劉士胤

京濱城際鐵路有限公司 天津 300457

1 新時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的重要

在新時期，并不是所有的人才都局限于經(jīng)濟領(lǐng)域，人力資源也發(fā)生了一些變化，使他們能夠為高端技術(shù)人才的發(fā)展提供一個更廣闊的平臺，更能夠在當(dāng)?shù)亟?jīng)濟發(fā)展中實現(xiàn)創(chuàng)新，如果我們不能有效地管理人才，那么我們就不能有效地進行創(chuàng)新和研究，更難以挖掘人才的潛在優(yōu)勢，更不能滿足相關(guān)職能的需要。

2 企業(yè)人力資源管理中存在的問題

2.1 過于忽視企業(yè)文化

企業(yè)在實際發(fā)展中應(yīng)重視企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化不僅是企業(yè)精神，更是企業(yè)的核心文化。企業(yè)在發(fā)展中建立和完善企業(yè)文化，不僅可以增強員工的使命感和責(zé)任感，還可以積極鼓勵和激勵員工團結(jié)協(xié)作，促進企業(yè)的建設(shè)和發(fā)展。然而，在實際建設(shè)中，許多企業(yè)缺乏企業(yè)文化建設(shè)的知識，認為企業(yè)文化沒有任何作用，沒有將企業(yè)文化納入企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，在一定程度上制約了企業(yè)文化的發(fā)展，不能充分發(fā)揮企業(yè)應(yīng)有的作用[1]。

2.2 在發(fā)展中過于重視平均性

在實際工作中，企業(yè)員工需要對工作有足夠的積極性，以此來大大提高工作效率。但在實際發(fā)展中，績效考核體系過于注重平均，導(dǎo)致企業(yè)員工在實際發(fā)展中缺乏競爭意識。此外，企業(yè)設(shè)立的薪酬待遇問題大多也圍繞著企業(yè)員工的崗位和工作年限。如果工作中有一定的風(fēng)險和困難，而其他因素沒有考慮進去，可以說這種過于平衡的薪酬制度給企業(yè)員工的積極性帶來了很大的影響，而且在企業(yè)的實際發(fā)展中將難以留住高端人才[2]。

2.3 招聘選拔人才的制度不夠健全

在人力資源管理過程中，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實際發(fā)展，制定合理的招聘制度，明確人才選拔標(biāo)準(zhǔn)，避免人才短缺現(xiàn)象。此外，一些企業(yè)招聘過程中的招聘形式過于簡單，考核標(biāo)準(zhǔn)過低，這在一定程度上增加了企業(yè)招聘的經(jīng)濟成本，也會出現(xiàn)招聘人員素質(zhì)參差不齊的現(xiàn)象，嚴(yán)重影響企業(yè)的正常運行，同時也增加了企業(yè)人力資源管理不必要的經(jīng)濟成本。

3 企業(yè)人力資源管理的有效策略

3.1 進一步加強企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化不僅是企業(yè)發(fā)展的核心，也是企業(yè)的外在形象。它也是一個企業(yè)的知名度和發(fā)展的動力。因此，企業(yè)在開發(fā)建設(shè)中必須重視企業(yè)文化的開發(fā)建設(shè)。企業(yè)文化建設(shè)可以創(chuàng)造出優(yōu)秀先進的企業(yè)文化，可以將企業(yè)文化精神滲透到企業(yè)的發(fā)展中，并使之營造出良好的環(huán)境，同時還可以積極地培養(yǎng)企業(yè)員工的勤奮和敬業(yè)精神[3]。

3.2 樹立以人為本的核心發(fā)展觀念

在實際發(fā)展中，企業(yè)應(yīng)樹立以人為本的發(fā)展觀，更加明確人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，企業(yè)員工的素質(zhì)和能力決定著企業(yè)未來的發(fā)展，因此，在發(fā)展過程中必須重視人才的素質(zhì)和能力。在發(fā)展的過程中，企業(yè)應(yīng)該以人為本，把全體職工作為一個集體，一個家庭，關(guān)心企業(yè)職工的生活，努力滿足企業(yè)職工的合理需求，同時，根據(jù)企業(yè)職工的特點，企業(yè)有能力選擇適當(dāng)?shù)穆毼唬顾麄兡軌虺浞掷檬挛?，從而能夠充分發(fā)揮企業(yè)職工的主觀能動性，使企業(yè)職工能夠為企業(yè)多付出，共同促進企業(yè)的發(fā)展、進步。

3.3 建立合理薪酬待遇體系

企業(yè)不同職工群體之間存在著一定的差異，因此，企業(yè)的工資待遇制度應(yīng)該有一定的差異，應(yīng)該根據(jù)不同層次、不同制度的內(nèi)容來實行。一般而言，企業(yè)制定的薪酬待遇制度涉及到績效考核、基礎(chǔ)工作和各種福利待遇等方面。因此，在企業(yè)的實際發(fā)展和建設(shè)中，有必要制定一些相關(guān)的管理制度和激勵制度等，同時還要考慮到企業(yè)員工的實際情況、崗位和市場經(jīng)濟水平。

3.4 拓寬人才招聘渠道，健全人才選拔制度

企業(yè)招聘和選拔人才是一個非常重要的內(nèi)容，在實際的招聘過程中會出現(xiàn)招聘人才的困難。因此，企業(yè)在招聘人才的過程中，應(yīng)進一步拓寬招聘人才的渠道，充分利用網(wǎng)絡(luò)、多媒體、校園招聘、人才招聘會等各種招聘形式，進行大規(guī)模、多層次的招聘，匯聚各類人才[4]。

3.5 健全企業(yè)激勵管理制度

企業(yè)人力資源管理的最終目標(biāo)是充分調(diào)動企業(yè)員工的積極性，使其能夠積極主動地工作。因此，企業(yè)應(yīng)該首先改變“大鍋飯”和“鐵飯碗”的工作模式，真正實現(xiàn)公平、公正、開放的個人使用主權(quán)，積極引進先進人才，淘汰不合格的人才，使優(yōu)秀、有能力的人更好地發(fā)揮、充分發(fā)揮人才的作用，促進企業(yè)的發(fā)展。

3.6 做好員工的培訓(xùn)工作，加強人才隊伍的建立

長期以來，培訓(xùn)體系一直是人力資源管理中最薄弱的環(huán)節(jié)，許多企業(yè)根本不重視培訓(xùn)工作，導(dǎo)致培訓(xùn)工作無法落實。因此，在實際的培訓(xùn)工作中，根據(jù)企業(yè)的實際需要，根據(jù)崗位的需要，制定不同的培訓(xùn)計劃和工作內(nèi)容。

4 結(jié)語

總之，要更好地解決這些問題，我們應(yīng)該從實際出發(fā)，從根本出發(fā)，站在員工的角度分析和看待問題，制定切實可行的人力資源管理措施，只有這樣才能更好地促進企業(yè)實現(xiàn)全面進步和發(fā)展，真正與時俱進。