吳紅英

國網(wǎng)湖北省電力有限公司麻城市供電公司 湖北黃岡 4 3 8 3 0 0

對于電力企業(yè)而言，為了提供員工積極性，會采用各種人力資源管理方法，其中薪酬激勵是最常見的一種。將員工表現(xiàn)和薪酬直接掛鉤，會以更加認真負責的態(tài)度去對待工作，有利于提高生產(chǎn)效率。

1 電力企業(yè)人力資源薪酬激勵概述

電力企業(yè)人力資源薪酬激勵機制的實踐形式包括兩種，一種是職位消費激勵，主要是考察人員從事的職位，對于工齡時間長或者對企業(yè)有重大貢獻的員工有消費特權(quán)，在一定支配能力范圍之內(nèi)具有職位消費行為。另一種是年薪收益激勵機制，是指企業(yè)以一個經(jīng)營周期為單位，在基本工資的基礎(chǔ)上，以業(yè)績的好壞來決定最終的報酬。從實際運行情況來看，年薪激勵機制的效果會更好，可以激發(fā)出人員工作熱情，更加自主的參與進來，保證各項工作的有序開展，為企業(yè)發(fā)展提供有力支持[1]。

2 電力企業(yè)人力資源薪酬激勵基本現(xiàn)狀

2.1 薪酬體系不合理

企業(yè)采用薪酬激勵方式可以讓員工創(chuàng)造出更多經(jīng)濟效益，但是大部分企業(yè)的薪酬管理機制是不合理的。在發(fā)放薪酬的時候，主要是根據(jù)職位高低來分配，忽略了薪酬在實際支付中涉及的各種因素。例如一線工人常年處于惡劣的工作環(huán)境中，存在較大的風險，但是由于職位比較低，所以得到的薪酬也就比較低。這對于他們來說，這顯然是不公平的，長此以往會打擊工作積極性。由于薪酬體系的不合理，所以很難對員工產(chǎn)生激勵作用，依然保持原本狀態(tài)。

2.2 薪酬結(jié)構(gòu)不規(guī)范

電力企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)都比較簡單，一般只考慮基本工資、職位、績效等方面，沒有從動態(tài)上去評估員工的績效。員工的工資構(gòu)成是基本工資+崗位獎勵+補貼+獎金，如果員工表現(xiàn)比較好，那工資會有所上漲。但現(xiàn)實情況卻不是這樣，即使在這樣的工資結(jié)構(gòu)下，大部分員工的工資依然沒有太大變化，和基本工資差不了多少。薪酬激勵機制只是簡單走走形式，沒有很好的落實下去，成為目前面臨的主要問題，所以要增強規(guī)范性，才能保證員工自身利益[2]。

2.3 薪酬分配不公平

薪酬分配不公平現(xiàn)象存在于大部分電力企業(yè)中，關(guān)鍵崗位的技術(shù)人員工資低于勞動力市場工資，管理性質(zhì)的崗位員工工資會高于勞動力市場工資，會對員工自身積極性產(chǎn)生一定影響。對于企業(yè)員工而言，他們目的是為了多掙錢，如果遭受不公平待遇，內(nèi)心肯定會有抱怨，不僅會影響到工作質(zhì)量，而且會出現(xiàn)人才流失的情況。同樣的職位，在其他地方就可以獲得更多收入，很多人就會選擇跳槽。因此要切實解決薪酬分配不公平問題，才能保證內(nèi)部的團結(jié)穩(wěn)定，為企業(yè)發(fā)展提供強大動力，保持自身的人才資源優(yōu)勢。

2.4 實際效果不好

電力企業(yè)員工升職有兩種途徑，包括技術(shù)職務(wù)升職和管理職務(wù)升職，要平衡二者之間的物質(zhì)匯報，維持在一種相對平穩(wěn)的狀態(tài)。如果技術(shù)職務(wù)和管理職務(wù)的兩個人員同時晉升，但福利待遇卻相差甚遠，那肯定會影響到員工熱情。企業(yè)內(nèi)部的技術(shù)人員薪資水平比勞動力市場的價格要低，他們的內(nèi)心會出現(xiàn)動搖的情況，一旦有合適的機會就會離職，這對企業(yè)發(fā)展是非常不利的。薪酬激勵沒有想象中那么簡單，主要原因是會受到各方面因素影響，所以很難達到預期效果。要對問題進行深入分析，找到其中存在原因，有助于改善效果。

3 電力企業(yè)人力資源薪酬激勵優(yōu)化措施

3.1 制定完善的薪酬制度

在市場經(jīng)濟環(huán)境下，企業(yè)之間競爭是非常激烈的，只有保持優(yōu)勢才能獲得更好發(fā)展機遇。在制定薪酬制度的時候要堅持公平、公正的原則，根據(jù)員工工作成果來進行評估，保證每個人都能夠獲得應(yīng)有的報酬。有的職位從事工作比較辛苦，處于這方面考慮，可以適當?shù)脑黾踊竟べY，這樣整體分配會更加公平。在實施薪酬制度的時候，要做到獎懲分明，對于工作不認真的要適當進行懲罰，整頓內(nèi)部紀律作風，要保持負責的態(tài)度。嚴格按照制度要求是執(zhí)行薪酬激勵，讓員工得到應(yīng)有的待遇。

3.2 制定崗位評價制度

首先要做好崗位評價前準備工作，電力企業(yè)的管理人員要對員工工作崗位的特點進行分析，確保崗位評價制度的實用性。其次在對崗位進行評價的時候，可以采用排序法，能夠保證評價結(jié)果的合理性和公平性。最后管理人員要整理崗位評價的結(jié)果，對崗位評價工作實現(xiàn)進一步完善。利用崗位評價的方法，可以挖掘出員工自身潛能，保證待遇的公平性。不同崗位的性質(zhì)、職責范圍等都有所差異，在評價的時候要體現(xiàn)出針對性，才能將具體效果落實下去。制度要建立起崗位情況的基礎(chǔ)之上，可以給出科學合理評價，不斷提升員工積極性[3]。

3.3 建立績效、積分考核制度

從企業(yè)今年的經(jīng)營管理情況來看，已經(jīng)推行了積分制，在績效的基礎(chǔ)上實現(xiàn)進一步完善。實行積分制時要制定統(tǒng)一的標準，無論是技術(shù)崗、管理崗都以10分為標準，對于工作認真負責的員工可以加分，對于工作中存在失誤的員工要減分，作為考核的重要依據(jù)。積分可以引起員工重視程度，提高工作熱情，想要獲取更高的分數(shù)。對于表現(xiàn)突出的員工要提出表揚，對其他人來說也是一種有效的激勵，在企業(yè)內(nèi)部營造出爭先創(chuàng)優(yōu)的氛圍。

4 結(jié)語

綜上所述，對于電力企業(yè)而言，薪酬激勵機制在發(fā)展中發(fā)揮著重要作用，因此要提高重視程度。企業(yè)管理者要認清目前工作中存在的問題，積極轉(zhuǎn)變理念，對管理方式進行創(chuàng)新，確保滿足發(fā)展需求。薪酬關(guān)系到員工自身利益，在分配的時候一定要做到公平、公正、公開，可以提高員工對企業(yè)的忠誠度，全身心投入到生產(chǎn)活動中去。