錢 瑾

廣州市第一人民醫(yī)院，廣東 廣州 510180

1 醫(yī)院高層次人才概述

1.1 醫(yī)院高層次人才種類和作用分析

醫(yī)院高層次人才主要包括兩種，一是專業(yè)技術(shù)人才，二是管理人才。對于醫(yī)院來說，高層次人才主要是指在某一學科領(lǐng)域能夠發(fā)揮統(tǒng)領(lǐng)作用的人，能夠指導某一學科的發(fā)展、某一科研項目開展的骨干人才。高層次人才一般是學術(shù)和學科帶頭人，也是醫(yī)學知識創(chuàng)新的核心力量，能夠有效地推動醫(yī)療水平的進步。

醫(yī)療行業(yè)作為知識技術(shù)密集型行業(yè)，對人才的需求量較大，高層次人才是醫(yī)院發(fā)展的核心支撐，加強醫(yī)院高層次人才的引進，加強高層次人才隊伍的建設(shè)，對提升醫(yī)院的整體醫(yī)療質(zhì)量，推動醫(yī)院整體協(xié)調(diào)發(fā)展具有重要的作用。為此，醫(yī)院要加強人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整和優(yōu)化，不斷推動高層次人才的引進工作的提升。面對當前激烈的社會競爭，醫(yī)院在高層次人才引進的過程中，只有建立起科學、合理的激勵機制，才能把人才引進來、留下來，才能發(fā)揮人才的重要作用，發(fā)揮其鉆研業(yè)務(wù)的積極性和能動性，從而推動醫(yī)院醫(yī)療隊伍整體健康發(fā)展，推動醫(yī)院醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的進步。

1.2 醫(yī)院高層次人才的特征分析

醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)中，高層次人才具有三個主要的特征：

一是具有高學歷、高職稱。高學歷高職稱代表著高素質(zhì)，對于醫(yī)療行業(yè)來說，需要的是精英人才。高層次人才就具有這種“頂尖”性。

二是具有較高的技術(shù)水平，具有較強的創(chuàng)造性。

三是稀缺性，人數(shù)少，需求量大，醫(yī)院都競相爭奪，是各醫(yī)院人才競爭的對象。一般來說，醫(yī)院高層次人才主要包括博士以及高級職稱的醫(yī)護人員。

2 醫(yī)院高層次人才引進工作存在的問題

2.1 高層次人才總量偏低

眾所周知，醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)具有一定的特殊性，從業(yè)者需要具有很強的專業(yè)性，因此醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的從業(yè)者入職門檻比較高，這也使得該行業(yè)高層次人才的總量偏低，按照需求和實際來說大概是12:1。優(yōu)秀的醫(yī)學人才的培養(yǎng)周期不同，正常情況下，本科需要五年的時間，碩士需要三年的時間，博士需要三年的時間，畢業(yè)后相應(yīng)的還需要2～3年的培訓成長時間，這個培養(yǎng)周期較長，導致人才的供給往往滯后于社會發(fā)展的需求。盡管科學技術(shù)更新的頻率逐步加快、醫(yī)療需求日益增長，但醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)發(fā)展過程中高層次人才的引進和培養(yǎng)工作進展十分緩慢。近年來，黨和國家對人才的培養(yǎng)力度日益加大，也明確了加快醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的目標。在這一背景下，高層次人才在醫(yī)療衛(wèi)生從業(yè)人員中所占的比例正在不斷提升，但盡管如此，高層次人才總量仍然十分有限，呈現(xiàn)總量偏低的情況。

2.2 高層次人才的引進存在“水土不服”現(xiàn)象

醫(yī)院在高層次人才引進的過程中還存在著“水土不服”的問題。

首先，醫(yī)院在引進人才的過程中缺乏對醫(yī)院發(fā)展的長期規(guī)劃，缺乏對學科發(fā)展的正確認識。在這樣的背景下引入的人才往往與醫(yī)院實際的發(fā)展需求不能進行有效的結(jié)合。一方面醫(yī)院無法充分利用高層次人才的專業(yè)優(yōu)勢提升醫(yī)院的醫(yī)療衛(wèi)生水平，另一方面人才缺乏合適的平臺以及相應(yīng)的團隊開展相關(guān)的科研工作、臨床工作，使得人才不能充分發(fā)揮自身才能。

其次，醫(yī)院引進的高層次人才在剛剛步入新的工作時，面對新的工作環(huán)境，一般需要一個適應(yīng)期，尤其是海歸人才，其當前工作環(huán)境與以往的教育、生活環(huán)境存在較大的差異，所以短期內(nèi)還不能適應(yīng)醫(yī)院的基本情況，導致工作效率低，阻礙了醫(yī)院醫(yī)療水平的進步。如果在這一時期，醫(yī)院處理不當，很容易導致人才的再次流失，導致人才的浪費。

