維方式的管理者不能了解別人，也認(rèn)不清自己。員工的反饋信息是否順利，取決于管理者的溝通意識(shí)夠不夠，管理者是否有意搭建反饋信息接收平臺(tái)。

6.3 組織結(jié)構(gòu)及溝通機(jī)制的不完善造成溝通不暢

一方面，溝通中的反饋機(jī)制是重要的一環(huán)，很多組織反饋機(jī)制不完善。另一方面，在信息正向流通過程中，大多數(shù)組織結(jié)構(gòu)是“金字塔”型，造成信息層層傳遞，傳遞環(huán)節(jié)多，過程長和速度慢，甚至信息傳遞過程中造成失真和流失。如果溝通機(jī)制中的溝通渠道過多，容易造成信息量過大，超過組織處理信息的能力，或者管理者因信息過多造成信息混亂或信息誤解，甚至造成有用信息的擱置。

6.4 組織文化氛圍對(duì)溝通的影響

當(dāng)組織有一個(gè)民主的、和諧的氛圍以及員工和組織的目標(biāo)整合一致的情況下，溝通才能順暢。由于個(gè)體或團(tuán)體的認(rèn)識(shí)差異而對(duì)同一事物產(chǎn)生不同的看法與態(tài)度，就可能引發(fā)沖突從而導(dǎo)致在溝通中對(duì)抗且不接收對(duì)方信息傳遞。比如員工不聽從管理者指揮，管理者不接受員工訴求，組織中出現(xiàn)不團(tuán)結(jié)、不信任甚至相互猜疑，在溝通中的信息就會(huì)被歪曲原意。

7 人力資源管理中人際溝通障礙的解決策略

7.1 提高人力資源的溝通意識(shí)和溝通水平

7.1.1 增強(qiáng)溝通意識(shí)

人力資源為完成組織目標(biāo)而進(jìn)行溝通時(shí)，因所處地位的不同，要求管理者有較強(qiáng)的溝通意識(shí)，才能建立建全溝通機(jī)制，使溝通暢達(dá)。員工也需要增強(qiáng)溝通意識(shí)，有表達(dá)的欲望，與領(lǐng)導(dǎo)交流互動(dòng)，提高溝通效率。組織內(nèi)無論領(lǐng)導(dǎo)或者員工都要學(xué)習(xí)相關(guān)溝通的知識(shí)與技巧，并運(yùn)用到實(shí)踐中去。

7.1.2 完善表達(dá)能力，深入了解溝通對(duì)象

上級(jí)為完成組織目標(biāo)，綜合自己的思想組織信息，要求準(zhǔn)確的傳達(dá)給每一位員工，需要對(duì)員工進(jìn)行全面的了解，有針對(duì)性的做好溝通工作。如有的員工性格外向、思想活躍，溝通就容易進(jìn)行。對(duì)一些內(nèi)向、不善表達(dá)的員工，就要了解員工的背景、工作環(huán)境，選擇通俗易懂的溝通方式，以達(dá)到較好的溝通目的。要使信息準(zhǔn)確傳達(dá)，一定要提高溝通表達(dá)能力。

7.1.3 把握好溝通時(shí)機(jī)，選擇好溝通環(huán)境

溝通的效果會(huì)受到外部環(huán)境、溝通雙方情緒的影響，要依據(jù)溝通的對(duì)象及相關(guān)的事件選擇好的時(shí)機(jī)和環(huán)境進(jìn)行溝通。比如表揚(yáng)和批評(píng)員工就要及時(shí)，拖延時(shí)間過長，就起不到很好的溝通效果。表揚(yáng)和批評(píng)如選擇大眾作為傾聽的對(duì)象，要在公眾場(chǎng)合進(jìn)行。批評(píng)如以個(gè)體作為溝通對(duì)象，就要選擇較私密的環(huán)境進(jìn)行溝通。