2.3 高層次人才的引進過程不夠科學

醫(yī)院在引進高層次人才的過程中，一般都會選擇國內(nèi)行業(yè)的拔尖人才或者高校的優(yōu)秀博士畢業(yè)生，同時也會選擇很多國外的留學歸國人才。在醫(yī)院高層次人才引進的過程中，信息的不對等使得人才引進工作存在一定的難度，不僅導致人才引進困難，還浪費了大量的人力、物力。在人才篩選的過程中缺乏有效的篩選方式，使得人才的評判還停留在表面履歷上，如學歷、資歷以及職稱等，這使得高層次人才的引進缺乏專業(yè)技能的考核，這種不科學的選擇很容易導致被引進者的真實業(yè)務(wù)水平以及科研能力與其履歷存在一定的差距。

3 醫(yī)院高層次人才引進路徑探討

3.1 提高待遇，建立完善的激勵措施

面對人才總量少的問題，醫(yī)院要想引進人才、留住人才，就要建立起完善的激勵措施，提高人才待遇，真正將人才引進來還能留下來。我們一是要提高薪資水平，建立起合理的工資政策，使人才在付出體力、智力的同時能夠收獲應(yīng)有的回報；二是要制定一個長期的物質(zhì)激勵政策，為主持重大科研項目的高層次人才提供資金支持，對取得重大科研成果的高層次人才進行獎勵，體現(xiàn)出人力資本價值和勞動技術(shù)價值；三是完善政府、醫(yī)院補償政策，給予高層次人才基礎(chǔ)保障，完善住房、健康保險等福利待遇，確保高層次人才的基本生活有良好的保障，提高其歸屬感。

3.2 構(gòu)建科學、動態(tài)的人才引進策略

面對人才引進效率低、存在“水土不服”的現(xiàn)象，醫(yī)院在人才引進過程中應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展的實際情況建立起一個動態(tài)的人才引進策略。一是要建立一個人才需求的計劃，我們根據(jù)醫(yī)院整體的發(fā)展規(guī)劃，明確對人才的需求量，根據(jù)不同階段人才的需求情況及時引進，切實解決人才總量不足的情況。二是根據(jù)醫(yī)院學科發(fā)展的規(guī)劃，分專業(yè)按需求引進，切實解決人才引進結(jié)構(gòu)不合理的問題，提高高層次人才隊伍結(jié)構(gòu)的合理性，充分發(fā)揮高層次人才的重要作用，推動醫(yī)院醫(yī)療衛(wèi)生水平的整體進步。三是要創(chuàng)新人才引進的方法，要摒棄當前僅僅依靠履歷定人的思路，積極探索更多人才引進的思路和方法，通過人才兼職、合作研究、學術(shù)交流等多個途徑，充分了解人才之后再引進人才。四是要拓寬人才招聘的渠道，醫(yī)院應(yīng)積極組織或參與綜合招聘、專場招聘以及定向招聘等，加強宣傳，積極獲取更多人才信息，選拔出優(yōu)秀人才。

3.3 構(gòu)建“以人為本”的人才成長體系

為高層次人才提供良好的環(huán)境，是實現(xiàn)醫(yī)院人才涌現(xiàn)、人才匯集必不可少的條件。“人才為本”是醫(yī)院生存發(fā)展的根本之道，醫(yī)院應(yīng)加強人力資源的開發(fā)和配置，充分發(fā)揮高層次人才的重要作用。一方面，醫(yī)院要為高層次人才提供良好的平臺，為其發(fā)展提供有利的途徑，提供平臺供其開展科研，不斷提高人才的實踐水平，促進人才的成長。另一方面，醫(yī)院也應(yīng)當積極在實踐中培養(yǎng)、磨煉有用人才，利用醫(yī)院的醫(yī)療資源培養(yǎng)人才。醫(yī)院要以人為本，建立起合理的考評機制，為人才提供暢通的晉升渠道，使得人才有發(fā)揮的舞臺、有進步的空間，要為人才的晉升提供崗位、編制，使其發(fā)展有奔頭，從而促進人才隊伍的健康發(fā)展。

4 結(jié)語

高層次人才是醫(yī)院發(fā)展的重要戰(zhàn)略性資源，醫(yī)院要積極關(guān)注高層次人才隊伍建設(shè)問題，建立起完善的激勵機制，以吸引高層次人才，要鼓勵、獎勵高層次人才，為高層次人才的發(fā)展提供良好的平臺和匹配的薪酬待遇。此外，醫(yī)院還應(yīng)加強高層次人才的引進工作，使醫(yī)院在發(fā)展的過程中能夠有足夠的人才支持。