7.1.4 根據(jù)溝通對(duì)象確定溝通的內(nèi)容

組織內(nèi)的人由不同的情況劃分為不同的群體，應(yīng)根據(jù)溝通對(duì)象的不同而確定不同的溝通內(nèi)容。比如:在績效考核中,工作成果可量化與工作不可量化的群體要使用不同的溝通方式及考核辦法。再如在對(duì)員工激勵(lì)時(shí),對(duì)老職工、資歷較淺員工及新員工采取不同的溝通方式。注重對(duì)老職工認(rèn)可和肯定,最大程度發(fā)揮他們的特長。資歷較淺的員工需要多鼓勵(lì),多交流并給予適當(dāng)培訓(xùn),讓他們更好的勝任工作。對(duì)于新員工需要引導(dǎo)他們對(duì)新的工作環(huán)境、制度、工作職責(zé)等進(jìn)行了解，盡快進(jìn)入職位角色并融入組織，直到能獨(dú)擋一面，完成重任。

7.2 完善溝通管理機(jī)制

上下行的溝通，往往是上級(jí)向下級(jí)的信息流量大，反饋信息的主動(dòng)權(quán)也被上級(jí)控制，往往是上級(jí)主動(dòng)接收反饋信息，信息才容易回流。有些上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不主動(dòng)積極的接受下級(jí)的非正式溝通信息，甚至排斥、阻塞信息的上流。

溝通管理應(yīng)有相關(guān)條例規(guī)范。需要建立反饋、監(jiān)督機(jī)制，必要時(shí)進(jìn)行過程跟蹤。增進(jìn)群眾對(duì)政策的了解和監(jiān)督,讓群眾對(duì)政策有一定的參與和發(fā)言權(quán)，實(shí)行民主管理；盡量減少信息的層層傳遞，利用有效的通道使信息快捷到達(dá)應(yīng)覆蓋的面；選擇先進(jìn)的、有效的溝通通道，如組織內(nèi)局域網(wǎng)、宣傳報(bào)道、領(lǐng)導(dǎo)信箱等。

有效利用現(xiàn)代信息技術(shù),減少溝通的流動(dòng)環(huán)節(jié)。如決策層要傳達(dá)政策、精神、條例，利用局域網(wǎng)可避免層層傳達(dá),可做到信息一次性覆蓋。設(shè)立領(lǐng)導(dǎo)信箱、領(lǐng)導(dǎo)熱線、受理專項(xiàng)窗口，可使員工訴求直接傳遞給相關(guān)職能部門及領(lǐng)導(dǎo)，即可解決縱向流通問題。

橫向溝通方面,在領(lǐng)導(dǎo)層面,制定定期碰頭會(huì)；在業(yè)務(wù)層面,不定時(shí)進(jìn)行業(yè)務(wù)交流、經(jīng)驗(yàn)介紹等。

完善的溝通管理機(jī)制不但使信息流通暢達(dá)，而且可避免信息失真造成偏差。

7.3 建立健全和諧民主的組織文化、團(tuán)隊(duì)精神

凝聚力是組織發(fā)展的至關(guān)重要的一部分。提高凝聚力除了要完善溝通管理機(jī)制，還要求建立健全組織文化。組織文化使員工與組織的目標(biāo)整合一致，使員工有共同遵循的基本信念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范；使人際間的思想感情增進(jìn)，建立坦率和信任的人際關(guān)系都有助于人際間的信息溝通。另外管理者有了團(tuán)隊(duì)意識(shí)，就會(huì)把被管理者作為自己合作伙伴，弱化自己的權(quán)力，進(jìn)行富有成效的信息溝通。

8 結(jié)語

人力資源管理是組織管理的重要組成部分，人力資源的有效管理可增進(jìn)組織效益。而人際溝通是人力資源管理中必不缺可少的重要手段與技巧。在人力資源管理中排除溝通障礙，建立合理的溝通方式，促進(jìn)溝通的流暢而達(dá)到組織人力資源管理水平提升，使人力資源管理行之有效，從而促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的目的。